Глава 1.Теоретические основы управления мотивацией персонала

1.1.Содержание понятия мотивации

Мотивация- одна из центральных категорий науки управления. Проблемам мотивации посвящены сотни публикаций в психологических, экономических и социологических изданиях. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. В работах одних, мотивация определяется, как стимулирование деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей¹. В иных работах , мотивация — это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости². Более широко раскрывает понятие мотивации следующее определение ,используемое в менеджменте : мотивация - процесс выбора человеком определенного типа поведения под воздействием внутренних факторов, т .е.мотивов и организации внешних факторов, т .е. стимулов³.

Мотивирование-это побуждение человека к активной деятельности, обусловленное обращением к мотивационной сфере.

Мотивировать поведение, означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда – высокими.

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр.

Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации,

государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации.

Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким⁴.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, стимулы⁵.

Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Потребности могут быть естественными (в пище ,воде, и т.п.) и социальными, обусловленные жизнью человека в обществе (в признании, славе) ; врожденными (например в общении) и приобретенными (в обучении) ; первичными (в одежде, тепле, крыше над головой) и вторичными ( в развитии личности); материальными и нематериальными ( духовными)

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей : минимальный, который обеспечивает элементарное выживание людей; нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации своего высокого положения ( многокомнатные квартиры, особняки, «шестисотые» мерседесы и т. п.).

Проблемы мотивации через потребности обусловлены тем, что существует множество разнообразных конкретных человеческих потребностей, целей, которые, по мнению разных людей, приводят к удовлетворению их потребностей, и типов поведения при достижении этих целей. Структура потребностей человека опреде­ляется его местом в социальной структуре, культурным укладом и приобретенным опытом. Поэтому ,я считаю, что для мотивации нет какого-то од­ного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, может не иметь значения для других.

Потребности сами по себе далеко не всегда могут заставить людей преодолеть свою инерцию и что -то делать ради их удовлетворения. Для этого нужен определенный толчок ,который получил название мотив⁶.

Мотивы - это совокупность психических движущих причин, обуславливающих поведение, действие и деятельность людей. В основе мотивов лежат потребности, интересы, склонности и убеждения. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, как это действие будет осуществлено. Понимание мотивов дает возможность менеджеру осознать субъективные движущие причины, которыми руководствуется человек в своей деятельности.

Состояние различных мотивов, обуславливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и т.д.

Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность — это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель — результат сознательного целеполагания. Например: жажда — это потребность, желание утолить жажду — это мотив, а бутылка с водой, к которой человек тянется — это цель.

Рассмотрим основные виды мотивов к труду:

Мотив самоутверждения — стремление утвердить себя в социуме; связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать окружающим, что он чего-то стоит, стремится получить определенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили. Иногда стремление к самоутверждению относят к мотивации престижа (стремление получить или поддержать высокий социальный статус). Таким образом, стремление к самоутверждению, к повышению своего формального и неформального статуса, к позитивной оценке своей личности — существенный мотивационный фактор, который побуждает человека интенсивно работать и развиваться.

Мотив идентификации с другим человеком — стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя и т. п.). Этот мотив побуждает работать и развиваться. Стремление походить на кумира — существенный мотив поведения, под влиянием которого человек развивается и совершенствуется.

Мотив власти — стремление индивида влиять на людей. Мотивация власти является одной из самых главных движущих сил человеческих действий. Это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе), попытка руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность

Процессуально-содержательные мотивы — побуждение к активности процессом и содержанием деятельности, а не внешними факторами. Человеку нравится выполнять эту деятельность, проявлять свою интеллектуальную или физическую активность. Его интересует содержание того, чем он занимается. Действие других социальных и личностных мотивов (власти, самоутверждения и др.) может усиливать мотивацию, но они не имеют непосредственного отношения к содержанию и процессу деятельности, а являются лишь внешними по отношению к ней, поэтому часто эти мотивы называют внешними, или экстринсивными. В случае же действия процессуально-содержательных мотивов человеку нравятся и побуждают к активности процесс и содержание определенной деятельности.

Экстринсивные (внешние) мотивы — такая группа мотивов, когда побуждающие факторы лежат вне деятельности. В случае действия экстринсивных мотивов к деятельности побуждают не содержание, не процесс деятельности, а факторы, которые непосредственно с ней не связаны (например, престиж или материальные факторы). Рассмотрим некоторые виды экстринсивных мотивов:

• мотив долга и ответственности перед обществом, группой, отдельными людьми;

• мотивы самоопределения и самоусовершенствования;

• стремление получить одобрение других людей;

• стремление получить высокий социальный статус (престижная мотивация). При отсутствии интереса к деятельности существует стремление к тем внешним атрибутам, которые может принести деятельность — к отличным оценкам, к получению диплома, к славе в будущем;

• мотивы избежания неприятностей и наказания (негативная мотивация) — побуждения, вызывающиеся осознанием некоторых неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невыполнения деятельности.

