3.3. Регулювання міграційних процесів.

Міграційна політика

Міграційна політика суттєво впливає на стан трудового потенціалу і є складовою загальної демографічної політики та виділяється як самостійний елемент лише з метою конкретизації заходів регулювання руху населення. Без глибокого аналізу та з’ясування причинно-наслідкових зв’язків і механізму міграційних процесів удосконалити управління ними практично неможливо. Цей механізм впливає переважно на сфери соціально-економічних відносин, що спонукає до вивчення причин і моментів переміщення людей.

Практика регулювання міграційного руху населення в межах України та за її межами вимагає нового бачення становища людини у сфері зайнятості, що пов’язано з конкуренцією, свободою і добровільністю вибору сфери суспільно корисної діяльності та зміною місця проживання і праці, зокрема й з виїздом за кордон. Широкомасштабна еміграція населення найактивнішого репродуктивного віку негативно впливає на шлюбність і народжуваність, що, в свою чергу, відбивається на відтворенні населення країни в цілому, а також її трудового потенціалу. Ось чому тепер украй необхідними є вироблення і реалізація активної міграційної політики.

Міграційна політика — це система правових, фінансових, адміністративних і організаційних заходів держави та недержавних установ щодо регулювання міграційних процесів з позицій міграційних пріоритетів, кількісного та якісного складу міграційних потоків, їх соціальної, демографічної та економічної структури²². Проте, спираючись на результати дослідження, висновки та рекомендації науковців України щодо розробки Закону «Про основні засади міграційної політики» в законі дано ширше тлумачення державної міграційної політики. Державна міграційна політика — це сукупність заходів, що здійснюються державою з метою регулювання міграційних процесів, створення умов для реалізації інтелектуального і трудового потенціалу мігрантів, побудови демографічного правового суспільства, забезпечення належного соціально-економічного та демографічного розвитку, дотримання принципів захисту національних інтересів, безпеки і територіальної цілісності України.

Посилення ролі міграційних процесів у суспільно-політичному та економічному житті, проведення активної міграційної політики є засобом регулювання територіального руху населення, інструментом забезпечення інтересів держави. Її ефективність визначається наявністю обґрунтованої концепції державної міграційної політики, основне завдання якої — забезпечення єдиного методологічного підходу до формування бачення міграційного процесу в сучасній Україні, визначення ролі та місця міграцій населення у соціально-економічному і політичному житті держави, розробка механізму регулювання територіального перерозподілу населення; чітке дотримання обраних пріоритетів; наявність надійного правового, організаційного, матеріального та інформаційного забезпечення заходів державного регулювання міграцій.

Розробка концепції державної міграційної політики України, прийняття на її базі відповідних правових актів²³ є важливою умовою зміцнення економіки, посилення національної безпеки держави.

Державна міграційна політика формується за такими основними принципами:

• забезпечення кожному, хто на законних підставах перебуває на території України, свободи пересування, вибору місця проживання, права вільно залишати територію України, за винятком обмежень, встановлених законодавством, а також в’їжджати в Україну громадянам України;

• забезпечення державної безпеки та національних інтересів, а також загальнодержавних підходів у проведенні міграційної політики;

• захист прав і свобод та законних інтересів громадян України, іноземців і осіб без громадянства, недопустимість створення для них безпідставних пільг чи переваг, які б ставили їх у привілейоване становище порівняно з громадянами України;

• недопущення будь-яких проявів дискримінації, забезпечення умов для реалізації мігрантами своїх прав, свобод і законних інтересів, а також виконання обов’язків, передбачених законодавством;

• запобігання масовим стихійним та нерегульованим процесам міграції населення як усередині країни, так і за її межі шляхом створення спеціальних державних соціально-економічних та національно-культурних програм, які базуються на науковому прогнозі міграційного потенціалу, напрямків міграційних потоків з урахуванням сучасної та передбачуваної соціально-економічної і суспільно-політичної ситуації;

• протидія незаконній міграції, працевлаштуванню мігрантів і торгівлі людьми;

• взаємодія та координація діяльності органів виконавчої влади і громадських організацій у сфері міграції на державному та міжнародному рівнях;

• рівноправне співробітництво України з державами-партнерами з питань міграційних процесів шляхом підтримання взаємовигідної співпраці за загальновизнаними принципами та нормами міжнародного права.

Зовнішня міграційна політика має сприяти безпеці країни, нарощуванню її економічного потенціалу та зростанню добробуту населення. Її основними позиціями у сфері праці є: захист національного ринку праці, залучення до країни, за необхідністю, іноземних фахівців і працівників певного професійно-кваліфікаційного спрямування, здійснення соціально-правового захисту трудящих мігрантів.

Основними напрямами внутрішньої міграційної політики є забезпечення свободи територіального пересування населення, в галузі праці — оптимізації міжрегіонального перерозподілу громадян, виходячи з політики, яка склалася у сфері зайнятості, і стану регіональних ринків праці.

Об’єктом міграційної політики в Україні є територіальний рух населення.

Суб’єктом внутрішньої міграційної політики є громадяни України, які здійснюють територіальне переміщення.

Суб’єктом зовнішньої міграційної політики в Україні є громадяни України, громадяни інших держав і особи без громадянства, які перетинають державний кордон України.

До пріоритетних завдань національної та регіональної моделей управління міграційним рухом населення слід віднести регулювання:

• територіальних міждержавних переміщень населення та зовнішніх трудових міграцій;

• імміграційних процесів — як трудових, так і стаціонарних;

• еміграційних процесів (постійних, тимчасових, трудових);

• внутрішніх міграцій.

Дієвість регулювання міграційних процесів залежатиме від повного врахування та використання як загальнодержавних, так і регіональних особливостей та чинників. Безпосередньо регулюванню піддаються не самі міграційні процеси, а адміністративно-правові, головним чином соціально-економічні умови, в яких вони здійснюються. А тому заходи міграційної політики державних та регіональних органів управління мають бути територіально диференційованими, щоб реально захищати й реалізовувати права мігрантів. Режим та заходи міграційної політики держави повинні забезпечувати досить ретельне відстежування міграційних процесів, їх сучасні тенденції і явища, оперативно реагувати на зміни та контролювати їх з метою підпорядкування національним і регіональним інтересам, особистим потребам мігрантів.

Основні напрями державної демографічної політики у сфері міграції населення такі:

• забезпечення свободи пересування;

• регулювання міграційних потоків з урахуванням соціально-економічних умов, демографічної структури регіонів країни і національних особливостей мігрантів.

Слід зазначити, що вирішальна роль у регулюванні інтенсивних міграційних потоків належить управлінню соціально-економічними факторами, тобто умовами життя і трудової діяльності людей, що можуть змінюватися в результаті відповідного перерозподілу капітальних вкладень, фонду заробітної плати, суспільних форм споживання. Залежно від джерела фінансування вони можуть мати оперативний і довгостроковий характер. Основними серед них є розподіл і структура робочих місць, регіональні відмінності у максимальних розмірах особистого підсобного сільського господарства, система матеріальних пільг за безперервний стаж роботи на підприємстві або в галузі, тривалість робочого дня і режим праці, забезпеченість житлом, рівень транспортного, медичного, побутового та культурного обслуговування, територіальні відмінності у структурі споживання населення, організація шкільного навчання, забезпеченість населення закладами соціальної інфраструктури, обсяг і благоустрій житлового фонду, стан навколишнього середовища тощо;

• поліпшення ситуації на національному ринку праці за рахунок регулювання працевлаштування громадян України за кордоном і захисту його від неконтрольованого припливу іноземної робочої сили;

• раціоналізація напрямків міграційних потоків;

• захист прав і інтересів мігрантів.

На сучасному етапі надзвичайно актуальною для України є проблема вдосконалення міграційної політики. Необхідність активного втручання урядових структур у перебіг міграційних процесів є очевидною, однак діяльність держави в жодному разі не повинна зводитися до заборонних заходів, наслідком яких може бути зростання нелегальної міграції та підвищення напруженості у суспільстві. Аналіз дотеперішньої структури державного регулювання міграційних процесів показав, що, незважаючи на досить невеликий термін її становлення (перші законодавчі та нормативні акти з’явилися лише у 1992 році), система у цілому сформувалася²⁴.

Міграційна політика має враховувати світовий досвід, який свідчить про отримання користі навіть з еміграції висококваліфікованих спеціалістів. Звичайно емігранти своєю працею примножують національне багатство країни. Досить лише нагадати, що такі країни, як США, Канада, Австралія, Ізраїль та деякі інші, збудували свою економіку винятково за рахунок інтелектуального, фізичного, фінансового потенціалу іммігрантів. А Німеччина і Франція та інші країни Західної Європи значно посилюють свою економічну могутність також за рахунок іммігрантів. Заробляючи пристойні гроші, мігрант має можливість переказати частину їх родичам, які залишилися на батьківщині. Такий фактор розвитку економіки, як грошові перекази, надзвичайно важливий не лише для держав третього світу (в деяких з них грошові перекази в окремі роки становили до 50 % ВВП), а й ряду країн Європейського Союзу — Португалії, Греції, Ірландії, Фінляндії²⁵.

Міграційна проблема є глобальною. Її глобальність визначається тим, що переміщення населення між державами стосується всіх континентів земної кулі, її розв’язання можливе за умови поєднання зусиль усієї міжнародної спільноти. Відповідно до угоди з Кабінетом Міністрів України щодо співробітництва у сфері міграції, підписаної 03.12.1999 р. та ратифікованої 13.07.2000 р., Міжнародна організація міграції за погодженням з урядом здійснює в Україні такі міграційні програми²⁶:

• сприяння розвитку потенціалу системи управління міграцією, консультативні послуги та інші заходи технічного співробітництва з міграційних питань;

• інформація у галузі міграції;

• урегулювання міграції громадян, іноземців та осіб без громадянства;

• міграційна допомога біженцям, раніше депортованим особам та іншим особам, які потребують допомоги;

• повернення кваліфікованих людських ресурсів;

• інші програми.

Згідно з Концепцією демографічного розвитку України на 2005—2015 рр. головними пріоритетами державної демографічної політики у сфері регулювання міграції є:

• зменшення масштабів зовнішньої трудової міграції українських громадян;

• економічне регулювання внутрішніх міграційних потоків.

Від чіткості та продуманості міграційної політики залежить подальший розвиток і ефективність трудової міграції в Україні, визнання та престиж держави у світі.

Лекція 4. Трудовий потенціал суспільства

Поняття та соціально-економічна

сутність трудового потенціалу

Термін «потенціал» означає приховані можливості. Широке його трактування полягає в тому, що потенціал розглядається як джерело можливостей, котрі можуть бути приведені в дію, та використання для вирішення різноманітних питань. Тобто можливості особи, підприємства, суспільства, які ще не виявилися, або виявилися не повністю. Потенціал являє собою узагальнену характеристику ресурсів, прив’язану до простору і часу. В науковій літературі зустрічаємо різні уявлення про потенціал. Так, потенціал — це є комплекс необхідних для функціонування системи ресурсів. Або потенціал — є системою матеріальних і трудових чинників, необхідних для виробництва.

Будь-яке виробництво матеріальних благ або послуг потребує ресурсів як матеріальних, так і людських. У даній темі розглядаються людські ресурси. До матеріальних належать сировина, енергоносії, споруди, устаткування тощо. До людських ресурсів належать працівники з певними професійними навичками і знаннями. Вони є джерелами ресурсів праці або трудового потенціалу. У такому розумінні людські ресурси є чинником економічного розвитку, як і матеріальні ресурси.

Існує кілька визначень категорії «трудовий потенціал», які віддзеркалюють відповідні концепції. Так, професор Д. П. Богиня і професор О. А. Грішнова вважають, що трудовий потенціал — це інтегральна оцінка і кількісних і якісних характеристик економічно активного населення [2, с. 42]. Доценти Г. В. Осовська та О. В. Крушельницька визначають трудовий потенціал як сукупність працездатного населення з урахуванням інтелектуального розвитку, знань, умінь, досвіду, духовних цінностей, звичаїв, традицій, переконань і патріотизму. Вони вважають, що поняття «трудовий потенціал» є ширшим, ніж поняття «трудові ресурси» (яке донедавна широко застосовувалося в економічній літературі), тому що, вважають ці вчені, воно характеризує не лише загальну чисельність індивідів, а й включає сукупність різних якостей людей, що визначають працездатність [17, с. 38]. Однак «працездатне населення» не тотожне «економічно активному населенню». Професор МГУ Р. П. Колосова дає таке визначення: трудовий потенціал є трудовими ресурсами в якісному вимірі, що, на наш погляд, обмежено визначає його сутність. В «Економічній енциклопедії» під редакцією Б. Г. Гаврилишина зазначено, що кількісно трудовий потенціал визначається чисельністю працездатного населення, законодавчо встановленою тривалістю робочого часу за суспільно нормальної інтенсивності праці та збігається з величиною трудових ресурсів. Знов-таки поняття «трудові ресурси» і «робоча сила» в даний період не є тотожними. Далі розкривається якісна характеристика. «Якісно трудовий потенціал характеризується такими рисами, як фізичний стан і здоров’я людини і нації, соціально-демографічний склад населення, його інтелектуально-культурний рівень (ІКР), особистісні властивості людини. Вирішальним і по суті необмеженим чинником трудового потенціалу є ІКР населення — освіченість і рівень розвитку інтелекту, професіоналізм, моральність і духовність загалом, культура в широкому сенсі, ментальність, кругозір та ін. Серед компонентів ІКР першорядне значення у визначенні трудового потенціалу мають освіченість і кваліфікація» [9, с. 695].

Отже, з наведених визначень можна зробити висновок: трудовий потенціал суспільства є інтегрованими кількісними та якісними характеристиками робочої сили, яка забезпечує певні можливості у створенні матеріальних і духовних благ суспільства. Або: трудовий потенціал є наявною і можливою в майбутньому кількістю та якістю праці, якою володіє суспільство, колектив організації, індивід за даного рівня розвитку науки і техніки і котра визначається чисельністю працездатного населення, його професійно-освітнім рівнем.

Унаслідок еволюції уявлення про людину як суб’єкта економічної діяльності змінювались і поняття, які визначали її місце та роль у цій діяльності. У хронологічному контексті це має такий вигляд (табл. 4.1).

Таблиця 4.1

ХРОНОЛОГІЯ ВИНИКНЕННЯ ПОНЯТЬ СТОСОВНО РОЛІ

ЛЮДИНИ ЯК СУБ’ЄКТА ЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

Поняття
Робоча сила	Трудові ресурси	Трудовий потенціал		Людський фактор	Людський капітал
Започатковано
XIX століття	20-ті роки XX століття	70-ті роки XX століття		80-ті роки XX століття	90-ті роки XX століття
Визначення ролі людини
Людина — носій здатності до праці	Людина — об’єкт забезпечення народного господарства необхідною кількістю та якість робочої сили	Людина — суб’єкт суспільного виробництва з потребами та інтересами у сфері праці	Людина — провідний фактор суспільного виробництва, засіб піднесення його ефективності		Людина — об’єкт найефективніших інвестицій у її знання, професійність, здоров’я з наступною їх реалізацією у суспільстві

Якими ж показниками можна визначити трудовий потенціал? Професор Б. М. Генкін дає показники, які можна віднести як до окремої людини, так і до окремого колективу і цілого суспільства. Вони характеризують компоненти або елементи трудового потенціалу, а саме:

1. психофізіологічні можливості участі у суспільно корисній діяльності;

2. можливості нормальних соціальних контактів;

3. можливості генерації нових ідей, методів, образів, уявлень;

4. раціональність поведінки;

5. наявність знань і навичок, необхідних для виконання певних обов’язків та видів робіт;

6. пропозиція на ринку праці.

Наведеним аспектам відповідають такі компоненти трудового потенціалу:

1. здоров’я;

2. моральність і вміння працювати в колективі;

3. творчий потенціал;

4. активність;

5. організованість;

6. освіта;

7. професіоналізм;

8. ресурси робочого часу [5, с. 52].

На нашу думку, деякі характеристики наведених компонентів не можуть бути позбавлені суб’єктивного підходу. До них можна зарахувати такі: «можливості нормальних соціальних контактів» (яка це норма?), «раціональність поведінки» (що до цього належить?). Трудовий потенціал може розглядатись у трьох рівнях: трудовий потенціал людини, трудовий потенціал колективу (підприємства), трудовий потенціал суспільства (табл. 4.2).

