Заключение

В 1979 г. К, М. Гуревич писал: «В советской психологической литературе последних лет не раз раздавались призывы к психологическому изучению профессий, к состав­лению профессиограмм, где были бы изложены специфические психофизиологи­ческие требования профессии к человеку.

Вряд ли можно мириться с тем, что эти призывы пока не находят должного отклика. По целому ряду причин психологи еще не пришли к тому, чтобы изу­чать требования профессий. Следует также представить себе трудности анализа и выработки психофизиологических критериев требований профессий. Эти труд­ности обусловлены отставанием психофизиологии индивидуальных различий.

В любой науке ее достижения и неудачи неразрывно связаны с ее методическим вооружением. Нельзя решать задачи, если нет для этого средств» (1970. С. 245).

К сожалению, эти слова можно повторить и сейчас. В области дифференци­ального изучения профессиональной деятельности сделано уже немало, однако профессиональная деятельность еще не привлекла к себе должного внимания дифференциальных психологов и психофизиологов, хотя кое-что в оснащении их методами дифференциально-психологического и дифференциально-психофизио­логического изучения уже достигнуто (особенно в изучении типологических особенностей свойств нервной системы и темперамента, половых различий, сти­лей деятельности и руководства).

Можно, конечно, сослаться на то, что все профессии и специальности тщатель­но изучить невозможно, тем более что с каждым десятилетием в связи с появле­нием новой техники изменяются требования профессий к ПВК человека. Но ведь большинство так называемых массовых профессий остаются по своему содержа­нию довольно консервативными, однако и они изучены не полностью. Главный недостаток проводимых исследований — отсутствие единой программы изучения таких профессий, которая должна была бы включать индивидные (свойства нервной системы и темперамента, особенности эмоциональной и волевой сфер) и личностные особенности профессионалов. Только при этом условии возможно, с одной стороны, найти что-то общее у успешных профессионалов, выполняющих различные виды профессиональной деятельности, а с другой — четко отличать их друг от друга. Пока же разрозненные одиночные исследования, как видно из про­веденного анализа источников, не дают возможности составить достаточно пол­ную и ясную картину, способную обрисовать специфику каждой из массовых профессий и их отличия друг от друга.

Приложения

Приложение 1

Психологическое тестирование¹

Типы психологических тестов

Более популярна та классификация психологических тестов, используемых для отбора персонала, которая основана на измеряемых ими психологических харак­теристиках. Наибольшее значение имеют тесты когнитивных способностей, интересов, специальных способностей, психомоторных функций и личностные тесты.

Тесты когнитивных способностей

Тесты когнитивных способностей (тесты интеллекта) широко используются в отборочных программах. Применяемые наиболее часто групповые тесты интат-лекта представляют собой грубый инструмент отсеивания. Они кратки, занима­ют мало времени, а их результаты легко обсчитываются. Многочисленные иссле­дования, в которых принимали участие тысячи военных и представителей различных гражданских профессий, стабильно свидетельствуют о высокой про­гностической взлидности тестов интеллекта в том, то касается успешности пре­тендентов как на стадии обучения, так и в дальнейшем, на рабочем месте (Веhling, 1998; Ноugh & Оswald, 2000).

В обзоре, написанном по материалам тысяч исследований, выполненных в те­чение более чем 85 лет, приводится сравнение прогностической валидности 19 от­борочных процедур, из которого следует, что прогностическая валидность тестов когнитивных способностей максимальна: они с наибольшей точностью предсказы­вают успех и в процессе обучения, и в дальнейшем, во время исполнения должност­ных обязанностей (Schmidt & Нunter, 1998). Дополнительный мета-анализ иссле­дований, выполненных по материалам тестирования более 40 тысяч человек, также подтверждает высокую прогностическую валидность тестов когнитивных способ­ностей (Воbko, Rоth & Роtosky, 1999).

Доказано, что тест для самообследования Отиса (Оtis Self-Аdministreting Tests of Mental Аbility) — полезный инструмент отсева претендентов на такие должно­сти, как канцелярские работники, рабочие сборочных конвейеров и супервизоры первой линии. Этот тест принадлежит к числу групповых тестов и не требует больших затрат времени. Он менее полезен при отборе профессионалов на топ-менеджерские должности, поскольку с его помощью трудно определить, кто имен­но из высокоинтеллектуальных претендентов будет работать лучше других.

Личностный тест Уондерлика — надежный инструмент измерения общих ум­ственных способностей, содержащий 50 вопросов и являющийся популярным индивидуальным или групповым тестом при отборе персонала, а также при ре­шении таких вопросов, как размещение работников по рабочим местам, продви­жение по службе и перевод на другую работу. Он применим для более чем 140 должностей в бизнесе и в промышленности, в том числе и для таких, как стюарды пассажирских лайнеров, кассиры банков, менеджеры магазинов и инженеры про­мышленных предприятий. Этот тест имеет 12-минутный временной интервал, что делает его экономичным инструментом отсеивания. Тестовые вопросы позволя­ют оценить способность понимать инструкции, решать проблемы, связанные с работой, и высказывать идеи, которые могут быть полезны для «разруливания» новых рабочих ситуаций. Тестовые нормы разработаны на основании изучения информации о 450 тысячах работающих взрослых. Доступны 2 версии обсчета результатов тестирования — с помощью компьютера и вручную.

