4.2. Структура и формы организации, организационная культура

Организационная структура – это совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

По сути, структура управления – это организационная форма разделения труда по принятию и реализации управленческих решений. Внутренним выражением организационной структуры является состав, расположение, соотношение и взаимосвязь отдельных подсистем организации. В структуре управления организацией выделяются следующие элементы: звенья (отделы), уровни (ступени) управления и связи – горизонтальные и вертикальные.

Ступени управления находятся в вертикальной зависимости и подчиняются друг другу по иерархии:

		Управление высшего звена (институциональный уровень)
	Управление среднего звена (управленческий уровень)
Управление низового звена (технический уровень)

Рис. 15. Уровни управления

Высший уровень управления может быть представлен председателем Совета Директоров, Президентом, Вице-президентом, Правлением. Этот уровень обеспечивает интересы и потребности владельцев организации (ее акционеров), вырабатывает политику организации. Средний уровень управления обеспечивает реализацию политики функционирования организации, разработанную высшим руководством. Это директора предприятий, входящих в организацию, начальники функциональных отделов, руководители отделений. Низший уровень управления младшие начальники, т.е. мастера, бригадиры, контролеры, ответственные за доведение конкретных заданий до непосредственных исполнителей.

Организационные структуры управления отличаются большим разнообразием форм, в основе которых лежат отличительные признаки, в частности, размеры деятельности организации, производственный профиль, степень финансово-экономической самостоятельности, централизация (децентрализация) управления и т.п.

По характеру привлеченного капитала различают следующие типы организаций: АО; ООО; СП и холдинги (компании, создаваемые с целью владения контрольными пакетами ЦБ).

С точки зрения происхождения организации выделяют естественные и искусственные организации. Первые вырастают, как бы, сами по себе и ориентированы на решение собственных проблем (например, клуб по интересам). Такие организации независимы, гибки, зачастую включают избыточные в данный момент элементы (должности, рабочие места, подразделения). Они координируются по взаимному соглашению участников. Вторые (искусственные) – например, министерства – создаются по определенному плану для достижения заранее заданных извне целей. Координацию в них производит единый центр, структура, как правило, включает только необходимые звенья. Но заданность структуры и целей приводит к недостаточной гибкости и плохой приспосабливаемости, хотя эти организации и стабильны и прогнозируемы.

По правовому положению различают формальные и неформальные организации. Естественно возникшие организации поначалу бывают неофициальными, т.е. неформальными. Связи между их участниками не предписаны заранее. В отношении искусственных организаций все как раз наоборот. Неофициальные – значит юридически не узаконенные. Однако со временем естественные и искусственные организации начинают развиваться во встречных направлениях. Неофициальные организации приобретают правовой статус, систему внутренних норм и регламентов, и, таким образом, формализуются. А в недрах официальной организации возникают неформальные отношения в виде незапрограммированных контактов, основанных на добровольном выборе партнеров, которые и образуют неформальную организацию.

Итак, группы людей, созданные по воле руководства для достижения целей организации, есть формальные группы. Их функция – выполнение конкретных задач и достижение целей организации, а отношения между людьми регулируются и предписываются.

Стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей, признается неформальной группой (организацией). Отношения между людьми складываются на основе личных симпатий, взглядов, склонностей и интересов.

Реальную организацию образует совокупность формальных и неформальных групп. Неформальные группы (или, по-другому, "теневые") существуют в любой организации, но для формальной организации важно, чтобы они не доминировали. Неформальные группы не имеют ничего общего с формальными отношениями и компетентностью, но их влияние на дело формальной организации может быть весьма существенным. И когда в неофициальных группах задействовано большое число людей, власть их заметно усиливается.

Ни одни новости не передаются так быстро, как по неформальным каналам ("тайный телеграф"). Это один из способов, с помощью которого неформальная группа осуществляет свою власть (неформальная коммуникация).

Другой способ проявления своей власти неформальной группой – это ее способность действовать или бездействовать. Суть состоит в том, что неформальная группа может работать на то, чтобы продвигать вперед организацию (работа более усердная, чем установлено нормами) или тормозить развитие организации (когда неформальные группы оказывают негативное воздействие на людей, устанавливая несанкционированно заниженные нормы). В практике управления есть немало примеров, когда организация была поставлена на колени несанкционированным менеджментом (сюда не включены забастовки, санкционированные профсоюзами, так как они носят законный характер).

Признаки неформальных организаций: 1) установление групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения, т. е. социальный контроль. Того, кто нарушает эти эталоны, ждет отчуждение; 2) сопротивление переменам, ведь они несут в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации; 3) наличие неформальных лидеров, опирающихся на признание их группой, в отличие от формальных лидеров, опирающихся на делегированные им официальные полномочия в рамках конкретной функциональной области. Власть неформальных лидеров может выходить за рамки официальных организаций.