Таблиця 4.2

ПРИКЛАДИ ХАРАКТЕРИСТИК ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ [5, с. 54]

Компоненти трудового потенціалу	Об’єкти аналізу і показники, що відповідають їм
	Особа	Підприємство	Суспільство
Здоров’я	Працездатність. Час відсутності на роботі через хворобу	Втрати робочого часу через травми та хвороби. Витрати на забез- печення охорони здоров’я	Середня тривалість життя. Витрати на охорону здоров’я. Смертність за віковими категоріями
Моральність	Ставлення до оточуючих	Взаємовідносини між працівниками. Утрати від конфліктів	Ставлення до інвалідів, дітей, людей похилого віку. Злочинність. Соціальна напруженість
Творчий потенціал	Творчі здібності	Кількість винаходів, патентів, раціоналізацій, нових виробів на одного працівника. Заповзятливість	Прибутки від авторських прав. Кількість патентів і міжнародних премій на одного жителя країни. Темпи технічного прогресу
Активність	Намагання реалізації здібностей, заповзятливість
Організованість	Акуратність, раціональність, дисциплінованість, обов’язковість, ощадливість, порядність	Утрати від порушень дисципліни. Чистота. Старанність	Якість законодавства. Якість доріг і транспорту. Дотримання договорів і законів
Компоненти трудового потенціалу	Об’єкти аналізу і показники, що відповідають їм
	Особа	Підприємство	Суспільство
Освіта	Знання. Кількість років навчання	Питома вага спеціалістів з вищою та середньою освітою у загальній чисельності працівників. Затрати на підвищення кваліфікації персоналу	Середня кількість років навчання у школі та ВНЗ. Питома вага витрат на освіту в Держбюджеті
Професіоналізм	Уміння. Рівень кваліфікації	Якість продукції. Втрати від браку	Прибутки від експорту. Втрати від аварій
Ресурси робочого часу	Час праці протягом року	Кількість співробітників. Кількість годин на одного працівника за рік	Працездатне населення. Кількість працівників. Рівень безробіття. Кількість годин зайнятості за рік

Як випливає з табл. 3.2, основою трудового потенціалу су-

спільства є потенціал окремої людини. Професор С. Сіденко щодо індивіда вживає поняття «людський потенціал». Людський потенціал — міра втілених у людині здібностей, таланту, рівня освіти, кваліфікації та їх здатність приносити дохід. Світовий банк включає в це поняття також стан здоров’я та якість харчування; ООН — освіту, професійний досвід, фізичний стан, здатність до виживання, інші характеристики, що забезпечують і самозабезпеченість людей. З розвитком людського прогресу робоча сила перестає бути лише фактором виробництва. Вкладення в робочу силу — освіту, охорону здоров’я, культуру, кваліфікацію — формують нову якість, що є новою формою людського багатства [8, с. 216].

Професор К. Х. Абдурахманов, виокремлюючи соціально особистісні складові трудового потенціалу, наголошує на потенційних, тобто «перспективних», або «невикористовуваних» соціальних можливостях працівника. Його оцінка трудового потенціалу має передбачати визначення кількості та міри використання цього потенціалу у цілях організації. Трудовий потенціал організації складає певна сукупність працівників, які в ній працюють [26, с. 40]. Трудовий потенціал особистості не є постійним. Він змінюється з нагромадженням знань, навичок і досвіду індивіда. Тому трудовий потенціал індивіда можна оцінити тим, яку додану вартість він створює.

К. Х. Абдурахманов дає таку схему зв’язку й взаємодії трудового потенціалу організації із системами економіки. Формування й використання потенціалу організації, будучи частиною відтворення робочої сили (А), здійснюється в галузевій (В) та територіальній (С) системах економіки (рис. 4.1).

Рис. 4.1. Взаємодія трудового потенціалу організації (ТПО)

із системами господарювання [26, с. 40]

Підсистема відтворення ресурсів праці (А) представляє освічене й підготовлене населення в галузевій (В) й територіальній (С). Підсистема створює умови для виробництва, розподілу й використання ресурсів праці та здійснює як прямий, так і опосередкований вплив на використання робочої сили. Галузева система через територіальну розпорошеність впливає на використання робочої сили через регіон. Тож взаємодіючи між собою і частково перетинаючися, ці системи впливають на ефективність використання трудового потенціалу.

Ураховуючи викладене, можна констатувати, що трудовий потенціал організації являє складну, динамічну, відриту систему, яка, у свою чергу, є складовою трудового потенціалу суспільства. Але трудовий потенціал організації не є простою сумою трудових потенціалів працівників — тому, що об’єднання працівників у колектив з певною організацією, взаємодією і взаємодоповненням його членів дає ефект колективної праці, або сенергичний ефект. Система завжди більша за суму її складових [25, с. 42]. Якщо сукупність фізичних та духовних якостей людини є основою трудового потенціалу особи, то колективна продуктивна сила, що виникає у спільній діяльності окремих осіб, є основою трудового потенціалу колективу та організації.

Трудовий потенціал організації, як і трудовий потенціал особи, не є постійним. Він змінюється з розвитком освітнього і професійного рівня персоналу та його кількісного складу (плинність кадрів, їх скорочення або збільшення). Ученими КНЕУ О. С. Федоніним,

І. М. Рєпіною, О. І. Олексюком глибоко й усебічно розроблені організаційні підходи та методологія дослідження трудового потенціалу підприємства. Науковці вважають, що оцінювання трудового потенціалу підприємства має будуватися на основі економічних оцінок здатності людей створювати певний дохід. Що вища індивідуальна продуктивність роботи працівника і триваліший період його діяльності, то більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. Реально мова має вестися про здатність працівника приносити більшу чи меншу додану вартість в умовах конкретної компанії. Ядро трудового потенціалу складають сукупні здібності працівників, необхідні для того, щоб обирати, виконувати та координувати дії щодо забезпечення конкурентних переваг підприємства на певних ринках.

З огляду на характер участі певних категорій персоналу в господарській діяльності оцінку трудового потенціалу компанії слід розподілити принаймні на дві основні складові — оцінку трудового потенціалу технологічного персоналу та оцінку потенціалу управління (менеджерів). Саме ці дві групи працівників відтворюють реальні господарські зв’язки, що виникають у процесі функціонування соціально-економічних систем²⁷.

Так само трудовий потенціал суспільства не є простою сукупністю трудових потенціалів різних організацій, хоча кожна з них і є певною часткою трудового потенціалу суспільства. Вступаючи в комерційні та інші відносини між собою, вони утворюють міжгалузеві та міжрегіональні кооперації із взаємодією та взаємодоповненням. Кількісно трудовий потенціал суспільства віддзеркалює можливості суспільства забезпечити роботою працездатне населення. Якісно — це можливість повного використання отриманих за рахунок інвестицій у людський капітал знань, умінь та професійних навичок відповідно до фаху працівників для підвищення ефективності економічної діяльності особи, організації, суспільства. Величину трудового потенціалу можна знайти через формулу

, (3.1)

де — потенційний (можливий) фонд робочого часу за певний період, людино-днів;

— чисельність працездатної частини населення і-ої групи, осіб;

— фонд робочого часу, який встановлено на підставі законодавства для кожної і-ої групи населення, людино-днів.

Підвищення трудового потенціалу окремих працівників є безперечно основним чинником підвищення трудового потенціалу су-

спільства. З викладеного можна зробити висновок, що трудовий потенціал визначає максимально можливу потенційну здатність до праці індивіда, колективу (організації) та суспільства у цілому.

Основними факторами, що зумовлюють зміни трудового потенціалу, є природний приріст населення, зміцнення фізичного стану і здоров’я, підвищення ІКР населення (рис. 4.2). Перелічені фактори, які впливають на стан трудового потенціалу, можуть бути об’єктивними та суб’єктивними. До об’єктивних факторів належать: демографічна ситуація, яка впливає і на кількісні, і на якісні характеристики ресурсів праці (демографічна підсистема) та природні умови (посухи, повені, несприятливі погодні умови тощо), котрі викликають непродуктивну працю і незадовільно позначаються на використанні трудових ресурсів.

Рис. 4.2. Фактори, які впливають

на трудовий потенціал [5, с. 39]

До суб’єктивних факторів належать соціально-економічний розвиток суспільства (професійно-кваліфікаційна і соціально-культурна підсистеми) та непрофесійне в ряді випадків управління трудовим потенціалом. Так, недоліки, допущені в ході системної перебудови усього суспільства та його народного господарства в період переходу від планової централізованої до ринкової економіки, призвели до безпрецедентного падіння виробництва, втрати багатьох соціальних гарантій, значних втрат наукового потенціалу, зниження культурного рівня. Це найболісніше відбилося на трудовому потенціалі суспільства і на кожному з його компонентів. Розглянемо вплив перелічених чинників на основні компоненти трудового потенціалу.

Освіта є найкращим розміщенням капіталу для особи, сім’ї, підприємства і суспільства та одним із головних чинників якості трудового потенціалу. Установлено, що ріст рівня освіти на один клас середньої школи забезпечує в середньому зростання раціоналізаторських пропозицій на 6 % і скорочує терміни освоєння робітниками нових операцій [5, с. 73].

Професіоналізм — найважливіша складова трудового потенціалу. Розвинуті країни вкладають значні кошти у професійну освіту і підвищення кваліфікації кадрів. Ці витрати постійно зростають. В Україні підприємства значно скоротили вкладання коштів у професійну освіту. При тому, що такі інвестиції зменшилися і по лінії держави Україні важко розраховувати на високу конкурентоспроможність як багатьох видів її продукції, так і робочої сили. Слід урахувати й те, що складність праці постійно зростає, тому скорочення інвестування у професіоналізм прогресивно поглиблює відставання якості робочої сили від дедалі більшої складності праці.

Здоров’я — складова трудового потенціалу, від якої залежить можливість його використання відповідно до галузевої структури економіки. Переважна питома вага робочої сили України задіяна у важких галузях промисловості (вугільна, металургійна, хімічна, нафтопереробна, машинобудівна), енергетиці, зокрема, атомній, сільському господарстві, будівництві. Ці галузі характеризуються цілодобовим, важким і шкідливим виробництвом з високим ступенем ризику травматизму, професійних захворювань і з високою персональною відповідальністю не лише керівників, а й робітників і фахівців. Тож фізичний, фізіологічний та психологічний стан робочої сили тут є майже вирішальним у досягненні високої продуктивності. Такий стан робочої сили залежить від раціонального харчування, високої якості медичного обслуговування, екологічної чистоти довкілля, стабільності не тільки в особистому житті, а й у житті суспільства. Нині ці складові не можна визнати задовільними. Якщо в 1990 р. споживання основних продуктів харчування, за даними Держкомстату, за рік на душу населення дорівнювало: м’яса і м’ясопродуктів 68 кг, молока 373 кг, яєць 272 шт., риби і рибопродуктів 17,5 кг, овочів 102 кг, фруктів (плодів, ягід) 47 кг, то в 2002 р., відповідно. — 33 кг, 225 кг, 209 шт., 10,8 кг і 29 кг. Значно поширилося захворювання «хворобою бідності» туберкульозом та іншими хворобами.

Всесвітня організація охорони здоров’я визначає даний компонент як стан повного фізичного й соціального благополуччя. Благополуччя — це динамічний стан розуму, який характеризується певною психічною гармонією між здібностями та очікуваннями працівника і тими вимогами та можливостями, що їх представляє навколишнє середовище [Всемирная организация здравоохранения, с. 19].

Організованість — раціональне використання часу взагалі і робочого часу з мінімізацією його втрат зокрема. Складовими організованості людини є дисциплінованість, обов’язковість, уміння нормувати свій час, акуратність, відповідальність за свої рішення. Організованість як окремої людини, так і суспільства в цілому залежить від сімейного і шкільного виховання, спадкоємності історичних традицій. Наприклад, у Німеччині дітям з ясельного віку прищеплюють поняття: «Порядок — половина життя».

Творчий потенціал характеризує здібність людини та її активність щодо вираження нових ідей та їх реалізації, створення образів, творів мистецтва, наукових винаходів та розробок. Творчий потенціал суспільства характеризують ступінь розвитку науки, мистецтва, винаходи та наукові відкриття, раціоналізаторські пропозиції, кількість лауреатів Нобелевської та національних премій.

Моральність — це перелік таких характеристик, як чесність за будь-яких умов, повага до людей похилого віку та інвалідів, ставлення до дітей, повага до історії своєї країни, сумлінність, відповідальність за свої вчинки, працелюбність, законослухняність. Будь-який колектив діятиме згуртовано і продуктивно, маючи високу моральність. Без перебільшення можна констатувати, що від рівня моральності суспільства залежить його економічний, соціальний розвиток та історична перспектива. Суспільство, яке допускає незадовільний матеріальний стан своїх пенсіонерів та інвалідів, прогресування дитячої безпритульності й жебрацтва, не може вважатися достатньо моральним. Виробничий колектив, що складається з нечесних та безвідповідальних індивідів з несумлінним ставленням до роботи, з неповагою один до одного, ніколи не досягне високих результатів у праці.

Стан і розвиток кожного з перелічених компонентів трудового потенціалу залежить від вчасного та повноцінного фінансування та уваги до нього з боку відповідних служб системи управління трудовим потенціалом.

Економічна сутність трудового потенціалу суспільства полягає в тому, що він, виступаючи у формі діючої робочої сили, створює матеріальні й духовні цінності, а як потенційна робоча сила — здатний їх виробляти. Звідси важливий висновок — суспільство зацікавлено в максимальній питомій вазі трудового потенціалу, задіяного в суспільно-корисній праці, адже це збільшує валовий внутрішній продукт (ВВП) і національний дохід (НД), що зрештою дає можливість підвищити якість життя населення.

Соціальна сутність трудового потенціалу полягає в тому, що він дає можливості як окремим особам, так і різним соціальним групам населення визначити своє місце в суспільно-корисній праці, через яку самоствердитися у суспільстві та забезпечити собі і суспільству законне джерело доходів. Знову таки висновок — цивілізоване суспільство повинно мати в цьому надзвичайну зацікавленість, бо ж укупі з економічною сутністю саме це створює передумови для появи в країні так званого середнього класу.

Незважаючи на часте згадування на всіх рівнях про середній клас, його критерії для умов України ще не визначені. Тому дамо їх такими, які вони є в розвинутих країнах. Передусім це 2/3 населення з достатньо високими стандартами життя. Є чотири критерії, задоволення яких характеризує на Заході належність до середнього класу, а саме:

1. володіння власністю, еквівалентною у вартісному обрахуванні 20—100 середнім доходам працівника в економічно максимально активному віці (30—50 років);

2. стабільний дохід у розмірі 2—10 прожиткових мінімумів;

3. належність до найповноправнішого прошарку, який є основою електорату;

4. законослухняність, високий рівень соціальної відповідальності, прагматичний склад мислення та активна діяльність [12, с. 17].

Вочевидь, параметри, вищевикладені в пунктах 1 і 2, за якими в Україні можна буде відносити громадян до середнього класу (стосовно матеріального достатку), мають бути дещо іншими. Але критерії пунктів 3 і 4, на наш погляд, повинні бути такими.

І ще один висновок, який випливає з усього викладеного: головна функція трудового потенціалу — бути джерелом робочої сили, її формування, розподілу і використання, забезпечуючи прогресивний розвиток суспільства.

Категорія «людський фактор», про яку згадувалося в табл. 3.1, являє собою людей на підприємстві, в організації, установі або фірмі, які поєднані у процесі трудової діяльності. Структурно — це є особистість, робоча група, трудовий колектив, від діяльності якої (групи чи особистості) залежить вектор впливу (позитив, негатив) на виробничі процеси.

Категорія «трудові ресурси», яка застосовувалася в економічній літературі, в макроекономічних розрахунках, офіційною статистикою фактично до 2002 р., в Україні тривалий час вважалася робочою силою, на якій базувалися прогнози розвитку ринку праці. На нашу думку, ця категорія не може бути викреслена із вживання в окремих випадках. Розглянемо сутність і співвідношення категорій «трудові ресурси», «трудовий потенціал», «людський капітал», «робоча сила» (економічно активне населення).

Співвідношення категорій

«трудові ресурси», «трудовий потенціал»,

«робоча сила» та «людський капітал»

Категорія «трудові ресурси», в недалекому минулому традиційна для України, була запроваджена в Радянському Союзі в двадцяті роки минулого століття за пропозицією академіка С. Г. Струмиліна і до позаминулого року кількісно була тотожною робочій силі. Чисельно трудові ресурси в Україні тривалий період (10 років) до 2002 р. стабільно налічували від 29 до 30 млн осіб. Але з переходом до міжнародного обліку й статистики стала вживатись інша категорія — «економічно активне населення», яка в даний час є тотожною поняттю «робоча сила».

