- •Введение
- •1. Общая характеристика менеджмента как науки. Теоретический взгляд на сущность и развитие управления
- •1.1. Общая характеристика организации и менеджмента
- •1.2. Менеджмент и управление. Задачи менеджмента
- •1.3. Основные этапы развития менеджмента. Развитие менеджмента в России
- •1.4. Основные школы развития управления
- •2. Функции, принципы и методы менеджмента
- •2.1. Сущность и взаимосвязь функций менеджмента
- •2.2. Принципы менеджмента
- •2.3. Понятие и классификация методов менеджмента
- •2.4. Организационные и административные методы управления
- •2.5. Экономические методы управления
- •2.6. Социально-психологические методы управления
- •2.7. Самоуправление
- •3. Типы организаций. Миссия и цели организации, установление целей
- •3.1. Миссия и цели организации
- •3.2. Установление целей организации
- •3.3. Типы организаций по взаимодействию с внешней средой
- •3.4. Типы организаций по взаимодействию подразделений
- •3.5. Типы организаций по взаимодействию с человеком
- •3.6. Новейшие типы организаций
- •4. Элементы организации и процесса управления. Организационные формы и структура управления организацией
- •4.1. Характеристика и законы организаций
- •4.2. Структура и формы организации, организационная культура
- •4.3. Горизонтальное и вертикальное разделение труда. Сущность управленческой деятельности
- •4.4. Уровни управления, объект и субъект управления
- •5. Человек в организации
- •5.1. Взаимодействие человека и организации
- •5.2. Вхождение человека в организацию
- •5.3. Ролевой и личностный аспекты взаимодействия человека и организации
- •5.4. Взаимодействие человека и группы
- •5.5. Адаптация человека к организационному окружению и изменение его поведения
- •6. Управленческие решения
- •6.1. Содержание и виды управленческих решений
- •6.2. Процесс принятия решений
- •6.3. Методы принятия решений
- •6.4. Эффективность управленческих решений и контроль их выполнения
- •Заключение
- •Глоссарий
- •Библиографический список
- •Оглавление
5. Человек в организации
Цели
1. Выяснить аспекты взаимодействия человека и организации, касающиеся ожиданий индивидуума и ожиданий организации.
2. Описать модель включения человека в организационное окружение.
3. Объяснить особенности вхождения человека в организацию.
4. Определить особенности ролевого аспекта взаимодействия человека и организации.
5. Показать, как человек взаимодействует с группой.
6. Описать основные аспекты адаптации человека в организации.
Вопросы главы
5.1. Взаимодействие человека и организации.
5.2. Вхождение человека в организацию.
5.3. Ролевой и личностный аспекты взаимодействия человека и организации.
5.4. Взаимодействие человека и группы.
5.5. Адаптация человека к организационному окружению и изменение его поведения.
5.1. Взаимодействие человека и организации
Основой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот скоро вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят главенство, превосходство техники над работником. Однако этого не произошло. Хотя машина и вытеснила человека из многих сфер деятельности, но роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным "ресурсом" организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть размах своей деятельности, говорят не об объеме продаж, не о размере производственных мощностей, а о числе работников. Хорошая организация стремится эффективно использовать потенциал своих работников, создавая для этого все условия. Но это лишь одна сторона взаимодействия человека и организации. Другая сторона этого взаимодействия отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.
Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, что он должен делать в организации, условий функционирования организации, с кем и сколько времени он будет взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.д. Ото всех этих факторов и от многих других зависит вклад человека в деятельность организации. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия организации и человека ("что делает организация для человека" и "что делает человек для организации") является одной из важнейших функций менеджмента, так как обеспечивает основу для эффективного управления организацией.
Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.
Системно поведение человека в организации может быть рассмотрено, как уже говорилось, с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (индивидуалистский тип организации, человек находится в центре модели); 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (корпоративный тип организации, организация как единое целое является исходной точкой рассмотрения).
В случае если исходным "пунктом" в рассмотрении взаимодействия человека и организации является человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом: человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.
Под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения он осуществляет определенные действия, которые приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают некоторое воздействие на организационное окружение.
