Тема 11 . Управление конфликтами, стрессами и изменениями

1. Организационный конфликт

В самом общем виде понятие «конфликт» можно определить в следующих словах: конфликт — это столкновение противоположных целей, позиций, взглядов субъектов взаимодействия. Организационный конфликт — это противоречие, возникающее между работниками, коллективами организации в процессе их совместной трудовой деятельности из-за противоположности (несовпадения) интересов, отсутствия согласия, даже конфронтации в процессе решения каких-либо деловых вопросов.

Для организации считается нормальным явлением здоровый конфликт. Какова бы ни была природа конфликта, менеджер должен уметь управлять им. Главное при этом — не дать перерасти организационному конфликту в межличностный, носящий нередко разрушительный характер.

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация — это психологическое состояние коллектива,возникающее в результате несоответствия между интересами коллектива организации и группы работников или отдельных работников. Конфликтная ситуация предполагает наличие двух структурных составляющих — участников конфликта (оппонентов) и предмета конфликта. Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать. Инцидент может возникнуть по воле субъектов конфликта, независимо от их воли, либо даже случайно.

Конфликты представляют собой многосторонний, динамичный, развивающийся процесс. Различают 3 основные стадии развития конфликта: предконфликтная ситуация, собственно конфликт и разрешение конфликта.

Предконфликтная ситуация характеризуется наличием предмета конфликта, оппонентов, но прямого противоборства еще нет. Нет инцидента конфликта.

Собственно конфликт — когда в результате инцидента происходят действия, логически вытекающие из сформировавшейся конфликтной ситуации. Личные отношения участников обостряются, а деловые — сводятся к минимуму.

Разрешение конфликта — это такое изменение конфликтной ситуации, когда ликвидируется сам инцидент конфликта в результате вмешательства руководителя, изменения ситуации.

2. Виды, причины и последствия конфликтов

Виды конфликтов

Причины и последствия конфликтов

Исследователи менеджмента различают четыре типа конфликтов:

• внутриличностный конфликт — конфликт, который является

следствием расхождения между требованиями долга и совести,

между производственными требованиями и личностными потребностями, и т. п.;

• межличностный конфликт — распространенный тип конфликта на производстве. Суть его в отстаивании интересов подразделения при распределении ресурсов (трудовых, финансовых, материальных) перед руководством. Такой конфликт еще называют вертикальным. Межличностный конфликт проявляет себя при столкновении личностей по различным поводам — несовпадение точек зрения, разные характеры, убеждения и т. д.;

• конфликт между группой и личностью — конфликт, который возникает, когда групповые нормы поведения, ценности расходятся с таковыми у отдельных членов группы, если они их не принимают;

• межгрупповой конфликт — конфликт, который может возникнуть внутри подразделения между неформальными группами или между двумя структурными подразделениями организации.

Различают также скрытый и открытый конфликты, естественный и искусственный, создаваемый сознательно (интриги).

Причин, порождающих конфликты, достаточно много. Однако в условиях производства их можно систематизировать и объединить в такие группы:

• несогласованность и противоречивость целей и задач отдельных подразделений и работников (столкновение руководства с функциональной службой, например по поводу нарушения трудовой дисциплины);

• нечеткое разграничение прав и обязанностей;

• ограниченность ресурсов (для процесса распределения ресурсов характерно возникновение конфликтов);

• недостаточный уровень профессиональной подготовки исполнителя;

• необоснованное (в особенности публичное) порицание или похвала «любимчиков»;

• различия в манере поведения и жизненном опыте;

• неопределенность перспектив роста;

• плохие условия работы (температура помещения, неудачная планировка и т. д.);

• недостаточное внимание со стороны менеджера (невнимание к нуждам подчиненных, неблагожелательность в отношении к отдельным сотрудникам, нетерпимость к критическим замечаниям и др.);

• чувство зависти к более удачливым, обида на несправедливую оценку работы (психологический феномен).

Перечень причин можно продолжить.

Последствия конфликта могут быть функциональными (позитивными, полезными для организации, отдельного трудового коллектива, работника) и дисфункциональными — негативными и даже разрушительными (падает производительность труда, нарушаются устоявшиеся деловые связи, снижается личная удовлетворенность работой, и т. д.).