3. Изменения роли мотивации в России

В основе советской модели организации труда лежали принципы стимулирования труда, опирающиеся на тарифные ставки и разряды. Эта модель обеспечивала социальную защищенность работников. Работники были уверены в том, что у них всегда будет работа, т.к. Работники имели полную гарантию пенсионного обеспечения и гарантии социального характера, отпуск, оплату временной нетрудоспособности, значительные социальные льготы. Обучение за счет предприятий также имело место. Предприятия направляли своих работников на различные курсы повышения квалификации и на учебу в институты, выплачивая стипендии за весь период обучения..

Среди других социальных мероприятий имели место коммунистические субботники, еженедельные политинформации, помощь подшефным колхозам и совхозам в уборке урожая, походы на овощные базы с отрывом от производства, участие в народных дружинах, патрулировавших вместе с милицией темные дворы и улицы, первомайские и ноябрьские демонстрации и некоторые другие. Несмотря на государственную направленность этих мероприятий, они, тем не менее, действительно сплачивали работников в единый трудовой коллектив, имели место дружеские и товарищеские отношения между коллегами по работе

Активных участников трудового процесса и общественной деятельности руководство выделяло, отмечало моральными поощрениями - почетными грамотами, знаками отличия, представляло к награждению орденами и медалями. Фотографии "ударников" вывешивались на Доску Почета, чтобы работники коллектива знали в лицо своих героев. Кстати, следует отметить, что к награждению почетной грамотой или фотографией на Доске почета прилагалось денежное поощрение²³.

Таким образом, основными удовлетворявшимися потребностями сотрудников в советское время были потребности в безопасности и защищенности, социальные потребности и частично потребности в самоуважении.

Но уравнивание зарплат, отсутствие зависимости между производительностью труда отдельного работника и вознаграждением привело к падению престижа труда, особенно в общественном производстве, значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает снизить уровень своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая пассивность сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группу маловосприимчивой к стимулированию. Увеличился удельный вес работников, считающих оплату своего труда несправедливой как по отношению к своему трудовому вкладу, так и по отношению к оплате других работников. Стимулирующая функция оплаты труда снизилась, т.е. снизилась материальная заинтересованность в повышении эффективности труда.

Получившая широкое распространение трудовая пассивность на государственных предприятиях обусловлена недостатками хозяйственного механизма, сформированного в условиях так называемой командно-административной экономики и поддерживаемого некоторыми социальными институтами (идеологией, культурой, моралью).

Макроэкономическая ситуация, возникшая в России в начале 90-х годов прошлого века, поставила задачу формирования принципиально иной управленческой культуры в сфере трудовых отношений. Закономерности индивидуального и группового поведения, изученные и описанные в западной литературе, специфически трансформировались в российской практике. На почве кардинального изменения отношений собственности существенным образом изменился характер организационно-экономических факторов и их структура²⁴.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег.. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно предложить высокую оплату труда на некоторых предприятиях, особое внимание следует уделять нематериальному мотивированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

• признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,

• применять программы обогащения труда и ротации кадров;

• использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

• устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

• предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам. Но прежде всего:

Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая и сегодня не утратила своего применения.

Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов²⁵.

Третья отличительная особенность состоит в том, что мотивационные системы способствуют не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняют тенденцию мотивирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Хотя стоит отметить, что последнее время активно развивается прогрессивная оплата труда, когда уровень зарплаты напрямую зависит от производительности каждого сотрудника.

Четвертая отличительная особенность состоит в том, что мотивационные модели, действующие в России полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.

Пятая отличительная особенность мотивационных систем состоит в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных мотивов, так как в них в основном находят отражение мотивы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры. В этом плане опыт, накопленный в России в части морального поощрения лучших работников, заслуживает не только одобрения, но и широкого распространения на предприятиях других стран. К тому же инженерно-управленческий корпус России моральному поощрению отводит второе место после материального²⁶.

На ряде российских предприятий по инициативе руководства были проведены организационные изменения и впервые созданы отделы мотивации. Основными задачами и функциями таких подразделений по мотивации персонала являются:

· систематическое изучение мотивации работников различных подразделений предприятия;

· оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда;

· разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников;

· определение и внедрение новых методов стимулирования труда;

· изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования .

Эффективные системы мотивации используются на многих предприятиях. Так, например, международная компания МЕТRО Кэш энд Керри использует все известные методы материального и нематериальной мотивации персонала. К материальным методам, используемым этой компанией ,относятся система бонусов, которая распространяется на все руководителей и кассиров; пересмотр заработной платы вследствие изменения стоимости жизни; повышение заработной платы по результатам оценки работы сотрудника; частичная компенсация стоимости обеда; медицинская страховка. Также существуют программы нематериальной мотивации: программа «Лучший сотрудник месяца», ежеквартальный корпоративный журнал, который распространяется среди всех сотрудников; подарки женщинам на 8 марта, бесплатные билеты на елку для всех детей сотрудников. Одним из важных факторов мотивации в этой компании является возможность карьерного роста. Информация о каждом повышении сотрудников обязательно размещается на доске объявлений.

В каждом торговом центре существуют свои локальные программы, которые также повышают мотивацию сотрудников: коллектив одного из московских торговых центров хочет достичь такого же объема продаж, как более крупный магазин, поэтому каждый день на стенде перед столовой появляется «сводка» вчерашних продаж и сравнение с тем, «догнали! «Перегнали! коллег из другого магазина. Такие методы коммуникации делают сотрудников более информированными от результатов компании и повышают их интерес к работе²⁷ .

Таким образом, на современном этапе функция мотивации сотрудников становится все более важным фактором успешной деятельности предприятия. Но успех зависит не только от действий руководителей, но и от воздействий внешней среды. Следовательно, подходить к этой проблеме нужно не с помощью единичных усилий отдельных лиц, но путем длительного воздействия со стороны различных субъектов. Для принятия верных решений необходимо также учитывать специфику российских предприятий, их слабые места и преимущества.

Итак, несмотря на пережитые кризисы, на современном этапе происходит развитие функции мотивации. На современном этапе мотивация персонала продолжает приобретать все большее значение и становится одной из важнейших функцией управленцев.

Таким образом понимание мотивации претерпевали некоторые изменения в ходе изменения экономических и политических событий в России. Сейчас больше стало уделяться внимания человеку, как к индивидуальному субъекту деятельности.