17. Критерии и показатели эффективности осу.

• Количественные критерии (характеризуют экономический эффект):

  • трудовые показатели (экономия живого труда в сфере управления — численность аппарата управления, трудозатраты на управление и др.);

  • финансовые показатели деятельности системы управления (сокращение расходов на управление и др.);

  • показатели экономии времени путем внедрения прогрессивных управленческих технологий.

• Качественные критерии (характеризуют социальную эффективность):

  • уровень квалификации менеджмента;

  • обоснованность принимаемых решений;

  • организационная культура;

  • управляемость организации;

  • удовлетворенность трудом;

  • морально-психологический климат;

  • сплоченность трудового коллектива;

  • авторитет менеджмента организации;

  • другие.

Показатели, используемые при оценках эффективности аппарата управления и его организационной структуры, могут быть разбиты на следующие три взаимосвязанные группы:

• группа показателей, характеризующих эффективность системы управления;

• группа показателей, характеризующих содержание и организацию процесса управления;

• группа показателей, характеризующих рациональность организационной структуры и ее технико-организационный уровень.

18. Принципы формирования ОСУ. 1. Организационная структура управления должна, прежде всего, отражать цели и задачи организации, а, следовательно, быть подчиненной производству и его потребностям.

2. Следует предусматривать оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию.

3. Формирование структуры управления надлежит связывать с определением полномочий и ответственности каждого работника и органа управления, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними.

4. Между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью с другой, необходимо поддерживать соответствие, нарушение которого приводит к дисфункции системы управления в целом.

5. Организационная структура управления призвана быть адекватной социально-культурной среде организации, оказывающей существенное влияние на решения относительно уровня централизации и детализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля руководителей и менеджеров.

Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры управления, успешно функционирующие в других социально-культурных условиях, не гарантируют желаемого результата.

19. Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации включают:

• теорию иерархии потребностей (теория Маслоу(

• теорию потребностей высших уровней (теория Мак-Клелланда);

• двухфакторную теорию (теория Герцберга).

Сущность теории иерархий потребностей:

По этой теории все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры.

Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциирует у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциирует с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.

Сущность теории потребностей высших уровней

Согласно теории потребностей высших уровней, людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.

Потребность причастности включает чувство принадлежности к чему-либо, социального взаимодействия, общения, привязанности и поддержки.

Сущность двухфакторной теории

Двухфакторная теория разделяет все факторы, влияющие на мотивацию людей, на две группы:

• «Гигиенические» факторы, связанные с условиями выполнения работы. К ним относятся: заработок; межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными; степень непосредственного контроля за работой и др. При отсутствии этих факторов у человека возникает неудовлетворение работой, но они недостаточны для мотивации.

• «Мотиваторы», связанные с характером и сущностью самой работы. К ним относятся: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности профессионального роста. Наличие этих факторов мотивирует людей на выполнение работы.