- •1. Сущность и этапы профессиональной революции. Транспрофессионал.
- •3. Типы совместной деятельности по Уманскому
- •7. Эволюция кадровой работы в организации
- •17. Классификация оргкультур
- •20. Руководство и лидерство.
- •Основные культурные архетипы Культура консолидации
- •Культура конфронтации
- •Культура конкуренции
- •Культура кооперации
- •21. Типология управленческой культуры по Ханди
- •25. Критерии классификации национальных оргкультур по Хофштеде
- •26. Технология внешнего подбора кадров. Методы (отбора) подбора кадров: собеседование, тестирование, кейсы. "Большая пятерка".
- •34. Оценка персонала. Методы аттестации кадров. 360 градусов
- •22. Критерии эффективности отбора (подбора) кадров
- •44. Профессиональная и организационная адаптация персонала
- •42. Основные принципы построения системы подбора кадров
- •2. Модели деловой карьеры
- •6. Компетенции и компетентность
- •10. Моббинг
- •12. Планирование деловой карьеры, ее этапы
- •13. Структура организационной культуры по Шейну
- •14. Маркетинг персонала.
- •15. Содержание оргкультуры
- •16.Типология лидерства. Основные стили лидерства ( по к. Левину) и эффективность рабочей группы
- •24. Обучающаяся организация
- •9. Организационная культура как инструмент кадрового менеджмента.
- •36. Модели трудовой мотивации (Джуелла, Маслоу, МакКлелланд, Херзберг, Адамс, Врум, Порте и Лаулер)
- •40. Командный менеджмент. Признаки команды.
- •39. Кадровая политика: определения и типология
- •37. Соотнесение стадий жизненного цикла, типов стратегии организации и особенностей персонала
- •8. Концепция «человеческого капитала»
- •Определение издержек на персонал
- •Издержки приобретения Издержки подготовки
- •Косвенные
- •Косвенные
- •Продвижение или внутренний набор
- •11. Типология субкультур организации.
- •27. Факторы, влияющие на становление типа оргкультуры
- •28. Основные теории лидерства
- •29. Жизненные циклы организации
- •31. Механическая и органическая оргкультура: сравнительная характеристика
- •33. Основные принципы управления в организациях с различными типами оргкультур
- •35. Изменение организационной культуры
- •36. Модели трудовой мотивации (Джуелла, Маслоу, МакКлелланд, Херзберг, Адамс, Врум, Порте и Лаулер)
- •1. Модель вознаграждения (позитивного подерепления) Джуелла (l.Jeuwell)
- •2. Концепция иерархии потребностей а. Маслоу
- •3. Трехфакторная модель потребностей МакКлелланда
- •4. Двухфакторная модель мотивации Херзберга
- •5. Концепция справедливости Адамса
- •6. Теория ожидания Врума
- •7. Комплексная теория мотивации Портера и Лаулера
- •37. Соотнесение стадий жизненного цикла, типов стратегии организации и особенностей персонала
- •38. Миссия организации
- •49. Трудовой коллектив. Классификация рабочих групп
- •50. Адаптация и развитие персонала.
- •51. Признаки лидерства. Функции лидера
- •53. Этапы и направления развития трудового коллектива, (Уманский, Бион, Такмен).
- •54. Инновационные методы в управлении персоналом: краткий обзор
40. Командный менеджмент. Признаки команды.
Йон Катценбах: Команда (по ср. с группой) - небольшая совокупность людей, обладающих взаимодополняющими навыками, приверженных общей цели, согласованным результатам деятельности и единому подходу, за которые они несут солидарную ответственность.
Ли Томпсон: Команда - группа людей, которые зависят друг от друга в отношении информации. Ресурсов и навыков и стремятся к объединению для достижения общей цели.
Типы команд по Хэкмену:
|
Тип команды |
Достоинства |
Недостатки |
Наиболее эффективны для... |
|
1. Управляемые руководителем (цели, структура команды определяются менеджером, он же контролирует результаты деятельности ) |
Создаются легко и без больших затрат. Четкое определение задач. Четкое разграничение обязанностей. |
Руководители могут перегибать палку при исполнении роли. Процессы не подвергаются сомнению. Цели могут быть не поняты членами команды, которые, возможно, не разделяют эти цели |
Простые, понятные задачи с ясно обозначенными целью и рамками. Ситуации с высоким риском |
|
2. Самоуправляемые команды (Руководитель оставляет за собой право устанавливать цели и определять условия, в которых работает команда, но ответственность за управление процессами переходит к членам команды). |
Приверженность цели. Мотивация. Креативность |
Сложнее оценить успехи. Требуется больше времени для обсуждений. |
Распределенные операции, где каждый член команды работает на отведенном для него участке, относительно независимо от остальных членов команды. |
|
3. Планирующие свою деятельность (дополнительно, члены команд ответственны за постановку целей. Руководители предоставляют необходимые ресурсы и обеспечивают защиту от внешней среды.) |
Приверженность цели. Мотивация. Креативность. |
Сложно оценить успехи. Выше вероятность конфликтов. Потенциально менее четко определенные обязанности. Соответствие правилам и принципам. |
Сложные, плохо определенные цели или допускающие двоякое толкование проблемы. "Неосуществимые проекты" |
|
4. Осуществляющие руководство своей деятельностью |
Независимость действий и "незашоренность" мыслей |
Может превратиться в группу, работающую на самосохранение. Недостаток сдерживающих факторов и противовесов. |
Исследование серьезных проблем. |
Классификация команд по Эдмонсон:
-
-- кросс-функциональные - однофункциональные -- ограниченные во времени - стабильные во времени -- управляемые руководителем - самоуправляемые
Классификация Р. Рэтлиффа:
-- Простая команда: состоит из нескольких человек, выполняющих схожие задачи, должна выполнить большой объем работы (подсчет гбюллетеней) -- Команда смежников: должна выполняться последовательность действий (эстафета) -- Интегрированная рабочая команда: одновременно выполняет разные процедуры и решает разные задачи, связанные с производством продукта (бригада хирургов). -- Команда для решения задач: объединяет людей с разными навыками и знаниями для решения самых разных задач.