9. Кадровое планир-е: сущность, цели, задачи

Концепцию долгосрочной, ориентир-ой на будущее кадр. политики можно реальз-ть с пом. кадр. планир-я. Сущность кадр. пл-ния закл-ся в создании усл-вий для предост-ния людям раб. мест в нужный момент времени и в необх. колич-ве в соотв-вии с их способностями, склонностями и треб-ями бизнеса. Раб. места с т.зр. пр-ности и мотивации д. дать возм-ть раб-щим оптим-ным образом развивать свои способ-ти, повышать эф-ть труда, отвечать треб-ям созд-ния достойных чел-ка усл-ий тр и обеспеч-я занятости. Кадр. пл-ние осущ-ся как в интересах орг-ции, так и в интересах ее перс-ла. Оно д. созд-ть мативацию для более высокой пр-ности тр. и удовлетв-тью раб-ой. Кадр. пл-ие тогда эфф-но, когда оно интегрир-но в общий процесс пл-ния в орг-ции. Кадр. стратегии: разраб-ка основ будущей КП; созд-е возм-ого должностного и проф-ого продвиж-я раб-ов; обеспеч-е развития кадров для выполн-я новых квалификац-х работ и адаптации их знаний к измен-ся целям деят-ти орг-ции. Кадровые цели: опр-ние конкретных целей орг-ции и каждого раб-ка, вытекающих из кадр. стратегии; достиж-е max. сближения целей орг-ции и индивид-х целей раб-ов. Кадровые задачи: обеспеч-е орг-ции в нужное вр., в нужном месте, в нужном кол-ве и соотв-щей квалиф-ции таким перс-лом, кот., необходим для достижения ее целей. Кадровые мероприятия: разраб-ка плана кадр-х меропр-ий для реализации конкр-х целей орг-ции и кажд. раб-ка; опр-ние затрат на реализацию плана кадр. меропр-ий. Кадр. пл-ние реализ-ся поср-вом системы мероприятий, обьединенных в оперативном плане работы с перс-лом.

10. Оперативный план работы с персоналом.

Стр-ра типового операт-го плана работы с перс-лом в орг-ции приведена на схеме: СХЕМА

Для разраб-ки опрерат-го плана с персоналом необх-мо с пом. спец-но разраб-х анкет собрать след. инф-ю: 1. сведения о пост. составе персонала (ФИО, возраст, место жит-ва, время поступл-я на раб.); 2. данные о стр-ре перс-ла (квалифик-ые, половозр-е, удельный вес инвалидов, рабочих, служащих); 3. текучесть кадров (норма 3-6%); 4. потери вр-ни в рез-те простоев, по болезни; 5. данные о продолжит-ти раб. дня (полностью или частично занятые, работающие в одну/несколько/ночные смены, продолжит-ть отпусков); 6. з/пл рабочих ( ее стр-ра, доп. з/п, надбавки, оплата по тарифу, сверх его); 7. данные об услугах соц. хар-ра, предоставл-е гос-ми и общест-ми орг-ми (рх. на соц. нужды, выдаваемые в соотв-вии с законами, тарифными дог-ми, добровольно)

12. Типы КП.

В широком смысле КП – это сист., осознан-х и опред-м образом сформулир-х и закрепл-х правил и норм, приводящих чел-кий ресурс в соотв-вии с долговр-ной стратегией орг-ции. В узком смысле КП – это набор конкр. правил, пожеланий и ограничений, реализ-щихся как в проц-се непоср-х взаимод-вий м/у сотрудниками, так и во взаимотнош-ях м/у раб-ми и орг-цией в целом.

Выд-ют 2 основания для разделения КП: в зав-ти от ур-ня осознанности тех правил и норм, колт. лежат в основе кадр. мероприятий и связ-х с этим ур-нем непоср-го влияния упр-го аппарата на кадр. ситуацию.

Выд-ют след. типы КП: - пассивная КП (когда рук-во орг-ции не имеет выраженной программы действий в отнош-и персонала, а кадр. работа сводится к ликвидации негативных последствий. для такой орг-ции хар-но отсутствие прогнозов кадр-х потребн-тей, ср-в оценки труда и персонала, диагностики кадр. ситуации в целом. Рук-во работает в режиме экстренного реагир-ния на возник-щие конфликт. ситуации, кот. стремится погасить любыми ср-вами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.); - реактивная КП (рук-во орг-ции осущ-ет контроль за симптомами негативного состояния работы с персоналом, причинами и ситуаций развития кризиса: возникновение конфл. ситуации; отсутвие достаточно квалифиц-ной раб. силы для реш-я поставл-х задач; отсутствие мотивации к высоко производит. труду); - превентивная КП (рук-во орг-ции имеет обостнованные прогнозы развития ситуации, но не имеет ср-в для влияния на нее. Кадр. служба подобных предпр-тий расолаг-ет не только ср-вами диагностики персонала, но и прогнозир-е кадр. ситуации на среднесронч. период. В программах развития предпр-тия содерж-ся краткосрочн. и среднесрочн. прогнозы потреб-ти в кадрах, сформулир-ны задачи по развитию перс-ла. Осн. проблема таких орг-ций – это разраб-ка целевых кадр. программ); - активная КП (рук-во имеет не только прогноз, но и ср-ва возд-вия на ситуацию, а кадр. служба способна разраб-ть антикризисные кадр. программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректир-ть исполнение программ в соотв-вии с параметрами внешн. и внутр. ситуации). Выд-ют 2 подвида активной КП: рациональная КП (рук-во имеет как кач-ный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располаг-ет ср-вами для влияния на нее); закрытая (хар-ся тем, что орг-ция ориентир-ся на влюч-е нового пресс-ла только с низшего должностного ур-ня, а замещение происходит только из числа сотрудников орг. Такого типа пол-ка хар-на для компаний, ориентир-х на созд-ние опред-ной корпорат-ой атмосферы, а так же рбаот-щих в усл-ях дефицита кадр. рес-ов).