Трудові ресурси — це частина населення країни, яка, маючи відповідні психофізіологічні, фізичні та інтелектуальні якості, здатна виробляти матеріальні та духовні блага й послуги, тобто здійснювати корисну діяльність. Отже, трудові ресурси є формою вираження переважної частини людських ресурсів.

Для того щоб працювати, людині потрібен певний фізичний і розумовий розвиток. Фізичні та розумові здібності залежать від віку людини. Тож вік і працездатність є критеріями, за якими визначаються трудові ресурси. Відповідно до цих критеріїв склад трудових ресурсів можна визначити так: трудові ресурси складаються з двох груп громадян: перша — всі, які на конкретний період працюють, незалежно від віку і працездатності; друга — ті, які здатні працювати, але з якихось причин не працюють. У даному визначенні саме слово «здатні» має за базу вказаних критеріїв: «працездатність» і «працездатний вік».

Працездатний вік (для жінок 16—54 роки і для чоловіків — 16—59 років) встановлюється законодавчо залежно від історичних умов і національних особливостей. Нижня межа працездатного віку встановлювалася в СРСР у ті часи, коли обов’язковим була семирічна освіта, і молода людина завершувала її в 15 з лишком років, а трудове життя могла розпочинати з 16 років. Верхня межа обумовлена віком, який дає право на отримання пенсії, а саме 55 років для жінок і 60 років для чоловіків.

Непрацездатні — особлива категорія громадян, які або ніколи не працювали за станом здоров’я, або за станом здоров’я припинили роботу в працездатному віці. Це інваліди I і II груп. Вони не включалися до трудових ресурсів. Але слід мати на увазі: якщо інвалідам I і II груп на виробництві створені певні умови, і вони працюють, то в такому разі належать до трудових ресурсів.

Ще одна категорія працездатних громадян працездатного віку не входить до складу трудових ресурсів — якщо вони не працюють. Це пенсіонери, які вийшли на пенсію на пільгових умовах.

Наступною категорією є економічно активне населення, тобто робоча сила. За міжнародними стандартами до економічно активного населення належать громадяни обох статей віком від 15 до 70 років (включно), які упродовж звітного періоду вели економічну діяльність або шукали роботу і готові були приступити до неї, тобто класифікувалися як «зайняті» або «безробітні» (за визначенням МОП). Підраховувати за міжнародною методикою кількість економічно активного населення в Україні почали з кінця 1995 р. Чисельно економічно активне населення України за цей період становило від 22 до 26 млн (у 2003 р. — 22,6 млн).

Однак поняття «трудові ресурси» та «економічно активне населення» різняться не лише кількісно, а й принципово своєю суттю. Введення поняття «трудові ресурси» було пов’язано з необхідністю вимірювати показники відтворення робочої сили в умовах планової централізованої економіки і забезпечення нею народного господарства. У даному разі людина була пасивним об’єктом управління. Вектор дії категорії «трудові ресурси» на той час було спрямовано на своєчасне забезпечення народного господарства робочою силою. Саме тому бралися до уваги два критерії: працездатний вік і працездатність відповідно до законодавства України. Категорія «економічно активне населення» цих критеріїв не враховує. Дане поняття також вміщує дві групи населення — тих, які працюють, і тих, які бажають працювати, тобто зайняті і безробітні у віці від 15 до 70 років (включно), що відображено на схемі (рис. 4.3). У цьому вектор дії категорії «економічно активне населення» спрямовано не на виробництво, а на людину, її потреби у праці залежно від її бажання. Тому охочих працювати і прийнято вважати робочою силою.

Рис. 4.3. Структура населення

за економічною активністю [25, с. 12]

Економічно неактивне населення (поза робочою силою) — особи, котрі не можуть бути класифіковані як «зайняті» або «безробітні». До їх числа включаються незайняті громадяни, які належать до таких соціальних груп:

• учні, студенти, аспіранти, курсанти військових училищ (усі з відривом від виробництва);

• пенсіонери з інвалідності та на пільгових умовах;

• ті, які доглядають дітей і хворих, працюють у домашньому господарстві;

• зневірені особи;

• інші особи, які не мали необхідності у працевлаштуванні, а також ті, які шукають роботу, але не готові приступити до неї найближчим часом.

Щоб глибше зрозуміти перелічені категорії (трудові ресурси, економічно активне населення, економічно неактивне населення), слід дати порівняльне визначення наступним поняттям як у трактуванні законодавства України, так і в трактуванні норм МОП (табл. 4.3).

Таблиця 4.3

ПОРІВНЯННЯ ВИЗНАЧЕНЬ ВІДПОВІДНО ДО ЗАКОНУ УКРАЇНИ

«ПРО ЗАЙНЯТІСТЬ НАСЕЛЕННЯ» ТА ЗА НОРМАМИ МОП

Закон України «Про зайнятість населення»		Визначення МОП
Зайняті В Україні до зайнятого населення належать громадяни, які проживають на території держави на законних підставах: а) працюючи по найму на умовах повного або неповного робочого дня (тижня) на підприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форми власності, і міжнародних та іноземних організаціях в Україні і за кордоном; б) громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, включаючи підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю, члени кооперативів, фермери та члени їхніх сімей, що беруть участь у виробництві; в) обрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду в органах державної влади, управління та громадських об’єднаннях; г) які проходять службу в Збройних силах України, Службі безпеки України, Прикордонних військах України, військах внутрішньої і конвойної охорони та Цивільної оборони України, органах внутрішніх справ України, інших військових формуваннях, створених відповідно до законодавства України; д) які проходять професійну підготовку, перепідготовку відривом від виробництва; навчаються в денних загальноосвітніх школах і вищих навчальних закладах; е) працюючі громадяни інших країн, які тимчасово перебувають в Україні і виконують функції, не пов’язані із забезпеченням діяльності посольств і місій. Законодавством України можуть передбачатися й інші категорії зайнятості населення		Зайняті економічною діяльністю — такими вважаються особи у віці 15—70 років, які: — працювали впродовж обстежуваного тижня хоча б 1 годину за наймом за винагороду в грошовому або натуральному вигляді; працювали індивідуально (самостійно) на власному (сімейному) підприємстві або в окремих громадян; — працювали впродовж 30 годин на тиждень безплатно на підприємстві, у бізнесі, що належить будь-кому з членів домогосподарств або в особистому селянському господарстві з метою реалізації продукції, яка вироблена внаслідок цієї діяльності; — особи, які були тимчасово відсутні на роботі, тобто формально мали робоче місце, власне підприємство (бізнес), але не працювали впродовж обстежуваного періоду з незалежних особисто від них обставин
		Зайняті індивідуальною трудовою діяльністю (самозайняті) — особи, які здійснюють трудову діяльність на самостійній основі (без залучення постійних найманих працівників) на свій власний кошт; володіють засобами виробництва і несуть відповідальність за вироблену продукцію (надані послуги)
	Незайняте населення — працездатні особи працездатного віку, які не мають постійної або тимчасової роботи, не шукають роботу, не зареєстровані в державній службі зайнятості і мають дохід за межами трудової діяльності Тимчасово незайняте населення — працездатні особи працездатного віку, які не мають підхожої роботи, звернулися до державної служби зайнятості і зареєстровані в ній як такі, що шукають роботу		Незайняті — особи обох статей у віці 15—70 років, які протягом обстежуваного тижня були безробітними або економічно неактивними
	Безробітними визнаються працездатні громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до підхожої роботи		Безробітні — особи у віці 15—70 років (зареєстровані та незареєстровані в державній службі зайнятості, які одночасно задовольняють трьом умовам: — не мали роботи (прибуткового заняття); — активно шукали роботу або намагались організувати власну справу впродовж останніх 4-х тижнів, які передували опитуванню; — були готові приступити до роботи впродовж двох найближчих тижнів Зневірені — особи, які не мали роботи, готові приступити до неї, але впродовж останнього місяця припинили пошуки роботи, тому що тривалий час не можуть її знайти і вичерпали всі можливості для її одержання

Як бачимо, вітчизняне законодавство жорсткіше, ніж міжнародні норми. В ньому навіть немає поняття «зневірені особи», більш ускладнене визначення безробітного. Проте існує поняття «тимчасово незайняті», яке є якоюсь проміжною категорією між поняттями «безробітний» та «незайнятий» — зареєстровані в органах державної служби зайнятості як такі, що наразі не отримали роботи, але отримають статус безробітного лише на 8-й день після подання заяви і відповідних документів до органів державної служби зайнятості. Склад трудових ресурсів визначається за законодавством України, а економічно активного та економічно неактивного населення — за нормами МОП.

За ринкової економіки найближче до трудового потенціалу є категорія «людського капіталу». «Людський капітал» як нагромаджений за рахунок інвестицій запас здоров’я, знань, навичок, умінь, мотивацій та інших здібностей, що детально буде розглянуто в наступному розділі, є характеристикою трудового потенціалу адекватно соціально орієнтованій ринковій економіці. Тобто, ведучи мову про людський капітал, ми фактично визначаємо якісний бік трудового потенціалу. Водночас в історичному аспекті трудовий потенціал властивий будь-якій формі виробництва, зокрема натуральному докапіталістичному й посткапіталістичному господарству.

Економічно активне населення (зайняті й безробітні) або робоча сила — є переважною більшістю ресурсів праці. Воно є меншим за трудовий потенціал суспільства на кількість учнів і студентів працездатного віку, які навчаються з відривом від виробництва, військових строкової служби, домогосподарок і тих, які доглядають дітей і хворих.

Перелічені категорії характеризують комплекс — джерела, можливості й ресурси живої праці на різних рівнях: людини, групи людей, району, регіону, країни, але з різних поглядів. На Заході категорії «робоча сила», «трудові ресурси», «людський капітал» нерідко вживають як тотожні.

У зв’язку з викладеним постає запитання: чи вичерпало себе таке поняття, як трудові ресурси? Відповідь, на наш погляд, дає професор І. С. Бандур [1, с. 19, 21]. Він вважає, що результати впливових процесів, які відбуваються у сфері взаємовідносин між країнами в умовах глобалізації економіки, дають підстави для ствердження, що основою безпеки держави є її економічні інтереси. Трудоресурсна безпека, на його думку, це наявність у державі робочої сили достатньої кількості і якості, здатної забезпечити постійне піднесення вітчизняної економіки, тобто гарантувати високий рівень національної безпеки. Як бачимо, до поняття національної безпеки входить і трудоресурсна безпека, яка може базуватися лише на підрахунку трудових ресурсів відповідно до законодавства України, а не норм МОП.

Крім того, оскільки ринкові механізми ще не цілком сформовані та недостатньо стійкі, про що свідчить перманентне корегування чинних законів (наприклад, Закон України «Про зайнятість населення» з 1991 р. корегувався 7 разів), ця категорія як статистична була б необхідна для планування розміщення продуктивних сил, перспективного прогнозування розвитку робочої сили, розрахунку мобілізаційних резервів тощо.

У перехідний від планової централізованої системи економіки до ринкової системи економіки категорія «трудові ресурси» як наявна маса живої праці, яка вписується в сучасне законодавче поле України, інтеграційні трудові можливості працездатного населення, реальна здатність сукупного працівника суспільства створювати різні цінності — має особливе значення. Причина в тому, що характерною рисою перехідного періоду є економічна, правова та соціальна нестабільність. Одним із наслідків такої нестабільності є те, що в останнє десятиліття з різних причин відбувається значне коливання чисельності економічно активного населення (робочої сили) до 17 % їх чисельності. Водночас чисельність трудових ресурсів змінювалася мало — лише на 3,3 %. Це означає, що різноманітні макроекономічні розрахунки та прогнози, здійснені на основі показників чисельності трудових ресурсів, будуть надійнішими, ніж розрахунки на основі даних обстеження на економічну активність населення.

До викладеного слід додати, що визначити часові межі перехідного періоду складно. Таку спробу зроблено професором кафедри Гарвардського університету Дж. Саксом. Він поділяє перехідний період на три фази: фазу стабілізації, або критичну; фазу становлення ринку і фазу структурного корегування. Тривалість цих фаз він визначає в 30—35 років. Але практика переходу України до ринкових відносин довела, що намічені терміни порушені. При нашій складній структурі економіки і надзвичайно великій її капіталомісткості фаза структурного корегування, на яку у Сакса відведено життя одного покоління (25—30 років), навряд чи може здійснитися. Китай, наприклад, розраховує цілком завершити перехід до ринкових відносин за 75 років. При цьому слід зважити на повну керованість у Китаї цього процесу державою.

Структура трудового

потенціалу суспільства

Формування трудового потенціалу суспільства — це процес постійного поновлення його чисельності та якісного складу. Під структурою трудового потенціалу розуміють співвідношення різних демографічних, соціальних, професійних (та за іншими характеристиками) груп населення. Передусім трудовий потенціал може бути використовуваний — до нього слід віднести всіх тих, які працюють, а також потенційний трудовий потенціал, тобто тих, які бажають працювати (безробітних і тимчасово незайнятих у віці від 15 до 70 років включно). Крім того, існує економічно неактивне населення у віці 15—70 років, яке належить до потенційної частини ринку праці і в якійсь кількості в будь-який момент може виявити економічну активність (про його склад ішлося вище).

Розглянемо фактори, що впливають на формування та структуру трудового потенціалу. Передусім зупинимося на кількісній складовій. Переважна частина трудового потенціалу — це працездатне населення працездатного віку (відповідно до законодавства України). Значна частина — пенсіонери, які працюють. Підлітки, які працюють, становлять непомітну величину, але всіх їх виявити неможливо тому, що багато підлітків виконує разові та випадкові роботи — такі, наприклад, як миття машин, тобто роботи котрі ніде не обліковуються (йдеться про приховування використання забороненої дитячої праці).

Працездатне населення працездатного віку. Чисельність цієї групи населення залежить передусім від демографічного фактора. По-перше, на його чисельність впливає смертність у відповідних вікових категоріях; по-друге, від різниці чисельності молоді, яка досягає працездатного віку, і громадян, котрі в цей же період досягають пенсійного віку; по-третє, від кількості непрацездатних громадян працездатного віку. Чим меншою є смертність і більшою різниця на користь молоді, тим більше громадян працездатного віку. Викладене є природним ходом буття. Але поруч з цим були війни — Перша світова, Громадянська й Велика вітчизняна, загибель багатьох людей під час голодомору. Як наслідок — суттєво були порушені процеси відтворювання населення через штучну зміну статево-вікової структури. Така хвилеподібна зміна основної групи трудового потенціалу створює складну ситуацію в економіці, до якої слід пристосовуватися. Але на даний час, коли в економіці країни відбувся значний спад виробництва, подібні обставини, навпаки, стали чинником «пом’якшення» безробіття в перші роки системної перебудови нашого суспільства.

Непрацездатне населення працездатного віку — інваліди I і II груп. Чим більшою буде їх чисельність, тим більше буде серед них таких, які не працюють. На чисельність інвалідів впливають умови, від яких залежить здоров’я людини. До них належать якість і збалансованість харчування, стан медичного обслуговування, умови праці, екологічна ситуація, чистота питної води. Серед цієї категорії населення є особи з певною залишковою працездатністю, високим рівнем ІКР. Тому в будь-якому разі необхідно створювати всі можливі умови для максимального використання праці інвалідів не лише на спеціалізованих, а й на інших підприємствах. Це, по-перше, дає можливість такій людині усвідомити свою корисність і потрібність суспільству. В цьому полягає соціальний сенс праці інвалідів, і його слід вважати пріоритетним. По-друге, економічний смисл полягає в тому, що чим більше інвалідів, які працюють, тим менше суспільство має утриманців і, відповідно, меншим є економічне навантаження на працездатну його частину.

Пенсіонери, які працюють. Розглянемо фактори, що впливають на чисельність пенсіонерів, які працюють. У даному разі вплив демографічного фактора є вирішальним. Кількість пенсіонерів в Україні — понад 14 млн осіб. Ураховуючи постійне зниження чисельності населення, питома вага осіб пенсійного віку постійно зростає, про що свідчать дані Держкомстату України (табл. 4.4).

Таблиця 4.4

ДИНАМІКА СПІВВІДНОШЕННЯ ЧИСЕЛЬНОСТІ НАСЕЛЕННЯ

ТА ПЕНСІОНЕРІВ В УКРАЇНІ у 1990—2002 рр.

Роки	1989	1998	1999	2000	2001	На початок 2003
Чисельність населення, млн осіб	51,7	50,5	50,1	49,7	48,4	48,0
Чисельність пенсіонерів, млн осіб	13,6	14,5	14,5	14,5	14,4	14,4
Питома вага пенсіонерів у чисельності населення, %	26,3	28,7	28,9	29,2	29,7	30,0

Таке становище викликає надмірне економічне навантаження на громадян, які працюють, і є одним із чинників, що примушує пенсіонерів працювати, а молодих людей шукати високооплачувану роботу за кордоном, щоб утримувати батьків. Щодо статевого розподілу пенсіонерів, які працюють, — то традиційно чоловіки трудяться довше.

