7.4. Отношение подчиненных к различным стилям руководства

Отношение к различным стилям руководства у подчиненных обусловливается многими факторами. Н. Ф. Федотова, например, показала, что авторитарный стиль руководства воспринимался членами группы как должный в случаях, когда:

• условия деятельности группы были неопределенными, вероятностными;

• в группе нормой являлась безынициативность, привычка к пассивному выполнению распоряжений;

• существовал лимит времени для принятия решения;

• группа обладала жесткой структурой, функции каждого были строго огра­ничены, каждый член группы «знал свой маневра;

• группа выполняла простые задания;

• численный состав группы был небольшим;

• члены группы оказались неуверенными в себе; в ситуации напряженности они чувствовали себя спокойнее при наличии авторитарного руководства.

По мнению Р. Хауса и Т. Митчелла, предпочитаемость подчиненными стиля руководства зависит от личных качеств субъектов деятельности и требований среды. Так, стиль, ориентированный на достижения, более соответствует ситуа­ции, когда подчиненные стремятся к высокому уровню выработки; ориентирован­ный на участие — когда они стремятся участвовать в процессе управления; инст­рументальный стиль предпочтительнее при неосознанном ими характере задач; стиль поддержки — когда задача достаточно структурирована.

В исследованиях А. Ю. Максакова (1990) и Д. А. Мишутина (1992) показано, что восприятие того или иного стиля руководства, демонстрируемого учителем или тренером, зависит от успешности учащихся в учебе по данному предмету. Школьники и спортсмены с хорошими успехами воспринимают руководство учи­теля и тренера как менее авторитарное, а с плохими — как более авторитарное. Последние лучше относятся к демократическому стилю руководства, чем к авто­ритарному и либеральному.

Типы подчинения. Р. Б. Гительмахер (1988) описал 3 типа подчинения:

1) человек воспринимает его как вынужденное и внешне навязанное отноше­ние. Эти люди отличаются плохим пониманием таких мотиваторов, как долг, необходимость. Требования к подобному человеку целесообразно облекать в форму просьбы или совета;

2) человек вполне удовлетворен своим положением подчиненного, так как это освобождает его от необходимости принимать ответственные решения; им исповедуется принцип «пусть думает начальник»;

3) человек осознает необходимость подчинения; оно у него переходит в при­вычку (это называют еще «чувством долга»). Однако не заглушается его инициативность. В основе такого типа подчинения лежит критическая оценка руководителя и признание его авторитета.

Ожидания руководителя: эффект Пигмалиона. Ожидания руководителей в от­ношении результатов труда подчиненных оказывают влияние на эти результаты. Руководители, которые ожидают хороших результатов, получают хорошие резуль­таты, а руководители, настроенные на плохие результаты, получают именно их.

Воздействие подобных ожиданий руководителей на эффективность труда их подчиненных получило название эффекта Пигмалиона по имени легендарного скульптора, царя Кипра, влюбившегося в изваянную им статую прекрасной жен­щины Галатеи. Боги услышали молитвы Пигмалиона и оживили статую.

Эффект Пигмалиона более ярко проявляется в мужских коллективах, нежели в женских (Mc Natt, 2000).