Распространенность склонности к определенному стилю руководства (% случаев) (по данным Нгуена Ки Тьюнга)

Половая принадлежность	Авторитарно-демократический	Демократический	Либерально-демократический
Мужчины (147 чел.)	38	48	14
Женщины (78 чел.)	28	45	27

Это подтверждается также данными А. Н. Индиенко (2001) и Е. Б. Мащенко (2001), выявившими большую директивность у мужчин, чем у женщин. Женщи­ны же более склонны к чисто демократическому стилю руководства, ориентиро­ванному на участие в общей работе. Э. Игли и ее коллеги показали, что мужчины более эффективны, чем женщины, если их поведение совпадает с маскулинным, а женщины оказывались более эффективными, чем мужчины, когда их поведение соответствовало фемининному образцу. Если женщины пользовались лидерским стилем, который традиционно считается мужским (авторитарный и директив­ный), то их рейтинг снижался. Люди охотнее воспринимают «сильное и напористое» мужское руководство, нежели «навязчивое и агрессивное» женское (R. Маuрin, 1993). В то же время при демонстрации мужчинами и женщинами демократическо­го стиля и те и другие оценивались с одинаковым предпочтением.

Некоторые исследователи (см., напр.: Е. Кushеll, R. Newton, 1986) полагают, что вследствие этого женщины-руководители должны иметь преимущество перед мужчинами, так как подчиненные лучше воспринимают демократический стиль руководства. Однако это заключение слишком общее: ведь и среди женщин есть склонные к авторитарному стилю управления, а среди мужчин — склонные к демократическому стилю.

Игли и Джонсон предполагают, что более демократический настрой женщин-руководителей обусловлен тем, что они стремятся завоевать признание у скепти­чески настроенных к ним подчиненных.

Почему такое пристальное внимание к женщинам-карьеристкам? Потому что дамы-руково­дители на виду, их мало, они более заметны. Конечно, у них могут быть проблемы, но мо­жет таких проблем и не быть. Процентное соотношение личной устроенносги - неустроен­ности, думаю, одинаково и у простых женщин, не хватающих звезд с неба, и у незаурядных. Когда у меня спрашивают, что для меня важнее, работа или дом, я отвечаю: и то и другое. Я абсолютно уверена: сделать настоящую карьеру за счет компенсации каких-то своих ком­плексов невозможно. Отдельные, даже очень высокие, взлеты могут быть, но стабильная и успешная карьера - удел натур созидательных и гармоничных. У женщины могут быть та­кая энергетика, такие таланты, способности к руководству, интеллектуальный потенциал - что она горы свернет. Мелия М., психолог, директор консалтинговой фирмы // Огонек. 2001. №27.

Стили управления мужчин и женщин изучались в работе О. К. Самарцевой и Т. А. Фокиной (2000). Стили делились ими на бюрократические, патерналист­ские, фратерналистские и партнерские. Женщины более склонны к двум после­дним стилям, которые отличаются меньшей дистанцией власти, нежели патер­нализм (хозяин) и бюрократизм (начальник), т. е. принимают на себя роль лидера или координатора. При этом партнерству женщин более присущи фор­мальные отношения, а фратернализму — неформальные. Женщины гораздо чаще (около 50% случаев), чем мужчины, используют смешанные стили: «координа­тор-начальника», «хозяин-лидер». Мужчины более склонны придерживаться од­ного стиля руководства.

Вопреки сложившемуся мнению, согласно которому женщины-руководители главное внимание уделяют формированию отношений между сотрудниками, Самарцева и Фокина выявили, что 60% ориентированы на задание, и это соответ­ствует данным, полученным на руководителях-мужчинах.

При определении дистанции с подчиненными 60% женщин-руководителей склонны придерживаться бюрократического или фратерналистского стиля пове­дения. Мужчины-руководители в этой ситуации склонны использовать патерна­листский стиль и реже — фратерналистский.

Женщины-руководители при принятии решения в основном активно обсуж­дают проблему с подчиненными, но проявляют, по сравнению с мужчинами, по­вышенный бюрократизм. Мужчины при принятии решений более, чем женщины, ориентированы на партнерство.

Женщины-руководители, организуя труд, четко определяют функции подчи­ненных. Мужчины же в большей степени стремятся к партнерству, к взаимопо­мощи, замене подчиненными друг друга.

Женщины-руководители предпочитают регулярные проверки выполнения заданий. Мужчины и здесь в первую очередь ориентируются на партнерство, а затем на патернализм,

Выделенные О. К. Самарцевой и Т. А. Фокиной 3 стиля женского лидерства (ориентация на задание, на взаимоотношения и смешанный) не противоречат более распространенной классификации стилей руководства (авторитарный, демократический, либеральный). Первый, судя по тем характеристикам, которые дают ему авторы, более авторитарный, второй и третий — более демократические.

