2)Социометрическая структура группы

Методики изучения внутригрупповых отношений. СОЦИОМЕТРИЯ

Термин «социометрия» означает измерение межличностных взаимоотношений в группе. Совокупность межличностных отношений в группе составляет,ту первичную социально-психологическую структуру, характеристики которой во многом определяют не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека. Внедрение этого метода в исследования отечественных психологов связано с именами Е.С.Кузьмина, Я.Л.Коломинского, Б.А.Ядова, И.П.Волкова и др. Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Вместе с официальной или формальной структурой общения, отражающей рациональную, нормативную, обязательную сторону человеческих взаимоотношений, в любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий. Особенности такой структуры во многом зависят от ценностных ориентации участников, их восприятия и понимания друг друга, взаимооценок и самооценок. Как правило, неформальных структур в группе возникает несколько, например, структуры взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и др. Неформальная структура зависит от формальной структуры группы в той степени, в которой индивиды подчиняют свое поведение целям и задачам совместной деятельности, правилам ролевого взаимодействия. С помощью социометрии можно оценить это влияние. Социометрические методы позволяют выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии группы.

Для социометрического исследования важно, чтобы любая структура неформального характера, хотим мы этого или нет, всегда в тех или иных отношения проецировалась на формальную структуру, т.е. на систему деловых, официальных отношений, и тем самым влияла на сплоченность коллектива, его продуктивность. Эти положения проверены экспериментом и практикой.

Наиболее общей задачей социометрии является изучение неофициального структурного аспекта социальной группы и царящей в ней психологической атмосферы.

Социометрическая процедура.

Общая схема действий при социометрическом исследовании заключается в следующем. После постановки задач исследования и выбора объектов измерений формулируются основные гипотезы и положения, касающиеся возможных критериев опроса членов групп. Здесь не может быть полной анонимности, иначе социометрия окажется малоэффективной. Требование экспериментатора раскрыть свои симпатии и антипатии нередко вызывает внутренние затруднения у опрашиваемых и проявляется у некоторых людей в нежелании участвовать в опросе. Когда вопросы или критерии социометрии выбраны, они заносятся на специальную карточку или предлагаются в устном виде по типу интервью. Каждый член группы обязан отвечать на них, выбирая тех или иных членов группы в зависимости от большей или меньшей склонности, предпочтительности их по сравнению с другими, симпатий или, наоборот, антипатий, доверия или недоверия и т. д.

При этом социометрическая процедура может проводиться в двух формах. Первый вариант — непараметрическая процедура. В данном случае испытуемому предлагается ответить на вопросы социометрической карточки без ограничения числа выборов испытуемого. Достоинством данного варианта процедуры является то, что она позволяет выявить так называемую эмоциональную экспансивность каждого члена группы, сделать срез многообразия межличностных связей в групповой структуре.

Второй вариант — параметрическая процедура с ограничением числа выборов. Испытуемым предлагают выбирать строго фиксированное число из всех членов группы. Величина ограничения числа социометрических выборов получила название «социометрического ограничения» или «лимита выборов».

С психологической точки зрения социометрическое ограничение заставляет испытуемых более внимательно относиться к своим ответам, выбирать для ответа только тех членов группы, которые действительно соответствуют предлагаемым ролям партнера, лидера или товарища по совместной деятельности. Лимит выборов значительно снижает вероятность случайных ответов и позволяет стандартизировать условия выборов в группах различной численности в одной выборке, что и делает возможным сопоставление материала по различным группам.

Существенное отличие второго варианта социометрической процедуры состоит в том, что социометрическая константа (N-1) сохраняется только для системы получаемых выборов

Недостатком параметрической процедуры является невозможность раскрыть многообразие взаимоотношений в группе. Возможно выявить только наиболее субъективно значимые связи. Социометрическая структура группы в результате такого подхода будет отражать лишь наиболее типичные, «избранные» коммуникации. Введение «социометрического ограничения» не позволяет судить об эмоциональной экспансивности членов группы.

Социометричсская процедура может иметь целью:

а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;

б) выявление «социометрических позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;

в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Социометрическая карточка или социометрическая анкета составляется на заключительном этапе разработки программы. В ней каждый член группы должен указать свое отношение к другим членам группы по выделенным критериям .Критерии определяются в зависимости от программы данного исследования: изучаются ли отношения в производственной группе, группе досуга, во временной или стабильной группе.