Организационное
окружение
Человек
Стимулы
Результаты
Реакция на
стимулирующие
воздействия
Действия
Рис. 16. Модель включения человека в организационное
окружение с позиций индивидуалистского подхода
Здесь организационное окружение – это те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком (владельцы, конкуренты, общество, цели организации, организационная структура, жители района организации, технология, нормы общественной жизни и т.д.). Стимулы являются очень разнообразными, в том числе, – это устные и письменные действия других людей. Человек обладает определенными потребностями, опытом, знаниями, навыками, моралью, ценностями, и все эти факторы влияют на его действия. Реакция – это восприятие стимулирующих воздействий человеком, их оценка и принятие решений об ответных действиях. Действия включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы включают две части: 1) то, чего человек добился для себя, 2) то, что он сделал для организации.
В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с точки зрения корпоративного подхода к проблеме, схема взаимодействия выглядит так, как показано на рисунке 17.
Здесь организация как единый механизм, имеющий вход, преобразователь и выход, использует человека в своей деятельности наряду с другими ресурсами, рассматривая его как составную часть входа, как элемент в процессе материального обмена между организацией и средой.
|
ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА |
|
Запросы среды |
Ответ организации на запросы среды |
|
|
|
|
ОРГАНИЗАЦИЯ
ВХОД ПРЕОБРАЗОВАНИЕ ВЫХОД
1. Человек 1. Поведение 1. Продукт 2. Цели 2. Действия 2. Услуга 3. Структура 4. Процессы 5. Техника |
Рис. 17. Взаимодействие человека и организации с точки
зрения корпоративного подхода
Работа человека в организации – очень сложный, многоплановый и потому неустойчивый процесс, так как процесс взаимодействия человека с организационным окружением подвержено значительным и частым изменениям и деформациям.
В общем виде организационное окружение – это часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это его рабочее место и его непосредственное окружение. Каждый член организации имеет свое собственное организационное окружение; это обусловлено как объективными (ведь человек имеет свое определенное место в организации, выполняет определенные функции), так и субъективными (человек выбирает важные для себя характеристики и аспекты организации) причинами.
В более широком понимании организационное окружение включает в себя для большинства людей следующие аспекты: производственный профиль организации, ее место на рынке, ее размер, организационная структура, правила поведения и общения, философия организации, ее местоположение, руководство, внутренний распорядок, система социальных гарантий, трудовые отношения, коллеги и многое другое.
Социализация, то есть возможность включения человека в организационное окружение, зависит как от характеристик организационного окружения, так и от характеристик человека.
Взаимодействие человека и организации – это не только выполнение определенных работ на определенном рабочем месте, это понятие всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организация – до состояния рабочего места.
В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей во взаимодействии человека с организационным окружением этому могут быть найдены конкретные причины. Но, несмотря на ситуационность, разнообразность этих причин, есть два общих момента, лежащих в основе любого непонимания:
1) ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;
2) ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.
Человек хочет занимать определенное место в организации, выполнять определенную работу и получать за это достойное, по его мнению, вознаграждение. Организация желает иметь работника, обладающего определенной квалификацией и личностными характеристиками, дающего определенный результат, играющего определенную роль в организации и имеющего определенное вознаграждение.
Свести воедино, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высшего класса.
Основные ожидания индивида – это ожидания по поводу:
- содержания, смысла и значимости работы;
- оригинальности и творческого характера работы, увлекательности и интересности работы;
- степени независимости, прав и власти на работе;
- степени риска и ответственности; престижности работы;
- безопасности и комфортности на работе;
- признания и поощрения хорошей работы, зарплаты и премий;
- социальных гарантий;
- гарантий роста и развития;
- конкретных лиц, работающих в организации;
- отношений между коллегами;
- дисциплины на работе и так далее.
Для каждого отдельного индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующих его обобщенное ожидание по отношению к организации, различно.
Ожидания организации в отношении человека:
- знания и квалификация специалиста удовлетворяют требованиям организации;
- работник способствует успешной работе и развитию организации;
- определенные личные и моральные качества человека;
- разделение ценностей организации;
- поддержание хороших отношений с коллегами;
- стремление работника к самосовершенствованию;
- преданность человека организации;
- работа с должной отдачей на должном уровне;
- готовность работника занять определенное место в организации, взять на себя определенный риск и ответственность;
- следование сотрудника принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.
Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку и степень значимости для организации отдельных компонентов могут различаться для различных организаций. Более того, в рамках одной организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий.
Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу, важно четко представлять, на какую роль в организации претендует человек, и какое место организация ему предполагает дать. Очень часто несоответствие роли, которую предполагает занять человек и места, которое организация ему дает, является основой конфликта между человеком и организацией. Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места: 1) работа подбирается под человека; 2) человек подбирается под работу (традиционный).