5. Управление организационными изменениями

Определение организационных изменений

Виды изменений в организациях

Управление изменениями

Причины сопротивления изменениям.

Методы преодоления сопротивления.

Под изменениями в организациях понимают решения руководства изменить одну или более внутренних составляющих организации, относящихся к целям, задачам, структуре, технологии, человеческому фактору, вызванные переменами во внешней или внутренней среде.

Даже прекрасно спроектированная организационная структура с течением времени начинает становиться неадекватной внешней и внутренней среде. Возникает потребность в модификации организационной структуры. Внешняя среда динамична и изменяется постоянно, внутренняя среда, будучи формализованной, не может меняться динамично, поэтому в ней приходится проводить изменения периодически, в дискретном режиме. Сразу после успешно проведенного изменения организационная структура полностью адекватна внешней и внутренней среде. Однако на ее изменение были неизбежно затрачены средства. Изменения организационной структуры нельзя считать целесообразными до тех пор, пока не окупятся издержки на ее проведение. А издержки на проведение окупаются постольку, поскольку неизмененная структура, будучи неадекватной внутренней и внешней среде, приносит убытки в виде упущенной выгоды. Целесообразно разделять изменения на индивидуальном уровне, на уровне группы (например, отдела или цеха), на уровне организации в целом, на более высоком уровне (отрасли, региона или всего государства). При возрастании уровня изменения увеличиваются сроки и сложность его осуществления. Структурные изменения в первую очередь Затрагивают систему распределения полномочий и ответственности, управленческой иерархии, баланс между централизацией и децентрализацией. Изменения в технологии относятся к внедрению новых научных идей, оборудования (инновациям), изменениям нормативов, характера работы. Изменения в персонале подразумевают пересмотр позиций мотивации сотрудников, техническую и психологическую подготовку, повышение квалификации, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой, повышению качества трудовой жизни.

Сегодняшним лидерам и менеджерам приходится иметь дело с непрерывными, быстрыми изменениями. Менеджеры, столкнувшись с необходимостью принять важное решение, уже больше не могут ссылаться на разработанный ранее план. Технологии управления должны постоянно ощущать изменения как в окружающем мире, так и в организации, определять эти изменения и управлять ими. Управление переменами предполагает не контроль над ними, а больше их понимание, подстраивание под них и проведение изменений тогда, когда это возможно. Менеджеры не могут знать всего или определять ресурсы для каждой ситуации. Менеджеры должны больше прислушиваться и рассчитывать на своих сотрудников. В результате обычными становятся такие новые формы организации, как рабочие группы (worker-centered teams), самоорганизующиеся и самопроектирующиеся коллективы и т. д. Приведем схему из книги Н.Н. Тренева "Структура предприятия: диагностика и управление", описывающую изменения в организационной структуре предприятия:

По его мнению, меняя организационную структуру и, необходимо менять культуру и процесс принятия решения.

На уровне малой группы (так называют группу, все члены которой друг

друга хорошо знают) возникают новые аспекты, связанные с борьбой отдельных членов группы за или против инновации. Сотрудники предприятия сопротивляются переменам по трем основным причинам:

• неопределенность возникает при недостаточной информации о последствиях изменений;

• ощущение потерь возникает при убеждении в том, что нововведения уменьшат полномочия в принятии решений, формальную или неформальную власть, доступ к информации;

• убеждение, что перемены не принесут ожидаемых результатов.

Основные методы, с помощью которых можно уменьшить или устранить сопротивление, состоят в следующем:

• образование и передача информации. Подразумевается открытое обсуждение идей и мероприятий, что поможет сотрудникам убедиться в необходимости перемен до того, как они будут проведены;

• привлечение подчиненных к принятию решений. Дает возможность сотрудникам, которые могут оказывать сопротивление, свободно выразить свое отношение к новшествам;

• облегчение и поддержка - средства, с помощью которых сотрудники легче вписываются в новую обстановку. Возможна дополнительная профессиональная подготовка и повышение квалификации сотрудников, чтобы они могли справиться с новыми требованиями;

• материальное и моральное стимулирование. Включает повышение оплаты труда, обязательство не увольнять сотрудников и т. п.;

• кооптация. Означает предоставление лицу, которое оказывает сопротивление, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств;

• маневрирование - выборочное использование информации, предоставляемой работникам; составление четкого графика мероприятий;

• поэтапность преобразований, дающая возможность постепенного привыкания К новым условиям;

• принуждение, то есть угроза лишить работы, продвижения, повышения профессиональной квалификации, заработной платы, назначения на новую должность.