Когда социометрические карточки заполнены и. собраны, начинается этап их математической обработки. Простейшими способами количественной обработки являются табличный, графический и индексе логический.

Социометрический статус — это свойство личности как элемента социометрической структуры занимать определенную пространственную позицию (локус) в ней, т. е. определенным образом соотноситься с другими элементами. Такое свойство развито у элементов групповой структуры неравномерно и для сравнительных целей может быть измерено числом — индексом социометрического статуса. Элементы социометрической структуры — это личности, члены группы. Каждый из них в той или иной мере взаимодействует с каждым, общается, непосредственно обменивается информацией и т. д. В то же время каждый член группы, являясь частью целого (группы), своим поведением воздействует на свойства целого. Реализация этого воздействия протекает через различные социально-психологические формы взаимовлияния. Субъективную меру этого влияния подчеркивает величина социометрического статуса. Статус тоже измеряет потенциальную способность человека к лидерству. Использование социометрического теста позволяет проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в бригадах так, чтобы снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых членов группы. Социометрическая методика проводится групповым методом, ее проведение не требует больших временных затрат (до 15 мин.). Она весьма полезна в прикладных исследованиях, особенно в работах по совершенствованию отношений в коллективе. Но она не является радикальным способом разрешения внутригрупповых проблем, причины которых следует искать не в симпатиях и антипатиях членов группы, а в более глубоких источниках.

Билет 35. Психология управления как научная отрасль. Психологизация управления людьми и трудовыми коллективами.

Психология управления — отрасль психологии, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности. Управленческая деятельность — деятельность, связанная с принятием управленческих решений в организации по управлению людьми с учетом свойств и качеств личности. Объект изучения психологии управления составляют люди, находящиеся в финансовых и юридических отношениях в самостоятельных организациях, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели. Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей.

Организованная деятельность — это не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Психологизация. Анализируя более чем столетнюю историю менеджмента, можно условно выделить три этапа его развития как науки: экономический, социальный и психологический. Эти этапы отличаются друг от друга все большим увеличением роли психологии в понимании сущности управления и повышении его эффективности.

На экономическом этапе развития менеджмента (первая четверть XX века) главное внимание уделялось проблеме приспособления человека к орудиям производства. Отсюда и человек рассматривался как некая часть, которая с большей или меньшей мерой эффективности выполняла общую управленческую задачу по обеспечению успешности деятельности.

На социальном этапе (конец 30-х годов XX века) в зарубежных работах появились критические замечания в адрес представителей научного менеджмента или, в нашей терминологии, «экономической школы управления». К 40-м годам XX века формируется новая школа человеческих отношений, которая рассматривает человека как существо социальное.

Начало психологического этапа развития менеджмента (50-е годы XX века) самым тесным образом связано с А. Маслоу. Самая известная фигура в теории потребностей — пирамида А. Маслоу, в которой автор сделал акцент не на внешних по отношению к человеку факторах успешности деятельности организации — таких, как повышение производительности труда, а на том, что присуще человеку — реализации его потребностей к самоуважению и самоактуализации. Человеческие потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию или порядок самоактуализации.

В настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации. В связи с этим интересно отметить, что когда речь заходит о профессионально значимых качествах менеджера, то почти во всех уже опубликованных за рубежом профилях успешного руководителя в числе важнейших не упоминаются такие, как знание технологии, экономики, бухгалтерского учета, финансов, статистики и других специальных дисциплин, составляющих основу классической управленческой подготовки. Из этого не следует делать опрометчивый вывод, что данный перечень дисциплин не нуженруководителю. Просто, как показала длительная практика менеджмента, даже отличное владение ими не является гарантией успешной деятельности менеджера. В настоящее время при описании профессионально значимых качеств успешного руководителя приоритет, как правило, отдается тем, которые связаны с его умением общаться с людьми и управлять ими, а также владением методами управления. Работа современного руководителя немыслима без коммуникации, межличностного общения, умения лично воздействовать на людей, грамотно определять проблемы, принимать решения, управлять временем, выстраивать приоритеты в делах и т. д.

Таким образом, сегодня можно с уверенностью говорить о продолжении психологического этапа развития менеджмента и об очевидном синтезе большинства вышеописанных идей в рамках новой междисциплинарной науки — психологии управления.

Билет 36. Характеристика процесса и системы управления.