Другим фактором, який спонукає пенсіонерів працювати, є соціальний — низький загальний рівень життя населення і, що особливо дошкуляє пенсіонерам, — непомірно високі ціни на ліки та харчі. Проте люди пенсійного віку недостатньо мобільні. Вони не прагнуть до перенавчання чи підвищення кваліфікації, не готові легко поміняти місце роботи, а тим більше — місце проживання. Однак працівники старшого віку стриманіше ставляться до негараздів у галузі оплати праці, невживання належних заходів щодо поліпшення умов праці, виконання малокваліфікованої і непрестижної роботи; через низький рівень життя бояться втратити роботу. Користуючись цим, а також високою професійною підготовкою пенсіонерів та наявністю великого виробничого досвіду, працедавці утримують їх на робочих місцях. Якщо соціальні фактори пов’язані з потребами людини похилого віку або віддзеркалюють якісь лише їй притаманні якості, то економічні фактори виражають потребу виробництва в досвідчених працівниках. У виробництві завжди можуть бути робочі місця, що відповідають особливостям людей похилого віку з урахуванням їхнього фізичного стану.

Підлітки, які працюють. Відповідно до законодавства України на неважких і нешкідливих роботах за згодою батьків можуть працювати підлітки віком 14—15 років. Кількість таких підлітків залежить від соціального і демографічного чинників. Проте демографічний фактор у даному разі не є вирішальним, його навіть можна визнати похідним від соціального. Тим більше, що економічної потреби у праці підлітків немає. Як цілком справедливо вважає Р. П. Колосова — рівень добробуту і чисельність підлітків-працівників перебувають у зворотній залежності: що вищий добробут — то менше працює підлітків, і навпаки. Оскільки існує праця підлітків, існують і проблеми, з цим пов’язані. Наприклад, потрібно гармонійно пов’язати намагання підлітків заробляти з інтересами збереження здоров’я та набуття освіти [4, с. 32, 33].

Якісний склад трудового потенціалу формується через здобуття певних рівнів здоров’я, ІКР, освіти та професіоналізму. Це, в свою чергу, залежить від стану розвитку закладів охорони здоров’я, освіти (загальної та професійної), культури, фізичної культури та їх доступності для широкого загалу населення. Останнє в Україні обмежене через низький життєвий рівень та надмірну диференціацію доходів. Ураховуючи те, що більшість населення має середньодушовий дохід, менший за прожитковий мінімум, можливість доступу до нормального медичного обслуговування, раціонального харчування, загальної середньої та особливо вищої освіти звужується. Медичні та освітянські послуги фактично перетворилися на платні. Звужується поле селекції серед обдарованої молоді, з якої в майбутньому могли б з’явитися видатні науковці, інженери, економісти та ін. Дедалі менш доступними для широких верств населення стають спортивні майданчики, театри, концертні заклади тощо. Це негативно відбивається на якісному складі трудового потенціалу, знижує ІКР і ускладнює ситуацію на перспективу.

Взаємозалежність

між населенням та ресурсами праці

Відомо, що ресурси праці є частиною населення. Між зміною їх чисельності і всього населення існує зв’язок. Ресурси праці відображають характер відтворення населення як частина цілого. Тому динаміка їх чисельності відображає динаміку зміни чисельності населення. Але не завжди чисельність ресурсів праці змінюється тією ж мірою, що і населення країни. Оскільки переважну їх частину складає працездатне населення працездатного віку, то особливості згаданої динаміки пов’язані з населенням працездатного віку. Так, на чисельності ресурсів праці позначається смертність осіб, які працюють чи бажають працювати. Обставини, що викривляють статево-вікову структуру населення, також є чинником впливу на динаміку населення, яке входить до категорії «робоча сила».

На чисельності населення позначаються коливання в народжуваності, а щодо чисельності трудового потенціалу вони дадуться взнаки лише за 15 років. Водночас те, скільки людей досягне віку 70 років, позначиться лише на трудовому потенціалі, не торкаючися чисельності всього населення. Повністю позначається на демографічному стані країни смертність людей, старших 70 років, і дітей. А трудового потенціалу це стосується лише настільки, скільки з померлих було осіб 15—70 років, які працювали чи бажали працювати.

Отже, кількісно трудовий потенціал перебуває під впливом тих самих процесів, як і все населення, й водночас має відносну самостійність динаміки. Через це та з інших причини (незадовільне розміщення продуктивних сил, висока міграція тощо) в окремих регіонах ситуативно виникають проблеми з трудодефіцитністю або з трудонадлишковістю. Певною мірою ці проблеми можуть бути компенсовані трудовою мобільністю робочої сили.

Трудова мобільність — це принципова готовність особи до зміни посади, професії, місця роботи, місця проживання та способу життя в цілому. Висока трудова мобільність є основою забезпечення збалансованості ринку праці, а отже, й ефективнішого використання трудового потенціалу і високого рівня конкурентоспроможності робочої сили та кожного її носія. Для оцінки рівня мобільності робочої сили використовується два принципово різні підходи:

• за фактичними даними статистичної звітності вимірюється рівень реалізованої мобільності за допомогою аналізу даних про інтенсивність і обсяг міграційного руху та плинність кадрів;

• за результатами вибіркових обстежень домогосподарств, за якими з’ясовується рівень потенційної мобільності. З погляду регулювання ринку праці пріоритетне значення належить аналізу та прогнозу потенційної мобільності [23, с. 237].

Показник інтенсивності мобільності (m) розраховується за формулою:

(2.1.2)

де M_i — чисельність мобільного контингенту і-ї групи населення (за віком, статтю, професійною чи освітньою підготовкою тощо), осіб;

P_і — чисельність населення і-ї групи (за віком, статтю, професійною чи освітньою підготовкою тощо), осіб.

Коефіцієнт мобільності розраховується за такими формулами [23, с. 238]:

за прийняттям (2.1.3)

де s — коефіцієнт мобільності за прийняттям;

S — загальна чисельність прийнятих на підприємство протягом певного періоду, осіб;

Е — середня чисельність працівників за період, осіб;

за звільненням (2.1.4)

де f — коефіцієнт за звільненням;

F — загальна чисельність звільнених з підприємства протягом певного періоду, осіб;

E — середня чисельність працівників за період, осіб;

сукупний — (2.1.5)

Основними факторами, від яких залежить трудова мобільність населення, є:

• соціально-демографічні;

• соціопсихологічні;

• соціально-економічні;

• політичні.

До групи чинників, що сприяють підвищенню рівня трудової мобільності, також належать:

• молодий етнос;

• високий освітній та професійний рівень;

• традиційні сприятливі настанови на часту зміну місця роботи;

• відсутність серед населення сподівань на допомогу держави в разі втрати роботи чи інших ускладнень на ринку праці;

• наявність достатньої кількості вакансій.

Обмежують мобільність робочої сили територіальні чинники, які скорочують потенційну готовність до міграційних переміщень, і соціодемографічні (сімейний стан, вік, малі діти, діти шкільного віку тощо).

Соціально-економічна політика держави враховує вплив та соціально-економічну роль окремих демографічних груп у трудовому потенціалі країни, яких можна виділити чотири.

1. Економічна та соціальна функція молоді (люди віком від 15 до 28 років включно) визначається її роллю у формуванні трудового потенціалу країни. У чисельності населення молодь становить майже його чверть, а в економічно активному населенні — понад 20 %. Особливо слід наголосити, що в Україні молодь традиційно поповнювала кадри підприємств важких галузей промисловості. За рахунок цих галузей у державі вироблялась основна маса ВВП. Однак праця в таких галузях, як вугледобувна, хімічна, нафтохімічна, металургійна та машинобудівна промисловості, через важкість і шкідливі умови праці, низькі заробітки стала непрестижною та дедалі більше не влаштовує молодь. Таке становище даватиме тривалий негативний ефект.

Щодо цієї категорії ресурсів праці слід виходити з того, що молодь — є основою майбутнього трудового потенціалу країни. Отже, висновок — молоді люди вже від початку їхньої трудової діяльності мають бути достатньо конкурентоспроможні на національному й місцевому ринках праці, тобто повинні мати більш високий трудовий потенціал. Для цього слід працювати над підвищенням рівня освіченості молоді, її кваліфікаційних даних, а також зміцнювати стан її здоров’я через забезпечення доступності медичного обслуговування високого рівня та збалансованого харчування. Слід зауважити, що молодь має найвищу мобільність.

2. Найчисельніша складова робочої сили — люди середнього віку (29—49 років). Саме вони мають основне трудове навантаження переважно у сфері матеріального виробництва. Питома вага цієї групи населення у складі робочої сили, що працює, дорівнює в різні періоди від 45 до 48  %. Її особливістю є нагромаджений професійний досвід, висока працездатність та достатня трудова мобільність. Проте у зв’язку зі структурними змінами в економіці такий контингент ресурсів праці потребує переорієнтації на нові види діяльності і значної за видами та обсягом перекваліфікації. Для людей віком після 45 років останнє ускладнюється. Стосовно цієї групи як вагомої частини трудового потенціалу слід виходити з того, що люди середнього віку є основою сучасного трудового потенціалу.

3. Наступна соціально-демографічна група населення — це працездатні особи, старші 50 років і передпенсійного віку. Дана група постійно скорочує свою участь у виробництві через стан здоров’я, має вкрай низьку мобільність, але завдяки значному життєвому та професійному досвіду є «живим банком» практичного досвіду і навичок.

4. Схожа з цією групою населення і соціально-демографічна група економічно активних пенсіонерів, особливо в перші 3—5 років після досягнення пенсійного віку. Крім означеного, особливості цієї категорії трудового потенціалу полягають у значному зниженні фізичних можливостей і практичній відсутності мобільності. Найефективніше використовувати потенціал останніх двох соціально-демографічних груп робочої сили на посадах звільнених бригадирів, майстрів, начальників ділянок та інших посадах нижчої та середньої ланки керівників і фахівців, де їхній досвід стане доступним для працівників молодшого віку.

Розподіл і використання трудового

потенціалу суспільства

Розподіл трудового потенціалу суспільства — це розміщення його за різними видами ознак. Цей розподіл здійснюється у процесі функціонування ринку праці. Передусім це розподіл за основною ознакою — на зайнятих і незайнятих (рис. 4.4).

Рис. 4.4. Розподіл трудового потенціалу

за основною ознакою

Зайняте населення розподіляється на зайнятих за видами економічної діяльності, професійними групами; за видом праці — фізична і розумова; за режимами праці — повна й неповна зайнятість відносно індивідуального використання робочого часу; щодо соціального статусу в зайнятості — наймані працівники та роботодавці, робітники, службовці, інженерно-технічні працівники; за рівнем кваліфікації — некваліфіковані, кваліфіковані й висококваліфіковані працівники. Розподіл трудового потенціалу здійснюється також за віком, статтю, територією.

Перерозподіл робочої сили здійснює ринок праці залежно від попиту і пропозиції. Якщо розглядати рух робочої сили з погляду відтворювального процесу, то перерозподіл є окремою формою розподілу, оскільки особливої фази перерозподілу робочої сили не існує. Мета первинного розподілу й перерозподілу — поєднання особистісного та речовинного факторів виробництва, включення працівника в кооперацію праці на конкретному робочому місці.

У процесі відтворення трудового потенціалу кінцевою фазою є його використання, ефективність якого значною мірою є результатом формування та розподілу. Під використанням трудового потенціалу розуміють ступінь (питому вагу) його залучення до суспільно корисної діяльності та ефективності застосування в економіці, тобто реалізовану трудову активність. Залучення трудового потенціалу до суспільно корисної праці значною мірою залежить від того, наскільки раціонально він розміщений і розподілений. Ступінь залучення (З_тп) можна оцінити питомою вагаю в загальній чисельності трудового потенціалу у відсотках:

, (2.1.6)

де З_с.к.п. — чисельність зайнятих суспільно корисною працею, осіб;

Т_п — загальна чисельність трудового потенціалу, осіб.

Цей напрямок використання є екстенсивним. Він означає: чим більший відсоток зайнятих громадян суспільно корисною діяльністю, тим вищим є ступінь використання робочої сили країни за видами економічної діяльності, регіону, певної місцевості, організації. Підвищення рівня залучення робочої сили до виробництва, по-перше, збільшує віддачу раніше вкладених інвестицій у людський капітал; по-друге, за інших рівних умов дає зростання ВВП і НД; по-третє, це, мабуть, головне, знижує чисельність і рівень такого негативного, але невід’ємного явища ринкової економіки, як безробіття та витрати суспільства на утримання безробітних. Ступінь залучення трудового потенціалу до суспільно корисної праці зрештою характеризує дієвість економічної та соціальної політики держави, і це є першим показником його використання.

Відповідно до наданого визначення другим показником використання трудового потенціалу є високопродуктивна зайнятість робочої сили, продуктивність якої визначається її якістю, тобто станом людського капіталу та ступенем утілення досягнень науково-технічного прогресу (НТП). Порівняти зміну ступеня використання якості трудового потенціалу суспільства можна за допомогою індексу продуктивності суспільної праці (І_псп):

(2.1.7)

де ПСП_баз — продуктивність суспільної праці базисного періоду, млн грн;

ПСП_звіт — продуктивність суспільної праці звітного періоду, млн грн.

Так само це робиться для території, виду економічної діяльності та організації.

Цей напрям використання трудового потенціалу є інтенсивним напрямком. Він певною мірою характеризує стан використання якості робочої сили відповідно до її освіти і професіоналізму та як результат, стан розвитку НТП в країні і конкурентоспроможність її робочої сили. Висока продуктивність праці дає змогу підвищувати заробітну плату працівникам, а також збільшувати різні трансферти (пенсії, стипендії, різноманітні допомоги тощо). Це, у свою чергу, створює можливості для людини підвищувати свій освітній і професійний рівень, краще харчуватися й мати більш високий рівень медичного обслуговування. Усе це підвищує якість робочої сили та її можливості до інтенсивнішої та продуктивнішої праці. Крім викладеного, збільшення заробітної плати та трансферів підвищують загальну купівельну спроможність населення, а з нею необхідність додаткового виробництва споживчих товарів і послуг, отже й додаткового використання ресурсів праці, а в цілому — піднесення рівня життя населення. (Докладніше ефективність використання трудового потенціалу розглядається в розділі 6). Саме у продуктивності та інтенсивності праці втілені такі риси робочої сили, як здоров’я, освіта, професіоналізм, творчість, організованість, активність. Викладене наочно подано на схемі (рис. 4.5).

Як видно зі схеми (рис. 4.5), підвищення якості робочої сили дає змогу не лише підвищити якість життя, а й зробити робочу силу конкурентоспроможною. Висока якість робочої сили є головною складовою отримання високоякісної та конкурентоспроможної на світовому ринку продукції, а це означає можливість успішного економічного розвитку країни і, знову-таки, можливості подальшого підвищення якості життя населення.

Рис. 4..5. Наслідок інтенсивного напряму

використання трудового потенціалу

Використання трудового потенціалу суспільства розглядається також у двох аспектах: регламентована праця (α) праця і творча або інноваційна праця (β) праця. Праця, що виконується за певним регламентом або інструкцією, є α-праця. Виконавець, який працює за певною технологією за інструкцією, не може вносити до неї елементи новизни (працівники, які беруть участь у виробничих процесах різних галузей економіки). Створення нових технологій, машин, устаткування, наукової та художньої літератури, художніх творів тощо, є β-праця. Практичне значення даного поділу праці полягає у тому, що збільшення кінцевого продукту за рахунок α-праці можливе екстенсивним шляхом, тобто за рахунок додаткового залучення робочої сили за незмінних технології та капіталу. А збільшення продукту за рахунок

β-праці досягається інтенсивним шляхом за рахунок результатів творчості — новітніх технологій, винаходів, раціоналізації тощо. При цьому як для α-праці, так і для β-праці умовами, що визначають можливість їх застосування, є достатні рівні здоров’я, освіти, професіоналізму та моральності робочої сили.

Результат α-праці залежить лише від кількості витраченого робочого часу, а результат β-праці безпосередньо залежить від здібностей до даного виду творчої праці та активності працівника. Суспільство зацікавлене в розвитку β-праці: що вищий результат β-праці, то вищий рівень продуктивності — єдиного джерела зростання рівня життя населення, та вищий рівень культури суспільства. Тобто, чим краще використовується творча складова трудового потенціалу суспільства, тим є вищим рівень якості його життя.