Результаты тестирования по Уондерлику имеют высокие положительные ко­эффициенты корреляции с результатами тестирования по шкале Векслера для исследования интеллекта взрослых (Wechsltr Adult Intelligence Scale), представ­ляющей собой более длинный и более сложный индивидуальный тест. С начала использования теста Уондерлика в 1937 г. с его помощью были протестированы более 125 млн человек. Изучение результатов тестирования молодых людей, пре­тендентов на обучение в Компьютерном центре, с помощью компьютерной вер­сии этого теста и с помощью его традиционной «бланковой» версии не выявило никаких различий между ними (Dembowski & Саllans, 2000).

Слишком умен для этой должности? Боб Джордан, проживающий в городе Нью-Лондон (штат Коннектикут), захотел работать в полиции своего родного города. Он подал заявление, прошел тестирование по Уондерлику и стал ждать приглашения на интервью. Но приглашения не последовало. Боб не сомневался в том, что справился с заданиями теста, - вопросы пока­зались ему такими легкими! Поэтому, услышав о том, что люди, проходившие отбор одновре­менно с ним, приняты на работу, он отправился в полицию выяснять, в чем дело. Ему сказали, что он «не соответствуют требованиям», предъявляемым к настоящему офицеру полиции. Он что, не справился с заданиями теста? Получил такую низкую оценку, что его со­чли негюигодньм для обучения или настолько тупым, что ему никогда не освоить обязанностей полицейского? Нет. Проблемы возникли у Боба потому, что он получил слишком высокую оценку. Слишком высокую? Значит ли это, что он слишком умен? Да. В тестовых нормах теста Уондерлика приводятся оптимальные интервалы оценок для разных видов деятельности. Если ваша оценка ниже нижнего предела, это значит, вы не будете справляться с работой. А если у вас слишком высокая оценка, вам говорят, что вы слишком умны и что поэтому вам будет неинтересно работать и вы, скорее всего, быстро уволитесь. В инструкции по проведению теста Уондерлика написано: «Прием на работу претендента с наивысшей тестовой оценкой может оказаться просто самоубийственным». Боб Джордан набрал на шесть баллов больше, чем было нужно для того, чтобы его сочли подходящим кандидатом на должность полицей­ского. В ходе беседы с шефом полиции была получена дополнительная информация. «Имен­но такие парни, как Боб Джордан, нам и не нужны. В работе полицейского нет никакой роман­тики. Перестрелки случаются не каждую ночь». Джордан настолько разозлился, что поступил именно так, как поступает каждый америка­нец, когда чувствует, что с ним обошлись несправедливо. Да, именно так. Он обратился в суд, обвинив полицию в дискриминации по причине «высокого уровня интеллекта». Но судья решил, что поскольку полиция поступает так со всеми интеллектуалами, никакой дискриминации в отношении лично Джордана не было, и заметил, что хотя решение отка­зать ему в приеме на работу, возможно, и было неразумным, права на труд его никто не лишал. Сейчас Джордан работает надзирателем в тюрьме. Источник: Аllen М. Неlр wanted: Тhе not-too-high-Q standart. NewYork Times, September 9. 1999. Информация о новейших усовершенствованиях теста Уондерлика и о его использовании представлена на сайте www.wonderlic. com.

Невербальный тест когнитивных способностей — Пересмотренный бета-тест, второе издание (Бета II) (Revised Beta Examtnation, Second Edition, Веtа-1Т) — 15-минутный групповой или индивидуальный тест, разработанный для тех, кто плохо читает или вовсе не умеет читать. К нему прилагаются инструкции для англо- и испаноговорящих претендентов. Имеется большой опыт применения этого теста при реализации программ профессиональной реабилитации в испра­вительных учреждениях и программ переквалификации неквалифицированных рабочих на крупных производствах. В него входят 6 подтестов «на время»: лаби­ринт, кодирование, складывание фигурок из картона, завершение рисунка, про­верка способностей к канцелярской работе и картинки с отличиями, или тесты на представление логических противоречий (рис. 1, а, б»).

Тест Бета II может быть использован для отбора профессионалов, менеджеров, техников, клерков, продавцов, ремесленников и обслуживающего персонала.

Пересмотренная шкала Векслера для исследования интеллекта взрослых (WAIS-R) — длинный (он продолжается примерно 75 минут) индивидуальный тест, используется преимущественно для должностей, претенденты на которые должны быть подвергнуты всестороннему психологическому изучению, например для должности топ-менеджера. Проведение этого теста, а также обсчет и интерпре­тация его результатов доступны лишь опытным психологам, имеющим большой клинический опыт. WAIS-R включает 11 субтестов: субтест общей осведомленно­сти, субтест общей понятливости, арифметический субтест, субтест установления сходства, субтест повторения цифровых рядов, словарный субтест, субтест шиф­ровки цифр, субтест «нахождение недостающих деталей», субтест кубиков Коса, субтест последовательности картинок и субтест составления фигур. Вербальные и невербальные когнитивные способности могут быть оценены отдельно по соответ­ствующим шкалам, можно также рассчитать и результирующий IQ. Есть возмож­ность выполнить эти операции как на компьютере, так и вручную.

Лабиринт. За полторы минуты тестируемый должен «выйти» кратчайшим путем из лабиринта, не пересекая ни одной линии (рис. 1, а).

Кодирование. За две минуты тестируемый должен расставить под фигурами соответствующие им номера (рис. 1, б).

Рис. 1. Примеры заданий теста Бета II