Процесс управления представляет собой последовательность действий работников аппарата управления, направленных на достижение целей организации.

С содержательной точки зрения в процессе управления можно выделить следующие этапы: прогнозирование, планирование, организацию, координацию, стимулирование (мотивацию), учет и контроль, анализ.

Прогнозирование представляет собой процесс исследования, направленный на выяснение тенденций развития предприятия и его внешней среды.

Планирование — это процесс разработки планов деятельности и развития предприятия. План в свою очередь представляет собой систему, включающую: • цели деятельности или развития; • описание этапов и способов достижения целей; • расчет требуемых для достижения целей ресурсов; • показатели, по которым можно судить о степени достижения целей и расходовании имеющихся ресурсов.

Организация — это процесс размещения в пространстве и во времени ресурсов, необходимых для достижения целей, и определение способов интеграции и взаимодействия этих ресурсов.

Координация — это регулирование взаимодействия ресурсов в процессе достижения цели.

Стимулирование представляет собой совокупность действий субъекта управления, побуждающих людей делать то, что считает нужным субъект.

Учет и контроль представляют собой фиксирование на каком-либо информационном носителе значений показателей, по которым можно судить о степени достижения цели, состоянии субъекта и объекта управления и состоянии внешней среды.

Анализ — это сравнение результатов учета и контроля с запланированными значениями контролируемых показателей.

Система управления организацией.

Под организацией (предприятием, фирмой, учреждением и т. д.) понимается объединение двух человек или большего количества людей, взаимодействующих друг с другом для достижения определенной цели.

Если в социальной системе возникают отношения по поводу производства, распределения, перераспределения и потребления материальных благ, то такие системы называются социально-экономическими. Примером сложной социально- экономической системы является предприятие (организация), функционирующее во внешней среде.

Внешняя среда предприятия. Любое предприятие функционирует во внешней среде, которую можно разделить на экономическую, технологическую, социальную, политическую, этическую.

Экономическая внешняя среда включает: наличие потенциальных покупателей и их потребностей; сложившийсяуровень цен на продукцию предприятия; возможность получения инвестиций; наличие рабочей силы нужной квалификации и производительности в том регионе, где находится предприятие; правительственную финансовую и налоговую политику; поведение конкурентов.

Технологическая внешняя среда представляет собой существующие в обществе знания в отношении изделий, их дизайна и технологии изготовления. При этом под изделиями понимаются также информация и услуги. Значение этой среды огромно не только при изготовлении изделий, но и при различных управленческих инновациях (нововведениях).

Политическая внешняя среда включает: существующую внешне- и внутриполитическую ситуацию в тех государствах, на территории которых предприятие производит и реализует свою продукцию; существующее в этих странах законодательство, разрешающее или запрещающее определенные виды производств и реализацию определенных видов товаров.

Социальная внешняя среда включает: развитость социальной инфраструктуры в тех регионах, где предприятие работает и сбывает свою продукцию; господствующие в этих регионах обычаи и верования; уровень образования населения.

Этическая внешняя среда включает нормы личностного и межличностного поведения людей в таких регионах.

Цели предприятия. Основным связующим звеном предприятия с внешней средой являются его цели, которые следует разделить на две группы [10]. В первую входят цели, достижение которых позволяет изменить внешнюю среду, и такие цели можно назвать внешними.

Во вторую группу входят цели, достижение которых позволяет развиваться самому предприятию. Достижение и тех и других целей взаимосвязано, т. е. невозможно пытаться достичь какой-либо внутренней цели без достижения внешней и наоборот.

Например, выпуская и продавая качественные парфюмерные изделия, предприятие не только получает прибыль, что позволяет расширять производство, создавать новые рабочие места и повышать жизненный уровень своих работников, но и изменяет этическую, социальную и, в конечном 66 счете, экономическую внешнюю среду. Необходимость обновлять ассортимент своей продукции приводит к изменениям в технологической среде, а необходимость использования и производстве различных компонентов, изготовляемых за рубежом, заставляет влиять на политическую внешнюю среду. И наоборот, например, изменение внешнеполитической ситуации может негативно или позитивно сказаться на прибылях предприятия за счет сужения или расширения рынков сбыта.

Среди множества внешних целей можно выделить одну главную, которая остается неизменной в течение всего времени существования предприятия и называется его миссией. Под миссией предприятия понимается общая, глобальная цель, определяющая смысл существования предприятия.