Границы формальной и неформальной организации чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники не принимаются в неформальный коллектив или сохраняют независимость по собственной инициативе.

Причины, по которым люди вступают в неформальное общение:

1) чувство принадлежности;

2) необходимость взаимопомощи;

3) необходимость защищенности;

4) общение;

5) симпатии.

Чтобы заставить неформальную организацию работать на себя (то есть на достижение целей формальной организации), менеджер должен попытаться понять, насколько неформальная организация может быть ценной, и попытаться объединить цели формальной и неформальной организации. Также менеджер должен уяснить, что вне зависимости от того, что он делает, неформальные организации продолжают существовать. Целесообразно для достижения целей формальной организации выявить неформальных лидеров и по- пытаться управлять ими.

Как правило, ни одна организация не может быть или только формальной, или только неформальной – это ее крайние формы, а на деле она содержит как те, так и другие элементы. Одна часть организации функционирует на базе преимущественно формальных принципов (например, бухгалтерия), а другая – неформальных (например, отдел маркетинга).

В зависимости от ситуации, доля формальных и неформальных элементов постоянно колеблется. Существование неформальных групп – дело абсолютно нормальное в любой организации. Такие группы чаще всего укрепляют трудовой коллектив, и формальный руководитель должен их поддерживать. Во многих западных фирмах руководство организует клубы для сотрудников с целью повышения вероятности случайных бесед, способствующих решению проблем официальной организации. Товарищеские контакты во время работы и в часы досуга, сотрудничество и взаимопомощь формируют здоровый психологический климат в организации, усиливая чувство причастности к коллективу.

С точки зрения особенностей взаимоотношений с участниками, организации бывают первичные и вторичные. Первичность означает, что организация для объединяемых ею людей выступает как нечто внешнее, возникшее и существующее независимо от них. Включаясь в уже действующую организацию, люди признают ее главенство над собой, невозможность влиять на решение принципиальных вопросов, подчиняются ее требованиям и правилам. Примером первичной организации может служить армия. Вторичные организации, наоборот, создаются самими участниками. Участники наделяют организацию определенными правами и ресурсами, устанавливают "правила игры", которым сами же на определенных условиях и подчиняются.

По взаимодействию с внешней средой различают механистические и органические (см.) типы организаций.

По целям различают деловые и общественные организации. Деловые организации создаются для достижения конкретной цели (это фирмы, предприятия, учреждения, ассоциации и пр.), связанной с реализацией общественных потребностей. Это обеспечивает удовлетворение потребностей и самих членов организации. Например, фирма, продав нужный обществу товар, может выплатить своим сотрудникам зарплату. Общественные организации предназначены для удовлетворения потребностей своих участников во взаимопомощи, общении, самовыражении. Иногда их цели ориентируются и вовне, на создание новых общественных ценностей (борьба за мир, ГРИНПИС и т.д.).

Организационная культура – это особая разновидность культуры в общепризнанном ее понимании. Это совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации. Объединяет в одно целое культуры различных подразделений, групп, сфер деятельности.

Основные задачи организационной культуры включают в себя:

- охранная функция – препятствует проникновению в организацию чужих взглядов, норм, ценностей;

- интегрирующая – объединяет действия всех членов организации;

- регулирующая – обеспечивает поддержание правил и норм поведения;

- адаптивная – облегчает вхождение в организацию новичков;

- ориентирующая – направляет действия членов организации в необходимое русло;

- мотивирующая – побуждает людей активно участвовать в делах организации;

- формирующая имидж – создает благоприятный образ организации в глазах окружающих.

Слагаемыми организационной культуры являются объективные и субъективные элементы:

o объективные:

- символика фирмы, цвета фирмы, торговый знак и марка, интерьеры и планировка помещений, стиль одежды персонала и т.д.;

o субъективные:

а) организационные ценности (коллективизм, служение обществу, новаторство, добросовестность, дисциплина, профессионализм, инициатива, исполнительность и проч.);

б) обряды (например, связанные с принятием новичка в коллектив или проводами ветерана на пенсию);

в) ритуалы (например, работники многих японских предприятий начинают рабочий день с пения гимна фирмы);

г) образы, легенды и мифы (во многих западных фирмах ходят легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, об их заботливом отношении к подчиненным) и т.д.

Менеджеры могут действовать полностью в соответствии с существующей организационной культурой, в полном несоответствии с ней, формируя новую организационную культуру. Преобразование культуры в ХХ в. направлено по линии формирования социальной ответственности бизнеса сначала перед своими работниками, а затем перед обществом в целом.

Организационная культура разнообразна, и в ней можно выделить множество срезов. Наряду с общей культурой, правомерно говорить о культуре отношения к женщине, культуре управления, культуре предпринимательства и конкуренции и пр.