Лекція 5. Система управління трудовим

потенціалом суспільства

Сутність і роль системи управління

трудовим потенціалом суспільства

Система управління трудовим потенціалом спирається на дію об’єктивних законів ринкової економіки та головним чином на закон попиту і пропозиції. У конкретних ситуаціях застосовуються різні теоретичні концепції — класична, неокласична, інституціоналістська, монетаристська, марксистська, кейнсіанська та неокейнсіанська. Використовуються фундаментальні та прикладні теоретичні розробки відомих учених-економістів Д. Рікардо, А. Маршала, О. Філіпса, К. Маркса, М. Фрідмана, Дж. М. Кейнса, Д. Робінзона, Л. Лазінетті, С. Г. Струмиліна, Дж. Перрі, М. І. Туган-Барановського, П. Самюельсона, багатьох вітчизняних учених нашого часу — В. В. Онікієнко, А. М. Лібанової, Г. І. Купалової, М. В. Шаленко, І. Л. Петрової, Д. П. Богині, С. І. Бандура, А. М. Колота, В. М. Петюха, В. М. Данюка, І. Д. Крижко, О. А. Грішнової, В. А. Савченка та багатьох інших.

Проблема ефективного використання трудового потенціалу суспільства має загальнодержавне значення, тому вона цілком правомірно належить до сфери державного управління і потребує системного підходу. Словосполучення «система управління трудовим потенціалом суспільства» містить дві окремі категорії. Для повного і глибокого його розуміння слід визначити сутність кожної з них (сутність трудового потенціалу вже з’ясовано). Розглянемо поняття «система» та «управління».

Система — є комплекс елементів та їхніх властивостей, взаємодія між якими зумовлює появу якісно нової цілісності. Один з основоположників теорії системи Л. Берталанфі визначає систему як комплекс елементів, що взаємодіють. З викладеного можна зробити висновок — система управління трудовим потенціалом суспільства передбачає системний підхід до розгляду та аналізу процесів управління даним об’єктом. Такий підхід означає необхідність виявлення й оцінки взаємозв’язку та взаємозалежності чинників системи, прогнозування можливих змін і необхідні заходи впливу. Управління є впливом на процес, об’єкт чи систему для збереження їх стійкості або переведення з одного стану в інший відповідно до визначення цілей. Середовище, в якому існує людина, складається з трьох компонентів: живої природи, неживої природи і людського суспільства. Найскладніші процеси управління — в суспільстві, оскільки потребують цілеспрямованого впливу на діяльність людей, груп, колективів, класів з різноманітними інтересами. Сукупність цих інтересів стосується трьох сфер: економічної, соціальної та політичної. Управління в суспільстві здійснюється в межах певних соціально-економічних систем: в народному господарстві — у цілому, за видами економічної діяльності, на певній території, на підприємстві.

Отже, система управління трудовим потенціалом суспільства є системою впливу на процеси формування, розподілу і використання його відповідно до поточних і стратегічних цілей соціально-економічної політики держави. Ця система є єдністю двох підсистем: керівної та керованої. Керівна підсистема (суб’єкт управління) — людина чи група людей, які здійснюють управлінський вплив на керовану підсистему (об’єкт управління) спеціалізованими технічними засобами. Керована підсистема — це єдність соціального (людини) і технічного елементів процесу виробництва, зв’язок між керівними та керованими системами здійснюється за допомогою інформації. Управління виникло з потреб координації та погодження спільної праці,

з розвитком виробництва та економічних зв’язків у суспільстві. Згодом управління ускладнилося, функції управління розшилися і розповсюдилися на окремі різновиди управлінської праці.

Будь-яке управління, зокрема і трудовим потенціалом, неможливе, якщо не поставлено його мету, не визначені завдання, функції, методи та всебічне забезпечення (кадрове, інформаційне, ресурсне, фінансове, законодавче). Управління є неможливим без таких функцій, як аналіз стану справ, прогнозування, планування заходів стосовно управління процесами, контролю їх виконання та відповідальності. Головними елементами управління є люди, які водночас є і суб’єктами, і об’єктами управління.

Рівнями управління трудовим потенціалом є: загальнодержавний, регіональний, за видами економічної діяльності, місцевий, а також рівень окремої організації, де ресурси праці у формі персоналу або кадрового складу організації безпосередньо реалізують своє соціально-економічне призначення. Державний, регіональний та місцевий рівні розглядаються навчальною дисципліною «Управління трудовим потенціалом». Використання ресурсів праці безпосередньо в організаціях розглядається суміжною навчальною дисципліною «Управління персоналом».

Серед завдань управління трудовим потенціалом суспільства можна відзначити певну ієрархію: одні можна виконувати безпосередньо на місцях, другі потребують координації ресурсів і зусиль на рівні областей та великих міст, треті вимагають законодавчого забезпечення на державному рівні. Залежність між цими рівнями завдань така, що пріоритет має надаватися насамперед виконанню завдань державного рівня, без чого розв’язання інших може бути неефективним або навіть і взагалі неможливим.

Роль трудового потенціалу у перехідний період визначається соціально-економічними перетвореннями, які відбуваються в Україні, і спрямовані на досягнення одночасно кількох важливих цілей: трудоресурсної безпеки, конкурентоспроможності національної робочої сили, створення повноцінного ринкового середовища, структурної перебудови економіки, поліпшення екологічної безпеки суспільства.

Державна функція управління трудовим потенціалом сформувалась і виокремилася у відносно самостійну поступово, в ході історичного розвитку суспільства, становлення державного сектору економіки, вдосконалення поділу та кооперування праці. Система управління трудовим потенціалом є важливою складовою загальної системи державного управління країною. Під час вивчення державної системи управління трудовим потенціалом слід мати на увазі два принципово важливі аспекти: організаційний та функціональний.

З організаційного погляду державна система управління трудовим потенціалом являє собою складну, ієрархічно побудовану сукупність органів державного, територіального, галузевого і місцевого управління. Вона також включає представницькі органи професійних спілок, спілок підприємців (роботодавців). З функціонального погляду цю систему характеризує безперервний і постійно поновлюваний процес впливу на трудовий потенціал, який охоплює законодавчі, планово-економічні, організаційні рішення і заходи, керівні та інструктивні вказівки, аналітико-оцінні процедури, інформаційне та фінансове забезпечення тощо. Щоб система управління ресурсами праці країни була ефективною, обидва боки її діяльності — організаційний та функціональний — по-перше, повинні відповідати державним завданням, що ставляться перед системою, а по-друге, бути взаємно узгодженими. Кожна конкретна система управління відрізняється від іншої насамперед своїм об’єктом. Визначення об’єкта, його структури та взаємозв’язків — відправний момент аналізу будь-якої системи чи виду управління.

У спеціальній літературі та деяких підручниках можна зустріти твердження, що об’єктом розглядуваної системи управління є ресурси праці країни. Але з цим важко погодитись, адже система управління не керує безпосередньо кожним працездатним громадянином чи групами людей, тим більше неможливо безпосередньо керувати усією сукупністю тієї частини населення, яка належить до трудового потенціалу. У реальному житті система управління впливає на трудовий потенціал винятково опосередковано через індивідуальні, групові та колективні інтереси. Знаряддям такого впливу є закони, укази, постанови, угоди, програми, нормативи, інструкції, положення, статути, рішення та інші різновиди ухвал як керівних органів, так і функціональних ланок.

Отже, об’єктом державного управління трудовим потенціалом суспільства є соціально-економічні та організаційні відносини, що складаються в суспільстві з приводу формування, розподілу та використання ресурсів праці. Ці відносини ґрунтуються на економічних і соціальних інтересах людей. Конкретними проявами можуть бути відносини з приводу: демографічної поведінки населення; ставлення людей до міграції; професійного самовизначення; професійної підготовки і підвищення рівня освіти та кваліфікації; мотивації і стимулювання трудової діяльності, охорони праці тощо. Таким чином, систему управління трудовим потенціалом суспільства можна розглядати як комплекс специфічних соціально-економічних та організаційних відносин, за допомогою яких суспільство регулює використання ресурсів праці.

Суб’єкт управління трудовим потенціалом представлено органами державного, галузевого, територіального та місцевого управління, що мають відношення до розвитку і використання ресурсів праці, а також адміністрацією організацій. Коли суб’єкт управління представлений не однією особою, а кількома, тим більше — цілим рядом управлінських органів, то між ними обов’язково відбувається поділ обов’язків, функцій, сфер впливу, відповідальності. Цей поділ зрештою призводить до формування та виокремлення функцій управління. Функція управління — це регламентована сукупність обов’язків керівного або виконавчого органу, спрямованих на здійснення конкретних завдань, обумовлених цілями управління. В управлінні трудовим потенціалом необхідність відокремлення функцій має об’єктивний характер. Вона викликана наявністю широкого кола складних завдань, участю в їх вирішенні центральних, галузевих, регіональних та місцевих органів різноманітної компетенції та потребою поділу і спеціалізації управлінської діяльності.

Державній системі управління трудовим потенціалом України притаманні такі специфічні функції:

• інформаційне, нормативне-правове, науково-методичне, кадрове, ресурсне та фінансове забезпечення;

• облік населення та регулювання демографічних процесів;

• прогнозування стану та розвитку робочої сили та її зайнятості, сприяння вдосконаленню соціального партнерства;

• організація вищої, загальної та професійної освіти і професійної орієнтації молоді;

• макроекономічне регулювання трудових доходів;

• виявлення резервів підвищення ефективності використання ресурсів праці та організація державної системи охорони праці;

• контроль за дотриманням законодавства в галузі управління ресурсами праці, своєчасне його корегування.

Мета системи управління трудовим потенціалом, по-перше, у максимальному залученні працездатних громадян до суспільно корисної праці; по-друге, постійно підвищувати рівень якості людського капіталу; і, по-третє, зробити цю зайнятість максимально продуктивною за рахунок високої якості робочої сили. Викладене свідчить про те, що процес управління трудовим потенціалом суспільства — багатопланове та складне явище, пов’язане з цілеспрямованим економічним і соціальним розвитком суспільства.

Структура системи управління

трудовим потенціалом суспільства

Структура системи управління трудовим потенціалом є взаємопов’язаними і відносно самостійними підсистемами, поєднаними однією головною метою, яка має забезпечити процес перетворення ресурсів праці в робочу силу та забезпечити ефективне її використання. Як вважає К. Х. Абдурахманов, процес має пройти ряд стадій. На першій стадії ресурси праці існують у вигляді потенційної робочої сили (певної кількості здатних до роботи працівників, які мають необхідну для роботи сукупність фізичних і духовних здібностей), котра перебуває поза трудовим процесом, тобто за межами предметів і засобів виробництва ці ресурси не проявляються. На другій стадії ресурси праці розподіляються по робочих місцях. Починається витрата фізичних та розумових здібностей, і трудовий потенціал стає робочою силою. На третій стадії робоча сила, витрачаючись у часі і реалізуючись у трудовому процесі, утворює споживні вартості. З часу припинення трудової діяльності робоча сила знову стає ресурсами праці. Трудовий потенціал — це конкретні працівники, ступінь можливого використання яких у виробництві відомий [25, с. 37—38].

Структура системи управління трудовим потенціалом суспільства, як йшлося вище, складається з двох підсистем — керівної та керованої. Кожна з них, у свою чергу, складається з елементів або складових підсистеми. Кожен елемент виконує конкретні, притаманні лише йому функції, які спрямовані на розвиток кожного з них, а за кінцеву мету мають підвищення ефективності використання трудового потенціалу країни. Зупинимося на складі керованої підсистеми (рис. 5.1), а склад керівної підсистеми розглянемо окремо.

Рис. 5.1. Структура керованої підсистеми

управління трудовим потенціалом:

Розглянемо цю структуру докладніше.

Елемент управління формуванням і розвитком трудового потенціалу має такі завдання.

1. Управління процесом відтворення населення:

• регулювання демографічних процесів;

• піклування про здоров’я людини;

• поліпшення умов життя жінки та дитини;

• поліпшення екологічної ситуації.

2. Управління процесами підготовки та розвитку робочої сили:

• поліпшення загальноосвітньої підготовки;

• широкомасштабна професійна орієнтація;

• первинна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів.

3. Управління відтворенням робочої сили:

• розвиток соціальної інфраструктури;

• управління ціною робочої сили з метою її порівняння з (поставити над) відтворювальними витратами;

• поліпшення якості й доцільності використання робочого часу.

Елемент управління розміщенням продуктивних сил має такі завдання:

• поліпшення територіальної організації народного господарства;

• спрямування розміщення продуктивних сил на зменшення територіальних диспропорцій у ресурсах праці.

Елемент управління використанням ресурсів праці має такі завдання.

1. Управління технічним прогресом:

• впровадження новітніх технологій;

• впровадження перспективного високопродуктивного устаткування;

• підвищення рівнів комп’ютеризації, автоматизації, механізації та енергоозброєності праці;

• різке скорочення важкої, шкідливої та ручної праці.

2. Управління продуктивністю:

• планування продуктивності і співвідношення темпів приросту продуктивності та темпів приросту заробітної плати;

• організація праці і виробництва, поліпшення нормування праці;

• управління розвитком персоналу.

Елемент управління ринком праці має такі завдання.

1. Управління зайнятістю населення:

• посилення ролі ланок державної служби зайнятості;

• підвищення впливу на розподіл та перерозподіл робочої сили;

• міграційна політика;

• підвищення рівня активності та мобільності робочої сили;

• широкомасштабне втілення єдиної технології обслуговування незайнятого населення (ЄТОНН) та єдиної автоматизованої інформаційної системи (ЄАІС) у центрах зайнятості.

1. Управління активною політикою на ринку праці:

• додаткові ефективні робочі місця;

• первинна професійна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації незайнятого населення;

• сприяння відкриттю своєї справи та самозайнятості населення;

• організація і розвиток державних складних (з використанням висококваліфікованої праці) громадських робіт.

1. Управління внутрішньофірмовим ринком праці:

• внутрішньофірмова диспропорція кадрів;

• планування персоналу;

• планування, набір, відбір персоналу;

• розвиток персоналу;

• оцінка та кадровий резерв персоналу.

Під впливом науково-технічного прогресу й соціального розвитку суспільства усі системи повинні постійно розвиватися та вдосконалюватися. Раціональність системи управління так само трудовим потенціалом залежить від того, наскільки ефективно функціонуватиме кожна підсистема і наскільки інтегрована в межах єдиного цілого робота кожної підсистеми. Сучасний рівень вимог у сфері управління трудовим потенціалом у цілому і в окремих її підсистемах вимагає вдосконалення інформації на всіх рівнях управління [5, с. 21]. Для реалізації цієї системи управління є різноманітні методи (див. главу 1.1), основні з яких є економічними, правовими та адміністративно-організаційними.

Економічні методи управління

трудовим потенціалом

Методи управління — це способи впливу суб’єкта управління на колективи та окремих працівників для досягнення певних цілей. Розрізняють методи управління та методи процесів управління. Методи управління характеризують завершений акт впливу на об’єкт управління. За допомогою методів процесу управління виконуються лише окремі роботи. Тому в нашому випадку мова йтиме в основному про методи управління.

Укрупнення їх структури можна визначити схематично у такий спосіб, як показано на рис. 5.2.

У даному випадку маємо структуру методів на макрорівні. Проте на інших рівнях структура буде аналогічною з відповідною корекцією до її рівня.

Рис. 5.2. Структура методів управління

Розрізняють також методи прямого й опосередкованого впливу, формальні та неформальні. Використання методів прямого впливу передбачає безпосередній результат впливу. За допомогою методів опосередкованого впливу створюються умови для досягнення певних результатів. Співвідношення методів формального й неформального впливу відображає характерні риси стилю управління. Також виділяють методи управління, що базуються на основі об’єктивних закономірностей, притаманних об’єкту управління. За цією ознакою виділяються методи управління: організаційні, економічні, соціально-психологічні. Адміністративні методи управління — це методи прямого рішення, яке має обов’язкову силу виконання [9, с. 472].

Економічними називають методи управління, що ґрунтуються на врахуванні особистих і колективних економічних інтересів і відповідальності. Такі методи часом звуть економічно заохочувальними. Вони мають за мету економічне зацікавлення окремих суб’єктів у розвитку різноманітних напрямків формування та використання ресурсів праці. Ці методи базуються на дії економічних законів, передусім закону попиту і пропозиції, і можуть мати прямі або непрямі форми впливу.

До прямих форм належать безповоротне фінансування різних видів економічної діяльності, територій, підприємств; прямі субсидії, дотації, допомоги (доплати зі спеціальних фондів, податкові пільги).