Основной внутренней целью предприятия является получение прибыли за счет удовлетворения потребностей в условиях конкуренции, которая может быть двух основных видов: ценовая и качества продукции.

Помимо миссии предприятия и получения прибыли выделяют стратегические, тактические и оперативные цели предприятия.

Следует иметь в виду, что достижение какой-либо тактической цели может способствовать достижению нескольких стратегических целей, то же справедливо и для соотношения тактических и оперативных целей.

Стратегическая цель по своей сути является обоснованным представлением о будущем предприятия в целом или в каком-либо виде его деятельности. Будущее здесь представляется как пятилетний, иногда десятилетний период. Примерами стратегических целей могут быть проникновение на |,;исой-либо рынок; расширение доли традиционного рынка; уход с какого-либо рынка по экономическим или этическим причинам; освоение и выпуск принципиально нового для предприятия изделия; рост уставного фонда предприятия на определенную величину к определенной дате.

При рассмотрении стратегических и тактических целей следует учитывать их динамичный характер. Это проявляет- ( I I и том, что с течением времени у предприятия формируют- • ;i новые стратегические цели, а старые стратегические цели по мере их достижения переходят в разряд тактических, а затем и оперативных. На основании стратегической цели формируется стратегия, т. е. представление о том, что необходимо изменить на предприятии для достижения главной (стратегической) цели.

В современном менеджменте выделяют четыре вида стратегий: роста; ограниченного роста; сокращения; диверсификации.

Стратегия роста представляет собой стремление к постоянному и значительному увеличению значений показателей, отражающих уровень развития предприятия. Такая стратегия может применяться в том случае, если предприятие работает в быстро развивающейся отрасли, способно предложить потребителям принципиально новое изделие (наиболее наглядный пример — выпуск персональных компьютеров). При выборе данной стратегии следует иметь в виду, что быстрый краткосрочный рост требует затем постоянных усилий и вложения средств для поддержания завоеванных позиций. Если у предприятия нет таких средств, то краткосрочный рост может смениться долгосрочным разорением

Стратегия ограниченного роста представляет собой постоянное незначительное увеличение показателей деятельности предприятия, позволяющее ему сохранить свои позиции на существующих рынках сбыта. Этой стратегии придерживается большинство предприятий, удовлетворенных своим положением и работающих в стабильных отраслях. Такая стратегия представляет собой наиболее легкий и удобный способ достижения целей и наименее рискованный вид деятельности.

Выбор стратегии сокращения означает, что предприятие в своих целях устанавливает показатели своего развития ниже существующих. В рамках этой стратегии возможны два варианта:

1. Исключение всего лишнего, когда предприятие прекращает свою деятельность в каких-либо сферах, считая их малоприбыльными;

2. Ликвидация, представляющая собой распродажу активов предприятия из-за неуплаты задолженности или возникновения более прибыльных сфер деятельности. Диверсификация является смешением стратегий, когда ( ипрачивание активности в одной отрасли сопровождается ростом или ограниченным ростом в другой. Таким образом, управление выражается в форме организации управления, которая состоит из организационной структуры управления, управленческого персонала и обеспечивающих подсистем (информационной, технической, математической). Поскольку система управления является сложной, то необходимо говорить о ее динамике, которая выражается в процессе управления, процессе принятия управленческих решений, управленческих инновациях.

Билет 37. Личность и организация как объекты управления.

Личность — это человек, взятый в системе таких его психологических характеристик, которые социально обусловлены, проявляются в общественных по природе связях и отношениях, являются устойчивыми и определяют нравственные поступки человека, имеющие существенное значение для него самого и окружающих. Специфические человеческие способности и свойства (речь, сознание, трудовая деятельность и пр.) не передаются людям в порядке биологической наследственности, а формируются прижизненно, в процессе усвоения культуры, созданной предшествующими поколениями. Никакой личный опыт человека не может привести к тому, чтобы у него самостоятельно сформировались логическое мышление и системы понятий. Участвуя в труде и различных формах общественной деятельности, люди развивают в себе те специфические человеческие способности, которые уже сформировались у человечества.

Жизненный путь личности в концепции Ш. Бюлер можно рассматривать как процесс, состоящий из нескольких основных жизненных циклов. Каждый жизненный цикл имеет в своей основе развитие целевых структур личности — самоопределение. В понятие «самоопределение личности» входят профессиональное самоопределение и трудовая карьера личности. Поэтому на разных возрастных этапах для человека проявляется различная мотивация. Выделяют следующие этапы: предварительный, становления, продвижения, сохранения.

