- •1.1. Метод, методологія, методика
- •1.2. Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку
- •1.3. Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності
- •1.4. Менеджмент персоналу як навчальна дисципліна
- •1.5. Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень
- •1.6. Організація як соціальний інститут і об’єкт менеджменту
- •1.7. Персонал організації
- •Запитання та завдання для самоконтролю
- •Література
- •2.1. Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації
- •Порівняльна характеристика відкритої та закритої політики менеджменту персоналу [1, с. 131]
- •2.2. Чинники стратегії та політики менеджменту персоналу
- •Зовнішні та внутрішні фактори політики менеджменту персоналу
- •2.3. Напрями реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу
- •На другому рівні узагальнення в системі менеджменту персоналу виокремлюють такі підсистеми та функції лінійного та функціонального управління, стосовно яких розробляється політика:
- •2.4. Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу
- •2.5. Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації
- •2.6. Відмінності в політиці менеджменту персоналу залежно від моделі ринку праці
- •Характеристики бюрократичної та патерналістської моделей внутрішньофірмового ринку праці
- •Запитання та завдання для самоконтролю
- •Література
2.4. Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу
Кожна фірма розробляє свої власні принципи політики менеджменту персоналу. Так, у фірмі IBM до принципів менеджменту персоналу належать такі:
-
сильні переконання, цінності, культура;
-
повага до особистості;
-
довічна зайнятість;
-
найм персоналу високого класу;
-
можливості кар’єри;
-
тривала підготовка;
-
єдиний статус;
-
система атестацій та співбесід;
-
система рівнів і зарплати;
-
холістичний підхід до працівників;
-
участь персоналу в управлінні;
-
максимальна відповідальність;
-
заплановані обмеження для менеджменту;
-
горизонтальні зв’язки;
-
заохочення розбіжностей у поглядах.
До загальних принципів формування політики менеджменту персоналу, характерних для більшості фірм, можна віднести такі: науковість (використання сучасних наукових розроблень у сфері управління працею, кадрами та соціально-демографічними процесами для забезпечення найвищого соціально-економічного ефекту); справедливість; комплексність та системність (охоплення всіх сфер роботи з персоналом та врахування взаємозв’язку й взаємозалежності окремих її складових, економічних, організаційних, соціальних та інших видів аспектів, позитивних та негативних впливів деяких кадрових заходів тощо); послідовність; дотримання трудового законодавства; рівність і відсутність дискримінації; економічність (забезпечення окупності витрат на заходи з управління персоналом); конкретність та адресність.
З принципами формування політики менеджменту персоналу тісно пов’язані вимоги, які висуваються до менеджменту сучасного підприємства. Основними з них є такі:
-
Взаємозалежність та взаємообумовленість із функціональною стратегією менеджменту персоналу та загальною стратегією розвитку організації. У такому контексті політика менеджменту персоналу спрямована на кадрове забезпечення реалізації останньої.
-
Стабільність та гнучкість. Політика менеджменту персоналу повинна поєднувати в собі дві протилежні засади — бути досить стабільною (оскільки саме зі стабільністю пов’язані певні очікування працівника) та водночас бути досить динамічною або гнучкою (змінюватися відповідно до зміни стратегії підприємства, виробничої й економічної ситуації). Стабільними мають бути цінності, переконання й норми, що визначають поведінку працівників, а також установки поведінки роботодавців стосовно забезпечення стабільної зайнятості персоналу, а це саме ті сторони, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу й мають відношення до організаційної культури підприємства (фірми). З огляду на цю вимогу політика менеджменту персоналу має бути зваженою та заснованою на врахуванні того, як її реалізація позначиться на поведінці працівників, до яких соціально-психологічних втрат вона може призвести. У протилежному випадку, якщо політика менеджменту персоналу не буде відповідати названій вимозі, вона може бути занадто рішучою, можливо навіть на початку негуманною до працівників з використанням формального підходу, з чітким вираженням лише інтересів виробництва.
-
Економічна обґрунтованість. Формування політики менеджменту персоналу має спиратися на економічні розрахунки, які виходять з реальних можливостей організації.
-
Індивідуальний підхід до кожного зі своїх працівників та значимість ролі людських ресурсів організації.
-
Орієнтація на довготривале планування.
-
Соціальна спрямованість. Політика менеджменту персоналу має орієнтуватися на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту та забезпечувати належний соціальний захист працівників.
-
Активність. Політика менеджменту персоналу сучасної організації має бути спрямована на активний вплив на робочу силу в усіх фазах її відтворення. Наприклад, у фазі формування робочої сили будь-яка організація не може обмежуватися роллю пасивного споживача робочої сили, а має розширювати межі своєї діяльності в напрямі пошуку й залучення кваліфікованих працівників, забезпечувати подальший їхній розвиток у межах організації, а також закріплення на робочих місцях для тривалої зайнятості тощо.