До непрямих форм належать важелі кредитно-грошової, амортизаційної, валютної, зовнішньоекономічної політики.

Задіюючи за їх допомогою економічні інтереси та стимули, держава впливає на поведінку суб’єктів соціально-трудових відносин, змінюючи в потрібному напрямі попит і пропозицію робочої сили. Але будь-яка форма регулювання буде ефективна за врахування інтересів усіх зацікавлених суб’єктів.

Розглянемо це на конкретних прикладах.

Будучи великим роботодавцем, держава безпосередньо впливає на попит і пропозицію праці на підприємствах державної власності, а це, у свою чергу, дає змогу впливати на працю і в приватних фірмах. Зростання обсягу виробництва на державних підприємствах здійснюється за рахунок виділених державних субсидій. Наприклад, субсидія підприємству для збільшення випуску шкільних підручників та шкільних приладів призводить до додаткової потреби в працівниках на цих підприємствах. А це означає збільшення кількості зайнятих на даному підприємстві (рис. 5.3) і не лише на ньому. Випуск додаткового приладдя та підручників потребує додаткових матеріалів — паперу, фарби, хімікатів, деревини, металу, картону, палива, електроенергії тощо. Постачання усього цього чи певної частини з них розміщується як держзамовлення на приватних підприємствах. За рахунок зростання обсягу державних замовлень і на приватних фірмах та підприємствах зростає попит на працю, тобто зайнятість. Але зростання зайнятості означає зсув кривої попиту на працю D праворуч до положення D₁. Це, у свою чергу, руйнує ринкову рівновагу конкретного ринку праці. У такому разі для підтримання рівноваги необхідно підвищити заробітну плату до відповідного рівня W₁.

Рис. 5.3. Залежність зростання зайнятості

від збільшення обсягу виробництва за рахунок субсидій

Крім того, зростання обсягу суспільних благ, які надаються державою, еквівалентне зростанню нетрудового доходу (субсидія і є нетрудовий дохід). Виникає чистий ефект доходу для працівників. У зв’язку з цим створюється ситуація, за якої індивідуальна пропозиція праці може знизитися через отримання індивідом «задарма» певної кількості благ. Однак ці грошові виплати підвищать попит на товари, а з ним підвищать і сукупну пропозицію праці до L₁.

Якщо субсидії, як ми бачили, мають цільове призначення для випуску певних товарів або послуг, то трансферти цільового призначення не мають, а спрямовані на певні категорії населення (пенсії, стипендії, допомога багатодітним сім’ям, самотнім матерям та ін.). Проте трансфери суттєво впливають на попит і пропозицію праці. Так, підвищення стипендій та різних допомог молоді призводить до підвищення споживчого попиту на товари, які користуються попитом у молоді. Підвищення пенсій призводить до підвищення попиту на товари, потрібні людям похилого віку. А це, знову-таки, веде до пожвавлення виробництва цих товарів і збільшення зайнятості.

Наведені приклади мають економічну основу і тому стосуються економічно заохочувального методу регулювання зайнятості ресурсів праці. До цього методу можна віднести також заохочення підприємств до збереження кількості ефективних робочих місць і створення додаткових, економічне заохочення відкриття своєї справи, розвитку малого підприємництва, розвитку гнучких форм зайнятості тощо. Є також спеціальні субсидії, що стимулюють зайнятість. Їх так і звуть: субсидії зайнятості і субсидії найму. У першому випадку наймач отримує певну суму в розрахунку на всіх зайнятих, а в другому — на кожного новонайнятого працівника. Вони успішно застосовувалися у США.

Наведені вище приклади використання ринкового механізму характеризують економічно заохочувальні методи державного впливу на використання ресурсів праці, якщо взяти до уваги, що і податкова політика буде на це спрямована.

Правовий метод

управління трудовим

потенціалом суспільства

Правовий метод управління трудовим потенціалом базується на правовому і нормативному забезпеченні системи управління трудовим потенціалом, тобто на дії чинних законодавчих актів. Усі дії суб’єктів управління мають регулюватися лише правовими нормами. Жодне розпорядження, ухвала, інструкція тощо не будуть дійсними, якщо документ не відповідає чинному законодавству.

В Україні правове поле для управління трудовим потенціалом у ринкових умовах почало оформлюватися з 1991 р. Воно базується на прийнятих МОП міжнародних трудових нормах. Метою взаємопов’язаних законів та інших нормотворчих актів є створення правової можливості всебічного впливу на формування й використання трудового потенціалу.

Метою правового забезпечення управління трудовим потенціалом є створення єдиної законодавчої системи, якою повинні керуватись усі суб’єкти у системі державного управління ресурсами праці. Основою всіх законодавчих актів України є Конституція України — Основний Закон. Відповідно до Основного Закону пріоритетним соціальним правом громадян є право на працю. З огляду на важливість цього права і з метою випередження неоднозначного тлумачення його в Конституції дається загальне визначення цього права та передбачається ряд гарантій його здійснення. Зокрема, у Конституції визначається: кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Гарантуючи це право, держава, як визначається в Основному Законі, створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує однакові можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки та перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб [19, с. 35]. Основною статтею Конституції у цьому плані є стаття 43. Вона, крім викладеного вище, гарантує право на належні, безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, також гарантує захист від незаконного звільнення. Право на отримання винагороди за працю захищається законом. Водночас цією статтею забороняється використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах, а також примусова праця.

Стаття 24 Основного Закону встановлює рівність конституційних прав і свобод. Право користуватися викладеними вище правовими нормами і свободами іноземцям та особам без громадянства, які перебувають в Україні на законних підставах, надає стаття 26 Конституції України.

Право на соціальний захист громадян, що включає право на забезпечення їх у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом, викладене у статті 46 Основного Закону. У Конституції України зазначено, що це право гарантується загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків громадян, підприємств, установ і організацій, а також бюджетних та інших джерел соціального забезпечення.

Стаття 49 Основного Закону дає право на охорону здоров’я, медичну допомогу та медичне страхування. У державних і комунальних закладах охорони здоров’я медична допомога надається безоплатно. Держава створює умови для ефективного і доступного для всіх громадян медичного обслуговування.

Відповідно до статті 53 Конституції кожен має право на освіту, повна загальна середня освіта є обов’язковою. Держава забезпечує доступність і безоплатність дошкільної, повної загальної середньої, професійно-технічної, вищої освіти в державних і комунальних навчальних закладах. Громадяни мають право безоплатно здобути вищу освіту в державних і комунальних навчальних закладах на конкурсній основі.

Отже, спрямування статей Основного закону України на рівноправність громадян, на забезпечення права на працю, освіту, охорону здоров’я; на обмеження або заборону певних видів діяльності окремим категоріям громадян, на соціальний захист, створює правові можливості щодо формування, розвитку та використання трудового потенціалу.

Систему управління трудовим потенціалом забезпечує багато законів України, серед них Закони: «Про зайнятість населення», «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття», «Про оплату праці», «Про колективні договори і угоди», «Про охорону праці», «Про тарифні угоди», «Про освіту», Кодекс законів про працю України та ін. Кожен з них відіграє свою важливу роль у системі управління ресурсами праці та має певну мету в упорядкуванні управління. Наприклад, Закон України «Про зайнятість населення» має за головну мету забезпечення правового регулювання зайнятості населення в усіх аспектах, включно з безробіттям. В основу даного Закону покладено два основні міжнародні принципи в зайнятості населення, що визначені у статті 43 Конституції України, — виняткове право громадян розпоряджатися своїми здібностями до праці та відповідальність держави за створення умов для реалізації права на працю.

Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» має за головну мету посилення соціального захисту робочої сили, яка залишилася без роботи, і надання гарантованих соціальних послуг. Обидва закони визначають правові, фінансові й організаційні засади зайнятості та загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття як системи прав, обов’язків і гарантій. Закон «Про оплату праці» поклав край безладдю в оплаті праці, що здійснювалася спершу за законами планової економіки, а потім регулювалася тимчасовими рішеннями за допомогою декретів уряду, що призвело до гіперінфляції.

Укази Президента України, постанови Кабінету Міністрів України та інші підзаконні акти розвивають і вдосконалюють нормативну базу правових методів управління, тобто правового регулювання процесів відтворення, розподілу та використання трудових ресурсів. Обов’язковою умовою дієвості правових методів управління є чітка та надійна система державного контролю за дотриманням чинного законодавства. Порушення законів посадовими особами тягне за собою адміністративну та кримінальну відповідальність. Практична реалізація законів і щодо окремих понять, і щодо застосування окремих статей цих законів неможлива без інших законодавчих та підзаконних актів.

Простий приклад з цього приводу.

Неодноразово в законах України вживається поняття «працездатні громадяни працездатного віку». Критерії цих понять визначаються законодавчо статтею 188 Кодексу законів про працю України.

Або інший приклад — що вважати підприємництвом? Відповідь на це дає стаття 1 Закону України «Про підприємництво», яка визначає підприємництво як самостійну ініціативу на власний ризик вести діяльність з виробництва продукції, виконання робіт і торгівлі з метою отримання прибутку. Часто у своїй діяльності державні органи мають до діла з тим, що слід дати відповідь на запитання: як гарантується захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу (дискримінації) та незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи? Ця гарантія підтверджується низкою законодавчих актів — Конституцією України (статтею 24); КЗпП України (статті 22, 184, 196); Законом України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» (стаття 8); Законом України «Про статус і соціальних захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи».

Адміністративно-організаційні

методи управління трудовим потенціалом

Для реалізації розглянутих методів необхідна цілеспрямована організаційна діяльність.

Адміністративно-організаційними методами називають методи, що спираються на принципи єдиноначальності та відносини влади й підпорядкованості між ієрархічними рівнями системи управління. Їхньою особливістю є прямий директивний вплив суб’єктів на об’єкт управління, обов’язковість виконання рішень вищих органів управління нижчими, тобто підпорядкованими, ланками. Засобами адміністративного управління є накази міністерств і відомств, рішення їхніх колегій, розпорядження, статути, положення, інструкції, вказівки, правила.

У процесах, що відбуваються, методи управляння трудовим потенціалом органічно пов’язані між собою та організацією реалізації конкретних заходів. Їх поділ на економічні, правові та організаційні є певною мірою умовним. Він служить переважно для орієнтації кожного з виконавців (трьох гілок влади) у розробці конкретних заходів, їх виконання, контролю та відповідальності.

Розглянемо це на прикладах. Візьмемо економічно заохочувальний захід — такий як субсидії зайнятості та субсидії найму, які за своїм змістом економічно стимулюють наймача до збільшення кількості зайнятих. Він буде можливим та ефективним лише, по-перше, за наявності необхідних для цього правових актів, які б визначали дозвіл, обов’язки та відповідальність того, хто дає субсидії, і того, хто їх бере. По-друге, його реалізація йде через аналіз економічних можливостей, організацію підготовки та прийняття відповідних адміністративних рішень; по-третє, через здійснення організації контролю за використанням виділених державою коштів. У даному разі триєдиними виступають: економічна стимуляція зайнятості, правова можливість її здійснення, організаційні заходи реалізації з кінцевим результатом дії економічного «двигуна».

Інший приклад. На перший погляд, пропозиції, що можуть вносити органи державної служби зайнятості до місцевих державних адміністрацій стосовно зупинення на термін до 6 місяців звільнення працівників з підприємства (п. 2 статті 19 Закону України «Про зайнятість населення») у разі ускладнення їх подальшого працевлаштування, — є, за змістом, адміністративно-організаційним методом регулювання зайнятості. Але для його реалізації, знов-таки, слід здійснити аналіз фактичного стану справ на підприємстві, затримати вивільнення працівників, посилаючись на право, надане законом, зробити економічні розрахунки стосовно відшкодування підприємству збитків, підготувати адміністративне рішення місцевого органу влади, розробити необхідні заходи щодо подальшої роботи з тією групою працівників, які все ж можуть бути вивільнені після закінчення встановленого терміну, організувати контроль за виконанням прийнятих рішень. Знову діє триєдність: організаційних дій, економічних важелів за наявності правового поля.

Слід звернути увагу на те, що в основі всіх методів лежать інформація, аналіз, прогноз і висновки, та лише на підставі цього в будь-якому разі прийняття адміністративного рішення щодо корегування поточних заходів і програм; а також внесення коректив або розробки законів, постанов Кабінету Міністрів України, наказів Мінпраці, Мінекономіки, Мін’юсту, Міносвіти України, державних адміністрацій. Наведена схема принципово зберігається на будь-яких рівнях управління (Україна, АР Крим, область, місто, район) з розробкою відповідних загальнонаціональних або регіональних заходів і нормативних актів, а також за пропозицією регіонів можуть бути прийняті закони України та постанови Кабінету Міністрів України тощо.

З викладеного слід зробити такий висновок: ефективність результатів запровадження економічних, правових і адміністративно-організаційних методів полягає у їх єдності, комплексності і системності розробки та реалізації. Тобто тоді, коли вони здійснюються в межах правового поля і в межах заохочувальних економічних (фінансових) можливостей та в організації взаємодії виконавців.

Практика використання методів впливу управління трудовим потенціалом виявила два типи уявлення про політику держави на ринку праці — активну і пасивну. Організаційні методи спрямовані передусім на впровадження активної політики держави на ринку праці. Активна політика — це спрямування дій на підвищення якості та конкурентоспроможності робочої сили і розширення сфери застосування праці з метою запобігання безробіттю та збільшення чисельності зайнятих. Тобто вона спрямована на забезпечення працездатних громадян роботою і підвищення питомої ваги використання трудового потенціалу суспільства. Активна політика держави в галузі зайнятості реалізується за допомогою таких інструментів, як Державна та регіональні програми зайнятості населення, які передбачають низку активних заходів щодо розширення сфери докладання праці. Активні заходи державної політики — це комплекс організаційно-економічних і правових дій, що безпосередньо впливають на зміну співвідношення попиту і пропозиції робочої сили. На характер активної політики держави в галузі зайнятості впливають об’єктивні та суб’єктивні чинники. До об’єктивних належать:

• економічний стан держави. Що вищим є економічне зростання, то більшим є фінансові можливості для впровадження різноманітних активних заходів стосовно розширення сфери докладання праці. І навпаки, з падінням виробництва такі заходи обмежуються;

• ступінь відповідності національних трудових норм міжнародним. Що він вищий, то ефективніше впроваджуються активні заходи;

• політична стабільність. Вона забезпечує прогнозованість процесів і здійснення заходів довгострокового плану.

Суб’єктивним чинником є непрофесіоналізм окремих суб’єктів (персонально) управління у виконавчих та інших гілках влади.

До активних заходів управління трудовим потенціалом належать гнучкі форми зайнятості. Сутність цих гнучких форм (ГФЗ) у наданні найманому працівникові можливостей вибору між вільним і робочим часом як за кількістю часу, так і за режимом його використання. Такі форми гнучкої зайнятості відіграють суттєву роль у вирішенні проблем безробіття за рахунок використання тієї ж чисельності робочих місць для більшої кількості працівників.

Якщо політика держави на ринку праці має за мету скорочення безробіття, то ГФЗ по-перше, дають можливість скоротити кількість незайнятих; по-друге, дають можливість населенню використовувати найзручніші форми зайнятості; по-третє, допомагають роботодавцям маніпулювати кількістю та якістю робочої сили, що задіяна в організації, виходячи з проблем виробництва й економічної ситуації.

Крім того, ГФЗ допомагають розв’язувати проблеми зайнятості жінок, які мають малих дітей, осіб передпенсійного віку, емігрантів та інших категорій, що не можуть на рівних умовах конкурувати на ринку праці. Внаслідок цих заходів поліпшується загальний баланс ресурсів праці та зменшується безробіття.

Але при цьому слід мати на увазі принципове положення: ГФЗ можуть застосовуватися лише на тих підприємствах або окремих їхніх підрозділах, де дозволяє це зробити організаційно-технологічний процес виробництва і стан виробничих відносин (стосунки між працівниками, рівень кооперації праці). Скажімо, у бригаді пілотів літака або агрегату з безперервною роботою це зробити не можна. Не можна це зробити й у випадках змінної матеріальної відповідальності (наприклад, касир магазину).

В Україні недостатньо використовуються гнучкі форми зайнятості. Це передусім обумовлено галузевою структурою економіки країни, де превалюють галузі важкої промисловості з цілодобовим режимом роботи (чорна та кольорова металургія, вугільна промисловість, хімія, нафтопереробка, виробництво електроенергії тощо). Організаційно-технологічні умови в цих галузях здебільшого не дозволяють широко втілювати ГФЗ. Крім того, не всі підприємці там, де можливо впроваджувати ГФЗ, згодні на це. Однак з поступовою зміною галузевої структури та зі збільшенням питомої ваги галузей обслуговування впровадження гнучких форм зайнятості отримуватиме розширення такої бази.