Предварительный этап (школа, училище, колледж, вуз) — до 25 лет. Это период исканий, проб и ошибок человека, когда он может сменить несколько мест учебы или работы в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности. Если такой вид деятельности находится сразу, начинается процесс самоутверждения как личности. Наряду с этим происходит поиск спутника жизни, т. е. попытка личности самоопределиться, спрогнозировать свое будущее.

Этап становления — 25-30 лет. Человек осваивает выбранную профессию, по которой он получил соответствующую образовательную подготовку. Он приобретает профессиональные и служебные навыки, формируется его квалификация, происходит профессиональное самоутверждение, появляется потребность в установлении независимости. В этот период появляется и формируется семья, появляется желание получать зарплату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения — 30-45 лет. Это период зрелости, процесс роста квалификации, продвижения по служебной лестнице, накопления практического опыта, роста потребности в самоутверждении более высокого статуса, еще большей независимости, самовыражения как личности «Я-профессиональное». На этом этапе человек трезво оценивает свои возможности и первые итоги своей жизни и своих достижений.

Этап сохранения (45-55 лет) характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов, когда наблюдается пик совершенствования квалификации, причем это происходит в результате активной деятельности по ее повышению. В этот период появляется желание и происходит активная передача своих знаний молодежи. Характерно творчество, подъем на новые служебные ступени, достигается вершина независимости и самовыражения, появляется заслуженное уважение к себе и к окружающим.

Завершение — 55-60 лет — фаза стареющего организма. Завершается или близится к завершению профессиональная деятельность. Из семьи уходят взрослые дети, наступает биологическое увядание. Усиливается склонность к воспоминаниям, исчезает постановка перспективных целей жизни. На этом этапе человек серьезно задумывается о пенсии и готовится к уходу с работы. Процесс ухода в случае готовности к этому проходит нормально, а при неготовности — болезненно, поскольку человек не видит своего будущего и ощущает свою бесцельность. В настоящее время наблюдаются случаи, когда человек, достигнув пенсионного возраста, продолжает свою трудовую деятельность. При этом можно видеть продолжение активной целенаправленной жизненной и профессиональной позиции человека или желание трудиться, исходя из преимущественно экономических соображений, или уход в накопившиеся и появляющиеся болезни и пассивную жизнь.

После 65-70 лет и до смерти — старость. Большинство людей в этом возрасте оставляют свою профессиональную деятельность, внутренний мир стариков обращен к прошлому, о будущем они думают с тревогой, предчувствуя близкий конец. Таким образом, для каждой жизненной фазы и профессионального этапа трудовой карьеры присуща дифференциация потребностей человека, проявляется различная мотивация.

Человек обычно осуществляет свою деятельность в рамках производственной организации, когда он включается в трудовой коллектив, занимая конкретную рабочую позицию, т. е. место в системе производственной организации, за которым закреплены определенные системы требований, правил, инструкций, а также нормы и стандарты поведения, которые обязан исполнять всякий работник. Коллектив как объект управления может выступать в двух системах:

а) «организация — к о л л е к т и в» , т. е. управление накладывает определенный отпечаток на трудовую деятельность производственного коллектива;

б) «человек (руководитель) — к о л л е к т и в» . Человеческий фактор на уровне управления коллективом приобретает иное, не номинальное, а конкретное социально-психологическое содержание, которое крайне важно учитывать в процессе руководства.

Что включается в содержание «человеческого фактора» на этом уровне? Наиболее детально данный вопрос в истории психологии был разработан Л . И . Уманским и его сотрудниками, которые социально-психологические показатели коллектива использовали для оценки уровня его развития. Сюда включались такие параметры, как:

а) организационное единство, т. е. наличие в коллективе авторитетного актива, обладающего необходимыми деловыми и организаторскими качествами, пользующегося уважением и симпатией коллектива (об уровне организационного единства коллектива можно судить по деловому и личному взаимодействию его отдельных членов и микрогрупп);

б) психологическое единство коллектива, которое включает в себя целый ряд показателей: во-первых, интеллектуальное единство, т. е. единство знаний (осведомленности) о возможностях коллектива, взаимопонимание в процессе совместной деятельности; во-вторых, эмоциональное единство, которое определяется общей эмоциональной атмосферой, микроклиматом, стремлением членов коллектива к сопереживанию событий, явлений; в-третьих, волевое единство, т. е. способность коллектива совместно преодолевать препятствия, доводить начатое дело до конца;

в) подготовленность коллектива, т. е. опыт совместной деятельности, уровень знаний, навыков в том и л и ином виде совместной деятельности;

г) направленность деятельности, по которой судят о социальной зрелости коллектива, т. е. наличие общих коллективных целей и задач деятельности, носящих социально полезный характер, моральные ценности коллектива, включающие в себя достижение общественно ценного результата.