Мотив саморазвития — стремление к саморазвитию, самоусовершенствованию. Это важный мотив, который побуждает индивида много работать и развиваться.

Мотив достижения — стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности; оно проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить. Успехи в любой деятельности зависят не только от способностей, навыков, знаний, но и от мотивации достижения. Человек с высоким уровнем мотивации достижения, стремясь получить весомые результаты, настойчиво работает ради достижения поставленных целей.

Просоциальные (общественно значимые) мотивы — мотивы, связанные с осознанием общественного значения деятельности, с чувством долга, ответственностью перед группой или обществом⁷.

Мотив аффилиации — стремление к установлению или поддерживанию отношений с другими людьми, стремление к контакту и общению с ними. Сущность аффилиации состоит в самоценности общения. Аффилиативное общение — это такое общение, которое приносит удовлетворение, захватывает, нравится человеку ⁸.

Мотив может быть внутренним порывом, с трудом подающимся логическому осмыслению. Но он может быть обусловлен и внешними обстоятельствами, подстегивающими человека действовать. Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека получили название «стимулов» (stimulus(лат.)- заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных) Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий.

Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием.

Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника должны иметь для него определенные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.

Стимулирование отличается от мотивирования, но, как правило, не все научные деятели указывают на данное отличие. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации. Концепция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних воздействий на человека для координации его деятельности (например, применение наказания, поощрения, повышение в должности и т.п.). Кроме стимулирования к мотивации относят такие усилия менеджера, которые направлены на формирование определенной мотивационной структуры работника. Менеджер развивает и усиливает положительные мотивы работников и ослабляет нежелательные⁹.

Традиционно мотивацию разделяют на материальную и нематериальную.

Суть первой состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающих их благосостояние. Экономические стимулы связаны с теми потребностями, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Такие стимулы могут быть прямыми( денежный доход) или косвенными , облегчающими получение прямых ( дополнительное свободное время , позволяющее заработать в другом месте).

Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так, совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным главным образом на работу под заказ¹⁰.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации: - премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

- премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

-должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности;

- работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий;

- дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий¹¹.

Но чисто экономический подход не состоятелен. Как показал опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него действует стремление к благотворительности; эффект насыщения потребностей; психология коллективных действий.

Максимизация собственной выгоды может иметь для человека отрицательный результат даже с той точки зрения, что некоторые цели , например, в политике или личной жизни, могут быть достигнуты путем жертвования материальной выгодой.

Кроме того, и поведение человека не является полностью рациональным. Очень часто экономические стимулы на практике корректируются привычками и подсознательными механизмами . Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который казалось бы от него можно ожидать.

К неэкономическим относят организационные и морально-психологические способы стимулирования.

Организационными считаются:

• привлечение работников к участию в делах фирмы и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера;

• облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в своих си­лах, позволяет контролировать условия собственной деятельности;

• обогащение труда, заключающееся в возможности получения работниками более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, со­ответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способ­ностей¹².

Морально-психологические способы стимулирования включают следующие ос­новные элементы.

Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессио­нальную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха..

В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работни­ки могут получать право подписывать документы, в разработке которых они при­нимали участие. В-четвертых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной.

Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упо­минаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и се­мейных дат¹³.

Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награж­дения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесе­ния в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий луч­ших по профессии и проч.

В-пятых, к морально-психологическим методам стимулирования относятся вы­сокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотвер­женный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на по­ведение в сходных ситуациях в будущем.

В-шестых, морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам и проч. В-седьмых, предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики. Одной из форм стимулирования, по су­ществу, объединяющую в себе рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату, и интересную и содержательную работу, а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высо­кую статусную группу .Однако этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организа­ции не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвиже­ние по службе требует повышенных затрат на переподготовку. В то же время, когда вакансий мало, страх потерять работу служит достаточным, хотя и не идеальным стимулом, обеспечивающим желательную производитель­ность. Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально- пси­хологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребы­вания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает¹⁴.

Таким образом, было дано определение понятия мотивации персонала, его основные составляющие: потребности, мотивы, стимулы. Можно сделать вывод: чтобы успешно мотивировать деятельность своих сотрудников, руководитель должен помнить ,что влияние мотивации на поведение человека зависит от

множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием

обратной связи со стороны дея­тельности человека. Люди сложны и мотивом их трудового поведения не может быть один фактор, а только комплекс. У разных работников разные способности к мотивации труда.

Существует материальная и нематериальная мотивация .Это разделение не совсем правильно. Моральное стимулирование требует от компании материальных издержек, а материальное вознаграждение несет в себе значительный морально психологический заряд.

Такие меры, как корпоративные праздники, чествования и поздравления сотрудников ,профессиональные соревнования, создание системы карьерного роста, обучение и развитие персонала обычно рассматривают как моральные способы стимулирования труда. Однако все это требует затрат, которые в отдельных организациях сопоставимы с величиной фонда заработанной платы¹⁵.