Рівень конкурентоспроможності громадян на ринку праці вирішальною мірою залежить від ступеня оволодіння ними відповідно з їхньою професійною придатністю до професії, що користується попитом на конкретному регіональному ринку праці. А це, у свою чергу, залежить од якості поставленої профорієнтаційної роботи з незайнятим населенням. Так, у Німеччині, наприклад, не шкодують коштів на профорієнтаційну роботу, вважаючи, що якісна профорієнтація, більш висока професійна здатність і конкурентоспроможність робочої сили, а звідси — й висока продуктивність, висока якість продукції, висока стабільність кваліфікованих кадрів.

Пасивна політика держави в галузі управління ресурсами праці передбачає її відповідальність за становище найманих працівників і роботодавців на ринку праці. У цьому разі формується своєрідний ринковий державний патерналізм. Пасивна політика здійснюється пасивними заходами, до яких належать: реєстрація та облік безробітних і незайнятих громадян, які шукають роботу; організація системи надання допомоги з безробіття; здійснення як грошових, так і негрошових форм підтримки безробітних і членів сімей, котрі перебувають на їх утриманні.

Проте країни з ринковою економікою не застосовують окремо або активну політику, або пасивну. Залежно від моделі ринку праці та економічного стану країни в державній політиці зайнятості присутні і активні, і пасивні заходи з переважанням тих або тих. Оскільки найефективнішим соціальним захистом працездатних громадян є надання робочих місць усім охочим працювати, то перевагу в більшості країн з розвинутою ринковою економікою віддають активним заходам, спрямованим на розширення сфери докладання праці. Виходячи звідси, необхідно витримувати раціональні пропозиції витрат на ці заходи. Витрати на активні заходи в розвинутих країнах сягають від 20 до 40, а іноді й до 50 % від загальних коштів, спрямованих на регулювання зайнятості.

З 1991 р., відповідно до статті 14 Закону України «Про зайнятість населення» як один з організаційних механізмів управління трудовими ресурсами, Кабінет Міністрів України і виконавчі органи відповідних рад розробляють річні та довгострокові державна і територіальні програми зайнятості населення.

Дані програми спрямовані на:

а) сприяння розвитку та структурній перебудові економіки, створення умов для направлення працівників передусім на рентабельні виробництва і в пріоритетні галузі народного господарства;

б) запобігання розвитку безробіття і на його скорочення завдяки підвищенню економічної зацікавленості підприємств і організацій у створенні додаткових робочих місць, переважно з гнучкими формами зайнятості;

в) поліпшення системи відтворення робочої сили у поєднанні з розвитком робочих місць, професійної орієнтації, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації населення, ефективне використання трудових ресурсів;

г) захист безробітних та їхніх сімей від негативних наслідків безробіття та забезпечення зайнятості громадян, які потребують соціального захисту і нездатні на рівних конкурувати на ринку праці;

д) формування кадрової, матеріальної, інформаційної, статистичної, фінансової та науково-методичної бази державної служби зайнятості;

е) заходи сприяння зайнятості населення, яке проживає у сільській місцевості [4, с. 138—149].

Ми перелічили три основні методи системи управління трудовим потенціалом. Однак на підприємствах і фірмах використовується ще й метод соціально-психологічний. Так називають метод управління, базований на соціальній і психологічній мотивації діяльності індивідів і колективів. Соціальна мотивація спирається на різноманітні соціальні інтереси: професійні, освітні, національні, моральні, сімейні тощо. Психологічна мотивація передбачає цілеспрямований вплив на розум, почуття, психіку людини (колективу) завдяки вихованню, переконуванню, навіюванню (повчанню), наслідуванню (впливу особистим прикладом), спонуканню, залученню, примушуванню. Це дуже делікатні засоби впливу на людей, тож користуватися ними слід обережно, професійно. В управлінні трудовими ресурсами соціально-психологічні методи використовуються, наприклад, у доборі кадрів до різних управлінських структур, для мотивації праці, заохочення безробітних до зміни професій, посадового статусу, перенавчання, участі у громадських роботах тощо. Соціально-психологічні методи здебільшого використовуються у поєднанні з економічними.

Лекція 6. Забезпечення системи управління

трудовим потенціалом суспільства

Інформаційне та науково-методичне

забезпечення системи управління

трудовим потенціалом суспільства

Лише надійна інформація стосовно процесів, що відбуваються в економічній і соціальній сферах, дає можливість належним чином здійснювати державне управління трудовим потенціалом суспільства. Джерелом інформаційного забезпечення системи управління є дані перепису населення, статистична звітність, інформаційні та аналітичні звіти, довідки перевірок та обстежень суб’єктів господарювання і регіонів. Користувачами цих даних є три гілки органів державної влади всіх рівнів, кожна в межах своєї компетенції в галузі управління формуванням, розподілом та використання трудового потенціалу.

Слід зауважити, що планово-централізована система економіки мала інші підходи до управління трудовими ресурсами, а тому здійснювалось інше за формою і змістом інформаційне забезпечення. Виконання нових ринкових законів потребувало принципово нової інформації, тобто зміни статистичної звітності щодо зайнятості ресурсів праці та нових форм інформаційного забезпечення. Так, у формах статистичної звітності раніше зовсім не йшлося про безробітних, виплату допомоги, громадські роботи та про багато іншого. Правильний шлях до цього був — втілення міжнародних норм адміністративної статистичної звітності. Але застосовувати окремо ці норми у відриві від інших показників економіки, що також не відповідали міжнародним нормам, було неможливо. Тому така велика робота, як перехід на міжнародні норми статистики та обліку була запланована Урядом України на кілька років.

Стосовно трудових показників МОП у 1985 р. прийняла Конвенцію № 160 «Про статистику праці» і Рекомендацію № 170 з такою самою назвою. Відповідно до цих документів було встановлено основні розділи статистики праці:

• статистика економічно активного населення, зайнятості, безробіття і неповної зайнятості;

• статистика заробітної плати і тривалості робочого часу;

• індекси цін на споживчі товари;

• статистика вартості робочої сили;

• статистика витрат доходів домашніх господарств;

• статистика виробничого травматизму і професійних захворювань;

• статистика трудових конфліктів;

• статистика продуктивності [14, с. 2061—2067].

Як бачимо з розгляду попереднього матеріалу, тією чи іншою мірою всі ці статистичні норми стосуються ресурсів праці. З 1992 р. Держкомстат України, відповідно до графіку, затвердженого Кабінетом Міністрів України, почав запроваджувати міжнародні норми статистики та обліку по всіх підрозділах економіки. Джерелами вдосконалення інформаційної бази були практика, аналіз і наукові дослідження. Це створило передумови того, що на даний час органи державного управління мають достатню базу інформації для зіставлення розвитку процесів у формуванні та використанні трудового потенціалу.

Реалізації заходів стосовно застосування міжнародних норм статистики й обліку сприяла комп’ютеризація як ланок державної служби зайнятості, Міністерства науки і освіти, Міністерства економіки та ін., так і органів Держкомстату України у період 1991—2001 рр. Працює розгалужена електронна пошта. Створено спеціальні служби, що програмують необхідні комп’ютерні операції та обслуговують комп’ютерну мережу. Так, ДСЗ впроваджує Єдину інформаційно-аналітичну систему (ЄІАС), за якою як пілотні працює декілька районних і міських центрів. Втілюється також Єдина технологія обслуговування незайнятого населення (ЄТОНН), яка потребує обладнання усіх центрів державної служби зайнятості найсучаснішою технікою. Впровадження ЄТОНН дає значне піднесення рівня культури обслуговування. Усе це складає розгалужену комплексну систему інформаційного забезпечення державного управління трудовим потенціалом.

Методи інформаційного забезпечення. В Україні застосовуються чотири методи отримання необхідних даних для управління ресурсами праці. Це: метод фіксації стану ринку праці через безпосереднє звернення громадян до ланок державної служби зайнятості та звіти щодо певного кола показників; статистична звітність інших міністерств, пов’язаних із трудовим потенціалом; метод щоквартального вибіркового обстеження домогосподарств із питань економічної активності населення; метод перевірок окремих питань, який проводиться органами державної служби зайнятості, статистики, Міністерства економіки і європейської інтеграції, Міністерства освіти і науки як планово, так і позапланово або за їх дорученням науковими чи іншими підрозділами як уточнюючий контрольний метод; метод перепису населення, який здійснюється один раз на 10 років і проводиться Держкомстатом.

Метою методу фіксації є отримання офіційної інформації про стан ринку праці, надання освітніх послуг тощо. За цими даними проводяться всі розрахунки щодо необхідних коштів для виплати допомоги з безробіття, диференціації їх чисельності, фінансування різноманітних заходів тощо.

Метод вибіркових обстежень 31,7 тис. домогосподарств на економічну активність населення Держкомстат України почав проводити з 1995 р. щорічно, а з 1999 р. — щоквартально. Щоквартальні обстеження проводилися за новою вдосконаленою програмою, яка зазнала змін методологічного та організаційного характеру.

Метою проведення обстежень є одержання всебічної інформації про стан робочої сили, структуру зайнятості і безробіття у березні, червні, вересні та грудні. На основі показників за дані чотири місяці розраховуються річні показники. Матеріали проведених за цією методикою обстежень дають можливість реально оцінити обсяги та зміни пропозиції робочої сили і служать для прогнозування. Переваги, недоліки та напрями використання основних наведених методів стосовно використання робочої сили викладені в табл. 6.1 на прикладі головного показника — безробіття.

Таблиця 6.1

ВІДМІННОСТІ ПОКАЗНИКІВ БЕЗРОБІТТЯ,

ЗАРЕЄСТРОВАНОГО ТА ВИЗНАЧЕНОГО

ЗА МЕТОДОЛОГІЄЮ МОП

	Вибіркові обстеження населення	Фіксовані (адміністративні) дані
Вартість	Значно коштовніше фіксованого	—
Охоплення населення	Обидві статі у віці 15—70 років без урахування працездатності	Працездатне населення працездатного віку
Методологія визначення рівня безробіття	Визначається за методологією МОП: відношення (у %) чисельності безробітних у віці 15—70 років до економічно активного населення (робочої сили)	Рівень зареєстрованого безробіття: відношення (у %) чисельності осіб, зареєстрованих у Державній службі зайнятості як безробітні, до працездатного населення працездатного віку
Напрямки використання	Для аналізу та оцінки тенденцій на ринку праці щодо загального обсягу пропозицій робочої сили відповідно до міжнародних стандартів, для прогнозування, розробки й оцінки програм економічного й соціального розвитку, зайнятості для макроекономічних розрахунків та наукових розробок	Для аналізу та оцінки активної політики держави щодо соціального захисту зареєстрованих безробітних з погляду обсягів надання матеріального забезпечення та соціальних послуг незайнятим громадянам. Для здійснення оперативного статичного моніторингу ефективності реалізації соціальних програм на зареєстрованому ринку праці
Аналітичні обстеження	Низовий ступіть надійності показника, визначеного за методологією МОП на регіональному рівні та за соціально-демографічними показниками	Відсутні деталі розробки за віковими групами
Надійність	Охоплення 31,7 тис. домогосподарств — достатньо надійно	Не охоплює незареєстрованих безробітних
Періодичність	Дані за звітний квартал у кінці кожного наступного кварталу	Дані за звітний місяць до 15 числа наступного місяця

Метод вибіркових перевірок суб’єктів господарювання застосовується у плановому та позаплановому порядку з метою отримання поточної інформації з конкретних питань і з подальшим її аналізом та вжиття необхідних заходів. Предметом перевірки можуть бути різноманітні аспекти діяльності вказаних суб’єктів, інформація за якими на рівні офіційних даних викликає сумнів та вимагає перевірки, або коли взагалі з якоїсь проблеми відсутні статистичні дані чи з інших причин.

Перепис населення дає змогу отримати найповніші дані щодо усього населення та його трудового потенціалу. Але через нечасте його проведення ці дані з часом застарівають і користування ними через це поступово зменшується.

Оскільки усі ці методи дають певні помилки і неточності, пов’язані з такими суб’єктивними факторами, як приховування окремими громадянами і посадовими особами інформації про свій фактичний стан, то результати цих методів доповнюють один одного.

Проте методи (крім перепису населення) отримання даних, які здійснюються Держкомстатом України, а також форми статистичної звітності і надалі будуть удосконалюватися. Так, 1996 р. розроблено і з 2002 р. введено Державний Класифікатор України ДК-009-96 стосовно видів економічної діяльності, які відповідають міжнародним нормам статистики та обліку. В ньому дано нову, відмінну від тодішньої, класифікацію видів економічної діяльності, яка складається з таких секцій:

1. Секція А. Сільське господарство.

2. Секція В. Рибне господарство.

3. Секція С. Добувна промисловість.

4. Секція D. Обробна промисловість.

5. Секція Е. Виробництво електроенергії, газу та води.

6. Секція F. Будівництво.

7. Секція G. Оптова і роздрібна торгівля; торгівля транспортними засобами; послуги з ремонту.

8. Секція H. Готелі та ресторани.

9. Секція І. Транспорт.

10. Секція J. Фінансова діяльність.

11. Секція K. Операції з нерухомістю, здавання під найм та послуги юридичним особам.

12. Секція L. Державне управління.

13. Секція M. Освіта.

14. Секція N. Охорона здоров’я та соціальна допомога.

15. Секція О. Колективні, громадські та особисті послуги.

16. Секція Р. Послуги домашньої прислуги.

17. Секція Q. Екстериторіальна діяльність.

Секції мають підсекції та розділи. Вже 2002 р. розпочалася перебудова форм державної статистики щодо ринку праці та зайнятості відповідно до Державного Класифікатора ДК-009-96.

Наукове забезпечення. Обґрунтування різноманітних заходів, спрямованих на формування та відтворення трудового потенціалу та робочої сили країни, їх максимальне узгодження з об’єктивними економічними законами, дає прикладна наука. Вона також розробляє методологічні питання, проекти методичних рекомендацій та здійснює інші наукові послуги. Науково-методичне обслуговування системи управління трудовим потенціалом забезпечують науково-дослідні організації Національної академії наук України, Мінекономіки, Мінпраці та ряду інших відомств. Свій внесок у цю важливу справу роблять також відповідні кафедри вищих навчальних закладів України.

Фундаментальними проблемами трудового потенціалу та робочої сили займаються науково-дослідні установи Національної академії наук України — такі, як Рада по вивченню продуктивних сил України, Інститут демографії і соціальних досліджень НАНУ, Інститут економіки промисловості НАНУ, та деякі інші наукові заклади. Прикладні проблеми мають розв’язувати Науково-

дослідний інститут праці й зайнятості Мінпраці України й НАН України в місті Києві, Науково-дослідний інститут соціально-трудових відносин Мінпраці України (м. Луганськ), Інститут підвищення кваліфікації кадрів Державної служби зайнятості, відділи, відділення та окремі кафедри різних науково-дослідних установ і ВНЗ нашої держави. Провідним підрозділом з питань розробки навчальних посібників, підручників та інших навчальних засобів даної проблематики є кафедра управління персоналом КНЕУ.

З метою контролю та корегування процесів, які відбуваються у сфері трудових ресурсів, Міністерство економіки та з питань європейської інтеграції України, Міністерство праці і соціальної політики України та інші органи державного управління здійснюють моніторинг формування, розвитку та використання трудових ресурсів. Моніторинг трудового потенціалу — це комплекс спостережень за станом та характером окремих процесів і в цілому в галузях народонаселення, ринку праці, ефективності праці, її оплати та умов у кожній частині і сферах функціонування. Він являє собою спостереження та дослідження, які визначають зміни в окремих складових (демографічні, освітні, професійні, економічні, соціальні).

Фінансове забезпечення управління ресурсами праці здійснюється за рахунок бюджетних коштів, коштів підприємств і окремих громадян, коштів від пожертвувань та за рахунок технічної допомоги Ради Європи. Так, фінансування вищої освіти здійснюється за рахунок коштів бюджету, громадян та підприємств (оплата навчання повністю або частково підприємствами або фірмами-спонсорами). Наукові розробки фінансуються з бюджету, а окремі наукові дослідження за рахунок підприємств на їх замовлення. Заходи Державної програми зайнятості населення (ДПЗН), як активні, так і пасивні, з 2001 р. здійснюються за рахунок Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття. Крім того, ДПЗН і регіональні програми фінансуються за рахунок коштів підприємств для створення робочих місць, а також за рахунок технічної допомоги ради Європи (програма TACIS) для створення ефективної системи управління зайнятістю з урахуванням напрямів та обсягів витрат, передбачених територіальними програмами. Приватні й колективні підприємства та фірми втілюють новітні технології, сучасне устаткування, підвищують кваліфікацію своїх кадрів, навчають і перенавчають їх новим професіям і спеціальностям за рахунок власних прибутків. Державні підприємства роблять те саме з двох джерел: Державного бюджету і власного прибутку, отриманого за рахунок виробничої та комерційної діяльності.