Особенности организационной культуры фирм, возглавляемых женщинами, и их ценностные ориентации Измерение параметров организационной культуры <...> проводилось по 4 основным пара­метрам: дистанция власти, стремление избежать неопределенности, индивидуализм - кол­лективизм, мужественность - женственность. В 50% из обследованных организаций, возглавляемых женщинами, «дистанция власти» довольно мала. Стремление сохранить большую дистанцию с подчиненными наблюдается в 33% случаев. По параметру «мужественность - женственность» среда предприятий малого бизнеса, где руководителем была женщина, было выделено 40% организаций с «мужским лицом», 20% - с «женским лицом». Не наблюдается ярко выраженного доминирования «мужских» и «женских» ценностей по этому параметру в 40% организаций. Проведенное исследование зафиксировало среди руководителей-женщин большую степень приверженности мужским ценностям, таким как активность, независимость, решительность и др., чем среди мужчин-руководителей. При этом можно заметить, что для мужчин-руководителей более характерна смешанная ориентация и на мужские, и на женские ценности организационной жизни в рав­ной степени. В жесткой предпринимательской среде наличие таких качеств, как доброта и открытость, по оценке респондентов, препятствует достижению целей в бизнесе. Предпочте­ние отдается энергичности, организаторским способностям, профессионализму, инициатив­ности. Возможно, в силу сопротивления стереотипу женской мягкости жениины-руководите-ли считают необходимым в большей мере демонстрироватъ ориентацию на мужские ценности в ориентации. По параметру «индивидуализм – коллективизм» среди организаций, возглавляемых жен­щинами, преобладающей является ориентация на коллективизм (70%), что практичес­ки не отличается от ситуации в фирмах, работающих под руководством мужчин. Возможно, распространенность коллективистских ценностей связана и с влиянием на организацион­ные ценности национальной культуры. По параметру «стремление избежать неопределенности» были получены следующие дан­ные: у женщин-руководителей в 70% организаций присутствует подобное стремление, по­этому здесь можно наблюдать попытки регламентации поведения со стороны руководите­ля. Интересно заметить, что в организациях, возглавляемых мужчинами, картина прямо противоположная: в 53% случаев частые ситуации неопределенности воспринимаются ру­ководителем как нормальное явление и не наблюдаются попытки их избежать. Самарцева О. К., Фомина Т. А, 2000.

Опираясь на результаты эмпирических исследований, Ф. Денмарк пришла к следующему выводу: предположение, что женщины-руководители существенно отличаются от мужчин-руководителей, не подтверждается. Исследователи схо­дятся только на одном различии руководителей разного пола: большем интересе женщин-руководителей к отношениям между людьми, что, скорее, их плюс в руководстве людьми. Кто является более эффективным руководителем — мужчина или женщина — до сих пор остается неясным.

И мужчины-лидеры, и женщины-лидеры были наиболее продуктивными, ра­ботая с ведомым своего пола, и наименее эффективными, работая с ведомыми (здесь ударение на о) противоположного пола.

Проведенный А. Поляковой анализ результатов по стратегиям поведения руко­водителей разного пола (24 мужчины и 24 женщины) показал, что в конфликтных и фрустрирующих ситуациях у женщин сильнее выражено стремление к сотруд­ничеству (среднее значение — 5,87), избеганию (7,29) и уступке (6,58). В фуппе испытуемых мужчин сильнее выражено стремление к противоборству (5,29) и ком­промиссу (7,58). Отличия достоверны между двумя фуппами по параметру «избе­гание» на 0,01% уровне значимости (7,29 — для женской выборки и 5,5 — для муж­ской), по параметру «уступка» — на 0,05% уровне значимости (6,5 — для мужчин и 4,7 — для женщин).

Женщины, занимающие руководящие должности, чаще, чем мужчины, исполь­зуют такие защитные механизмы, как отрицание и проекция, а мужчины чаще, чем женщины, используют рационализацию.

Таким образом, можно сделать вывод, что женщины, занимающие руководящие должности, предпочитают офицать информацию, которая тревожит и может при­вести к конфликту, и не воспринимается ими. Имеется в виду конфликт, возника­ющий при появлении мотивов, противоречащих основным установкам личности, или информации, которая угрожает самосохранению, престижу, самооценке. Им свойственно также приписывать свои собственные нежелательные черты другим и таким путем защищать себя от осознания этих же черт в себе. А те отрицательные эмоции, которые направились бы против себя, теперь направляются на других, и субъекту удается таким путем сохранить высокий уровень самоуважения.

Мужчины, занимающие руководящие должности, в своем поведении чаще используют перенос действия, направленного на недоступный объект, на дей­ствие с доступным объектом. Замещение разряжает напряжение, созданное недо­ступной потребностью, но не приводит к желаемой цели. Такое замещение часто видно в жизни, когда человек срывает свое раздражение, гнев, досаду, вызванные одним лицом, на другом лице или на первом попавшемся предмете.

Рационализация — еще один механизм, который чаще используют мужчины, состоит в том, что человек изобретает вербализованные и на первый взгляд ло­гичные суждения и умозаключения для ложного объяснения, оправдания своих фрустраций, выражающихся в виде неудач, беспомощности.

Такой защитный механизм, как вытеснение, практически одинаково выражен как у мужчин, так и у женщин — руководителей. Это может объясняться тем, что вытеснение — наиболее универсальный способ избежания внутреннего конфлик­та путем активного выключения из сознания неприемлемого мотива или непри­ятной информации.

ЧАСТЬ 3 Психологические особенности различных профессий Дать научно обоснованную психологическую характеристику различных про­фессий и специальностей практически невозможно ввиду их многочисленно­сти, с одной стороны, и слабой изученности — с другой. Могу лишь отослать чи­тателя к описательным работам М. А. Бендюкова и Н. С. Савриловой (2003), Л. А. Головей (2000), а также к книге американских авторов (Ногпааау, СИЪвоп, 1998), в которой дается 1500 описаний разных должностей, выполненных людь­ми, удовлетворенными своей работой, приведены их мнения о способностях и личностных качествах, необходимых для успеха во многих видах трудовой де­ятельности. В данной части книги речь пойдет об исследованиях психологов, изучавших основные профессии: педагогические, медицинские, артистические, техни­ческие, интеллектуальные и пр.