Билет 38. Руководитель, его личность и деятельность как субъекты управления.

Личность руководителя можно «разложить» на три группы характеристик:

1. Биографические характеристики(возраст; пол; социальный статус; образование. )

2. Способности. Способности можно подразделить на общие (например, интеллектуальные) и специфические (профессиональные). Личностные качества. Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются: доминантность; уверенность в себе; эмоциональная уравновешенность; стрессоустойчивость; креативность; стремление к достижениям; предприимчивость; ответственность; надежность; независимость; общительность. Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них можно выработать, воспитать. В зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа руководителей (согласно японскому автору Т. Коно): 1) Консервативно-интуитивный тип; 2) Консервативно-аналитический тип; 3) Новаторско-интуитивный тип; 4) Новаторско-аналитический тип. Наиболее эффективен новаторско-аналитический стиль, который способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. На эффективность и успешность управленческой деятельности влияют личностные качества руководителя, его пригодность к руководящей работе и психологическая готовность к управлению. Личностные характеристики руководителя непосредственно связаны с его психикой, субъективными качествами, прирожденными, приобретенными или развитыми способностями. Без умения подобрать, подготовить, организовать, заинтересовать и оценить людей, ни одно принятое управленческое решение не достигнет своей цели. Настоящий руководитель – всегда личность. Он проводит в жизнь собственную политику, независим в суждениях и постоянно находится в творческом поиске. Он не довольствуется достигнутым положением дел в организации. Реально мыслящий руководитель оставляет за собой решение лишь тех вопросов, которые соответствуют его квалификации, опыту и авторитету. При этом он мобилен, контролирует ситуацию и всегда готов к переменам. Психологические ресурсы руководителя включают систему психологических характеристик (качеств личности), которые устойчиво проявляются не только в стиле поведения руководителя в процессе делового общения, но и в стиле его мышления, в индивидуальных особенностях принятия и реализации решений, поиска управленческих схем и др. Психологические характеристики включают общие деловые характеристики (компетентность, деловитость, работоспособность и организованность), специфические управленческие характеристики (ответственность, готовность к рискам, системное мышление, лояльность и конформизм), а также дополнительные характеристики, состав которых может зависеть от позиции руководителя в иерархии и от ее особенностей. Психологические ресурсы формируются в процессе взаимодействия врожденных, приобретенных и внешних факторов. Если личность способна к осознанной управленческой самоидентификации, то процесс формирования ее ресурсов становится управляемым. Стиль руководства в контексте управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи – все отражает стиль руководства.

Билет 39. Руководство и лидерство, стили руководства в управлении группой.

Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы и направлять их усилия на достижение целей организации.

Лидерство — это процесс социальной организации и управле­ния общением и деятельностью членов группы, осуществляемый субъектом (лидером), который наделен определенной властью.

Лидерство - это не новый стиль руководства, а способ организации власти в, гражданском обществе с развитым политическим сознанием всех или большинства его социальных слоев.

Руководство – это механизм, направляющий усилия коллектива или личности на выполнение общих задач. Оно побуждает людей к достижению поставленной цели посредством влияния на их потребности. руководство – это совокупность процессов взаимодействия между начальником и подчиненными, методов морально-психологического воздействия на коллектив. Это повседневное влияние на людей, причем прежде всего не инструкциями и разносами, а высокой организованностью, принципиальностью, справедливостью.

Стиль руководства - это обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей организации.

Стили руководства

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единолич­ное принятие руководителем всех решений (“минимум демократии”), жесткий постоянный контроль за выполне­нием решений с угрозой наказания (“максимум контро­ля”), отсутствие интереса к работнику как к личности.

