- •Вопросы и ответы) к экзамену по дисциплине «Менеджмент туризма»
- •Индустрия туризма как отрасль национальной экономики
- •Современный туристский рынок и перспективы его развития
- •Особенности туристского рынка как рынка услуг
- •Тенденции развития туризма в России
- •Менеджмент, бизнес. Бизнесмен и менеджер
- •Организация. Общие характеристики организации
- •Ресурсы.
- •Зависимость от внешней среды.
- •Горизонтальное разделение труда.
- •Подразделения
- •Вертикальное разделение труда.
- •Необходимость управления.
- •Цели подразделений
- •Стратегии организации, стратегическое планирование
- •Структура организации
- •Линейно-штабная структура
- •Матричная структура
- •Дивизиональная структура
- •Линейно-функциональная структура
- •Специализированное разделение труда
- •Объём управления в организации
- •Функциональная организационная структура. Её преимущества и недостатки
- •Разновидности дивизиональной структуры организации
- •Сущность продуктовой структуры организации
- •Организационная структура, ориентированная на потребителя
- •Региональная организационная структура
- •Организационные структуры фирм, действующих на международных рынках
- •Глобализация экономики и выбор новых форм управления организациями в индустрии туризма. Принцип сетевой организации как конкурентное преимущество
- •Особенности интеграционных процессов в управлении организациями индустрии туризма
- •Необходимость организационной координации. Связующие процессы
- •Этапы организационного проектирования
- •Задачи организации. Задачи специализации
- •Технология, понятие и сущность
- •Машиностроительные технологии
- •Информационные технологии
- •Телекоммуникационные технологии
- •Инновационные технологии
- •Индустриализация сферы услуг, стандартизация
- •Современные технологии в туризме
- •Люди и организация: способности, предрасположенность и одарённость, потребности, ожидания, восприятие, отношение, точка зрения, ценности
- •Влияние среды на личность и поведение
- •Коммуникативные процессы, коммуникативные каналы в организации
- •Процесс принятия и реализации управленческих решений.
- •Лидерство как стиль управления современной организацией
- •Разрешение конфликтных ситуаций
- •Роль персонала в улучшении качества туристских услуг (сотрудники являются частью продукта-услуги)
- •Взаимосвязь корпоративной культуры и конкурентоспособности организаций индустрии туризма
- •Культура служебных отношений, стили управления
- •Мотивация трудового поведения. Показатели, влияющие на мотивацию персонала
- •Мотивация по Маслоу, недостатки его теории
- •Мотивационная модель Портера – Лоулера, её применение в практике управления
- •Мотивация и деньги. Экономическая сущность системы заработной платы на предприятии
- •Особенности управления персоналом в организациях индустрии туризма. Функции кадровой службы
- •Формирование международных команд в организациях индустрии туризма
- •Тимбилдинг. Типы культур управления организацией
- •Обучение, тренинг, коучинг. Инвестиции в развитие персонала, их эффективность
- •Системы и методы управления организациями
- •Система менеджмента качества. 8 принципов управления качеством
- •Суть смк
- •Цель смк
- •Задачи смк
- •Школа научного управления
- •Школа административного управления
- •Школа человеческих отношений в управлении
- •Принцип участия (партисипативный метод)
- •Системный подход
- •Процессный подход
- •Ситуационный подход (эвристический)
- •Логистический подход. Логистика – наука об управлении в сфере предпринимательства
- •Традиционный и логистический подход к управлению
- •Экономическая и организационная сущность взаимодействия с внешним поставщиком. Концепция сотрудничества. Технология Just in time
- •Организация производственных подсистем. Технологии Kanban, Lean Production
- •Сбытовая подсистема организации. Новая концепция бизнеса Supply chain management
- •Основные принципы
- •Методология управления организацией
- •Анализ функциональных областей и профессионально-квалификационного состава организаций в гостиницах
- •Особенности предприятий питания. Организационные структуры предприятий питания
- •Специфика туроператорской и турагентской деятельности. Характерные типы организационных струтур
- •Литература
Обучение, тренинг, коучинг. Инвестиции в развитие персонала, их эффективность
Вкладывая в персонал, руководитель всегда заинтересован в понимании того, как проведение обучающей программы может повлиять на изменение бизнес-показателей и как оценить возможность возврата своих инвестиций.
Начнем с того, что изменение показателей при проведении обучения связано со многими факторами. Решающим фактором является не обучающая программа, а качество управления самой компанией. Успешность применения сотрудниками полученных знаний и навыков напрямую зависит от наличия определенных условий работы, от организационной культуры, благоприятствующей применению новых стандартов работы, от готовности руководителей действовать по-новому в рабочих ситуациях.
Если схематично представить факторы, которые влияют на реальные изменения в бизнесе, то мы увидим, что не существует прямой корреляции между проведенным обучением и изменением количественных бизнес - показателей компании.
А при наличии серьезных просчетов в управлении компанией затраты на проведение обучения могут стать для компании «деньгами, выброшенными на ветер». Так воодушевленные, изменившиеся ментально, желающие перемен, но не видящие изменений в компании сотрудники, прошедшие обучение, могут быть резко демотивированы, а значит, возможен уход из компании лучших из них. Сотрудники могут уходить туда, где система менеджмента позволяет увидеть результаты.
Для того чтобы этого не происходило, необходимо, чтобы обучающая программа соответствовала стратегии изменения самой компании, и руководство имело модель оценки проделанной работы. Сам термин «возврат инвестиций» часто используется для обозначения любых улучшений, достигнутых в результате обучения. Чтобы понять, что улучшилось надо, во-первых, запросить первичную оценку у тех, кто непосредственно вел обучающий процесс. Отчет ведущего должен обязательно включать все подробности и детали процесса обучения, анализ удовлетворенности участников программой обучения, степень усвоения знаний и навыков, влияние обучения на повышение профессиональной мотивации, преодоление стереотипов в мышлении и деятельности, повышение сплоченности команды
Во – вторых, после обучения важно провести косвенную оценку его эффективности по результатам работы сотрудников. Также в ходе наблюдения за деятельностью сотрудников, или, по отзывам клиентов можно проанализировать успешность применения сотрудниками полученных знаний на практике. Чтобы сделать оценку изменения поведения на рабочем месте после обучения, необходимо иметь какую-то точку отсчета. Такой точкой отсчета должна являться корпоративная модель компетенций и Должностная инструкция. При отсутствии таковых можно перед началом обучения создать Перечень знаний и Перечень базовых навыков, который необходим сотрудникам.
В своей модель оценки эффективности обучения Дональд Киркпатрик предлагает рассматривать четыре уровня. Первый - уровень реакции – основан на впечатления участников, полученных в ходе проведения обучающей программы. Второй - уровень усвоения новых знаний – предполагает оценку теоретических знаний. Третий - уровень поведения – насколько после проведения обучения произошли изменения в стратегиях и стереотипах работы, повысилась ее результативность. И четвертый - уровень эффекта - на сколько результат обучения сотрудников повлиял на успешность деятельности фирмы в целом. Достижение четвертого уровня напрямую зависит от качества управления компанией менеджерами высшего и среднего звена. Для анализа на каждом из уровней используются специально разработанные методики, позволяющие получить достоверную информацию.
Выбирая или создавая свою модель оценки, необходимо принимать во внимание все вышеперечисленные факторы, что позволит добиться наибольшей объективности, и понять насколько эффективно было вложение.