Демократический (или коллективный) стиль управле­ния: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотруд­ников (“максимум демократии”), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими со­трудниками (“максимум контроля”), руководитель прояв­ляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особен­ностей. Демократический стиль является наиболее эффектив­ным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правиль­ных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, “максимумом демократии” (все могут высказы­вать свои позиции, но реального учета, согласования по­зиций не стремятся достичь), а с другой стороны, “миниму­мом контроля” (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на “само­тек”), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и яв­ные конфликты, идет расслоение на конфликтующие под­группы.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попусти­тельский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты рабо­ты и максимальное количество конфликтов и проблем.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уро­вень психологического развития подчиненных и коллекти­ва

Билет 40. Психология принятия управленческих решений. Характеристика и виды управленческого общения.

Управленческое решение — это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы исполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью. Наиболее эффективным управленческим решением является выбор, который будет реализован и внесет наибольший вклад в достижение конечной ц е л и.

Упр. решения разделяются на запрограммированные и незапрограммированные.

Запрограммированные управленческие решения — это результат реализации определенной последовательности шагов или действий. При принятии этого решения число возможных альтернатив ограничено. Незапрограммированные решения наоборот.

Виды решений, как целевые, прогностические, плановые, мотивирующие, контрольные, организационные, коррекционные, производственно-технологические.

Управленческие решения бывают:

• детерминистские — характеризуются использованием в их подготовке нормативных процедур, направленностью на максимальное устранение элементов риска из их процесса

• вероятностные — характеризуются использованием мягких — ненормативных процедур выработки, а часто — интуитивных средств и допускают риск как необходимый параметр итогового решения.

По ширине охвата управленческие решения разделяются на общие и частные.

По признаку содержания выделяются запрещающие, разрешающие, конструктивные решения.

По функциональному признаку различают управленческие решения, направленные на совершенствование планирования, организации, мотивации и контроля.

По своей направленности управленческие решения разделяются на политические, технические, технологические, экономические, социальные и др.

По степени новизны они бывают рутинные, стандартные, творческие, уникальные.

По степени определенности проблем возможны решения, принимаемые в условиях определенности, в условиях риска, в условиях неопределенности.

По отношению к личности управленческие решения бывают интеллектуальные, волевые, эмоциональные.

Три вида решения: детерминированное, вероятностное, предельное.

С логико-психологической точки зрения процесс переработки информации и принятия решения (в рамках решения задачи) связан с формулированием задачи, поиском, накоплением и регулированием информации, необходимой для принятия решения;

С операциональной точки зрения процедура принятия решения складывается из информационной подготовки и собственно принятия решения.

С точки зрения функционально-динамического подхода принятие решения связано с реализацией комплекса внутренних психологических механизмов

При формализованном описании процедур принятие решения складывается из двух частных проблем:

• количественного описания входных и выходных данных;

• формализованного описания самих процессов.

Управленческое общение — общение с целью руководства людьми, изменения их деятельности в определенном направлении для решения

специфических управленческих задач.

Руководитель вступает в управленческое общение с подчиненными, чтобы:

• отдавать распоряжения, указания, рекомендовать, советовать;

• получать обратную информацию;

• давать оценку выполнения задания подчиненными.

Формы управленческого общения:

• субординационная — общение между руководителями и подчиненными, в основу которого положены административно-правовые нормы.

• служебно-товарищеская — общение между коллегами, опирающееся на административно-моральные нормы;

• дружеская — общение между руководителями, а также руководителями и подчиненными, в основе которого лежат морально-психологические нормы взаимодействия.

Руководитель должен четко указать, какие ресурсы находятся в распоряжении подчиненного при решении задания

Четкость распоряжения. Руководителю надо самому хорошо представлять цель, достигаемую в результате выполнения задания, ресурсную базу, необходимую д л я выполнения этого распоряжения, сроки выполнения и конечный результат

Делегировать необходимо специализированную деятельность, которую работник может выполнить лучше руководителя; частные вопросы, которые подчиненный может решить хорошо; рутинную и подготовительную работу; задания, способствующие профессиональному росту подчиненных.

Принципы упр. общения:

1. Принцип создания условий для проявления личностного

2. потенциала сотрудников, их профессиональных знаний,

3. опыта, способностей.

4. Принцип полномочий и ответственности

5. Принцип поощрения и наказания.

6. Принцип рационального использования рабочего времени.

Все способы планирования рабочего времени руководителя основаны на принципе приоритетов.

1 Андреева Г.М. Социальная психология. - М., Аспект Пресс, 1996.

13