Кадрове забезпечення управління трудовим потенціалом здійснюється багатьма закладами України, головними з яких є Київський національний економічний університет, Київський національний університет ім. Тараса Шевченка, МАУП та Інститут підготовки кадрів державної служби зайнятості (ІПК ДСЗ), багатьма освітніми закладами тощо. Слід зазначити, що управління трудовим потенціалом України здійснює чисельний корпус висококваліфікованих фахівців Мінекономіки та Європейської інтеграції, Мінпраці, Міносвіти і науки, Мінохорони здоров’я, їх численні органи на місцях. Лише розгалужена система ДСЗ налічує понад 16 тисяч економістів, юристів, інженерів різного профілю, психологів, соціологів та ін.

В ІПК ДСЗ усі фахівці служби зайнятості проходять перепідготовку і підвищення кваліфікації в установлені Державним центром зайнятості строки. Інститут проводить також тестування спеціалістів, які безпосередньо спілкуються з громадянами, котрі звертаються до різних ланок Державної служби зайнятості з різних питань. Таке тестування вкрай необхідне тому, що громадяни, які відвідують відділки Державної служби зайнятості, мають різний статус, різні вдачі та різні особисті проблеми.

Органи управління трудовим

потенціалом суспільства

Управління трудовим потенціалом є вагомою частиною державного регулювання економічних і соціальних процесів, яке безпосередньо забезпечують органи законодавчої, виконавчої та судової влади різних рівнів. До загальної організаційної структури управління державою належать:

• Верховна Рада України — найвищий законодавчий орган, який приймає закони, визначає засади внутрішньої і зовнішньої економічної політики, затверджує загальнодержавні програми економічного, соціального, науково-технічного розвитку, охорони довкілля, формує Державний бюджет та приймає інші рішення;

• Президент України для реалізації наданих йому повноважень створює свій апарат — Секретаріат Президента України, що аналізує економічні, політичні, соціальні процеси, та за результатами аналізу подає Президенту України відповідні пропозиції;

• Кабінет Міністрів України — вищий орган у системі органів виконавчої влади, який спрямовує і координує роботу міністерств та інших органів виконавчої влади. У сфері управління економікою Кабінет Міністрів України забезпечує, зокрема, ведення політики у сфері праці, соціального і культурного розвитку;

• міністерства, які підпорядковані Кабінету Міністрів України, і є головною ланкою системи органів центральної виконавчої влади та покликані формувати і реалізовувати державну політику у відповідних сферах суспільного життя;

• державні комітети, які сприяють міністерствам та уряду в реалізації державної політики;

• місцеві державні адміністрації, які є єдиноначальними органами загальної компетенції.

Виконавча влада в особі Кабінету Міністрів на чолі з Президентом України, спираючись на чинне законодавство, конкретизує, розвиває і вдосконалює нормативно-правове забезпечення відтворення та використання трудових ресурсів, приймає оперативні рішення у цій сфері, регулює фінансове забезпечення, здійснює підбір і призначення керівних кадрів та загальний контроль.

Функціональні міністерства здійсняють облік населення і ресурсів праці; планування та прогнозування; регулювання демографічних і міграційних процесів; загальну і професійну освіту та профорієнтацію молоді; інформаційне, кадрове і фінансове забезпечення охорони здоров’я; сприяють розвиткові ринку праці та соціального партнерства; вдосконалюють державну систему охорони праці; здійснюють макроекономічне регулювання трудових доходів; контролюють дотримання законодавства з управління трудовими ресурсами та їх використання.

Галузеві міністерства і відомства за допомогою підпорядкованих підприємств і організацій беруть участь у плануванні та прогнозуванні ресурсів праці, здійснюють безпосереднє поєднання їх з робочими місцями, виявляють і реалізують резерви підвищення ефективності використання трудового потенціалу.

В єдиній системі державного управління економічними та соціальними процесами функціонує інфраструктура ринку праці, яка є однією з головних складових системи управління трудовим потенціалом. Інфраструктура ринку праці — сукупність суб’єктів матеріально-технічного, організаційного, інформаційного, фінансового і правового характеру, яка забезпечує безперебійне функціонування ринкового механізму та безперервність процесу. Інфраструктура ринку праці гарантує дотримання правопорядку і врахування інтересів усього суспільства та окремих суб’єктів ринкової економіки. Мета й основні завдання інфраструктури ринку праці полягають у забезпеченні ефективного функціонування ринку праці та максимальної продуктивної зайнятості населення, підвищення рівня його гнучкості за рахунок:

• своєчасної і достовірної інформації незайнятих громадян, яка має забезпечити їм скорочення часу пошуку робочого місця з відповідними умовами праці та рівнем заробітної плати, що задовольняє; інформування роботодавців про наявність робочої сили, яка їм необхідна;

• професійного консультування, навчання, перенавчання і підвищення кваліфікації незайнятих громадян;

• квотування робочих місць для тих категорій осіб, які не здатні на рівних конкурувати на ринку праці;

• організації і сприяння розширенню сфери докладання праці зокрема і шляхом розширення втілення гнучких форм зайнятості;

• стримання масових неконтрольованих звільнень і запобігання масовому безробіттю;

• розвитку і раціонального фінансування заходів активного спрямування;

• своєчасного і справедливого соціального захисту безробітних і членів сімей, які ними утримуються;

• прогнозування розвитку процесів у якісному і кількісному аспектах на ринку праці та у сфері зайнятості населення, наукове обґрунтування і розробка заходів державної політики регулювання зайнятості;

• розробки дієвих механізмів реалізації намічених заходів;

• систематичного контролю дотримання суб’єктами соціально-трудових відносин законодавства та інших нормативних актів про зайнятість населення.

Як бачимо, інфраструктура ринку праці значною мірою здійснює формування, розподіл і використання трудового потенціалу та спрямована на піднесення його якості, відповідності вимогам ринку і підвищення ефективності використання.

До інфраструктури ринку праці належать Міністерство праці та соціальної політики України, система державної служби зайнятості, Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття, суб’єкти підприємницької діяльності посередництва у працевлаштуванні громадян України за кордоном (комерційні біржі працевлаштування), які працюють за ліцензіями Державного центру зайнятості; Науково-дослідний інститут праці і зайнятості населення Мінпраці та Національної академії наук України в Києві, Науково-дослідний інститут соціально-трудових відносин (Луганськ) Мінпраці України, Інститут підвищення кваліфікації кадрів державної служби зайнятості. До даної інфраструктури можуть входити також різні благодійні фонди; комерційні, ліцензовані Державним центром зайнятості, біржі працевлаштування та центри підготовки і профорієнтації кадрів.

На рис. 6.1 відображено сучасну (2004 р.) структуру інфраструктури ринку праці і державного регулювання зайнятості населення.

Міністерство праці та соціальної політики України (Мінпраці України) — є центральним органом виконавчої влади, який координує формування, розподіл та використання трудових ресурсів, а також забезпечує проведення державної політики у сфері зайнятості, соціального захисту, соціального страхування, оплати, нормування та стимулювання праці, охорони праці, умов праці, пенсійного забезпечення, соціального обслуговування населення, соціально-трудових відносин, координує реалізацію державних і регіональних соціальних програм, налагодження соціального партнерства. Мінпраці України співпрацює з міністерствами економіки, фінансів, юстиції, закордонних справ внутрішніх справ, та іншими як центральними, так і регіональними органами виконавчої влади.

Рис. 6.1. Склад інфраструктури ринку праці

і державного регулювання зайнятості населення:

Безпосереднім провідником державної політики зайнятості і стрижнем інфраструктури ринку праці є Державна служба зайнятості. У грудні 1990 р. постановою Ради Міністрів УРСР була створена республіканська, а від початку 1994 р., — Державна служба зайнятості. Первинна база, на якій створилася служба, ні кількісно, ані якісно не відповідала завданням, які були поставлені перед нею. Вона налічувала 2200 працівників, тобто на 1 працівника служби припадало майже 24 тис. жителів, що в 20 разів перевищувало аналогічні показники, які на той час існували у Швеції та Німеччині. Матеріальна база була вкрай обмежена, бракувало приміщень. У 2005 р. служба має хоча ще й недостатню, але вже відносно задовільну матеріально-технічну, інформаційну і видавничу базу.

Діяльність ДСЗ базується на таких п’яти міжнародних принципах:

1. безплатність надаваних послуг;

2. доступність — тобто надання послуг рівною мірою усім суб’єктам ринку праці — як тим, хто шукає роботу, так і тим, хто шукає робочу силу;

3. добровільність — відсутність будь-якого примусу у трудовому посередництві;

4. рівність — надання послуг усім громадянам без жодної дискримінації;

5. відкритість — надання повної інформації стосовно працевлаштування, вільних робочих місць, чинних законодавчих актів щодо зайнятості і безробіття.

Відповідно до Закону України «Про зайнятість населення» (стаття 19), ДСЗ виконує такі функції:

• аналізує та прогнозує попит і пропозицію на робочу силу, інформує населення та державні органи управління про стан ринку праці;

• консультує громадян, власників підприємств, установ та організацій або уповноважені ними органи, які звертаються до служби зайнятості, про можливість одержання роботи і забезпечення робочою силою, вимоги, що ставляться до професій, та з інших питань, що є корисними для сприяння зайнятості населення;

• веде облік вільних робочих місць і громадян, які звертаються з питань працевлаштування;

• подає допомогу громадянам у підборі роботи і власникам підприємств, установ та організацій або уповноваженими ними органам у підборі необхідних працівників;

• організує за потреби професійну підготовку і перепідготовку громадян у системі служби зайнятості або направляє їх до інших навчальних закладів, що ведуть підготовку та перепідготовку працівників, сприяє підприємствам у розвитку та визначенні змісту курсів навчання і перенавчання;

• надає послуги з працевлаштування та професійної орієнтації громадянам, які бажають змінити професію або місце роботи, вивільненим працівникам і незайнятому населенню;

• реєструє безробітних і подає їм у межах своєї компетенції допомогу;

• бере участь у підготовці перспективних і поточних програм зайнятості та заходів щодо соціальної захищеності різних груп населення.

Як і кожна система управління, ДСЗ має основні показники своєї діяльності. До них належать:

1. кількість громадян, які звернулися до органів ДСЗ з різних питань за звітний термін (місяць, квартал, рік);

2. кількість наданих громадянам послуг (консультаційних, профорієнтаційних, навчання, перенавчання і підвищення кваліфікації, у відкритті своєї справи тощо);

3. кількість громадян, яким сприяли у працевлаштуванні та їх питома вага серед тих, які звернулися з цього приводу;

4. стан організації громадських робіт і кількість задіяних на цих роботах громадян;

5. стан використання коштів Фонду на активні та пасивні заходи.

Отже, з організаційно-структурного погляду можна констатувати, що в Україні створено цілком сучасну державну систему управління трудовими ресурсами праці. Однак ефективність її функціонування ще невисока через недосконалість нормативно-правого забезпечення, нестачу висококваліфікованих кадрів на ключових постах з досвідом роботи у ринкових умовах, недостатню матеріально-технічну базу, особливо у низових ланках системи, обмеженість у коштах [4, с. 165—186].

Профспілки і спілки підприємців

у формуванні та використанні

трудового потенціалу суспільства

Профспілки і трудовий потенціал. Профспілки є головним суб’єктом соціального партнерства й основним виразником соціально-трудових інтересів найманих працівників. Звідси їх роль, яка визначена в Законах Україні «Про зайнятість населення» та «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Членами профспілок можуть бути особи, які працюють на підприємствах, установах або організаціях незалежно від форм власності і видів господарювання.

Професійні спілки створюються з метою представництва, здійснення та захисту соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок. Їх діяльність базується на принципах законності. Профспілки у своїй діяльності незалежні від органів державної влади та органів місцевого самоврядування, роботодавців, політичних партій тощо. Вони ведуть колективні переговори, здійснюють укладання колективних договорів, генеральної, галузевих, регіональних, міжгалузевих угод від імені працівників. У цих договорах і угодах визначаються погоджені величини й умови оплати праці, її умов, режимів праці і відпочинку, умови розподілу прибутку, зайнятість тощо. Загалом усе те, від чого залежить формування, розвиток і використання ресурсів праці. Захищаючи право громадян на працю, профспілки беруть участь у розробленні та здійсненні державної політики в галузі зайнятості населення, трудових відносин, оплати й охорони праці та соціального захисту. Вони беруть участь у розробці державних і територіальних програм зайнятості.

Отже, профспілки — це колективні організації, завдання яких поліпшувати фінансові та нефінансові умови зайнятості і соціального захисту працюючих і непрацюючих своїх членів.

Ступінь юніонізації — питома вага членів профспілок у робочий силі, — як і на будь-якому ринку, визначається попитом на членство у профспілці та пропозиції його послуг. Попит, тобто бажання працівників бути членами профспілки, залежить від «ціни», тобто від первинних та щомісячних внесків, а також від того, скільки часу в особи забере участь у профспілці. При інших рівних умовах, що вищою, є ціна, то менше попит — і навпаки.

Вплив профспілок на заробітну плату і зайнятість можна визначити таким чином. У разі максимізації зайнятості профспілка фіксує пропозицію праці і змушує роботодавця найняти певну кількість працівників (рис. 6.2). Відповідно до класичної теорії виникають суперечності. Намагання збільшити чисельність працівників — членів профспілки до L_u призводить до зниження їхньої заробітної плати. У результаті профспілка може припинити існування, тому що веде своїх членів до зубожіння.

Рис. 6.2. Максимізація рівня зайнятості [13, с. 167]

Якщо профспілка максимізує заробітну плату (рис. 2.3.3) до якогось рівня W_u, то в даному разі, знову-таки за класичною теорією, слід вивільнити працівників у кількості L_u L_о.

Рис. 6.3. Максимізація рівня заробітної плати [13, с. 166]

З викладеного випливає, що намагання виокремити як критерій якийсь один фактор (або зайнятість, або заробітну плату), позитивних наслідків не дають. У профспілок є й інші моделі вирішення цих питань, наприклад, максимізувати фонд заробітної плати. Усі наведені моделі передбачають монопольну владу профспілок, тобто профспілки розглядаються як монополія праці. Більш сучасні версії моделей монопольної влади передбачають, що профспілка сама має певну функцію корисності, яка є інтегрованим результатом із переваг усіх її членів.

У науковців і досі немає єдиного погляду на діяльність профспілок. Англійський економіст Дж. І. Кінг у своїй книзі «Labour Economics» з цього приводу висловився так: «Єдиний беззастережний висновок — той, що профспілки в економіці мають значення, але в якому напрямі і до якого ступеня поширюється їх економічний вплив — усе ще не зрозуміло».

У зв’язку з переходом від планової централізованої системи економіки до ринкової перед профспілками України постали завдання докорінної перебудови їхньої діяльності. Це виявилося непростою справою не тільки через дію об’єктивних економічних законів, про що йшлося вище, а й через необхідність принципової перебудови психології, передусім керівників профспілкових ланок, а також і рядових членів.

Через дію об’єктивних економічних законів та психологічні «гальма» керівників і рядових членів профспілкових організацій, а також через перешкоди з боку багатьох роботодавців, особливо приватних, виникли принципові суперечності і проблеми профспілок України. Перша суперечність пов’язана з тим, що підвищення заробітної плати, про яке дбають профспілки, може призвести до зростання рівня безробіття. Друга суперечність пов’язана з різницею в рівнях заробітної плати, часто-густо соціально несправедливої, працівників різних галузей, навіть якщо вони виконують однакову роботу, за умов об’єднання їх у профспілки за професійною або галузевою ознакою. Третя суперечність полягає в тому, що, сприяючи участі трудящих в управлінні виробництвом, профспілки мимоволі послаблюють свою роль у ньому.

Згадані та інші суперечності призводять до виникнення таких проблем у профспілковому русі в Україні: постійне зниження довіри у працівників до профспілок, а з нею і рівня юніонізації економіки; незацікавленість та неспроможність організувати профспілкові організації на приватних підприємствах і недостатня підтримка профспілками тих працівників, які втратили роботу. Саме через загострення вказаних проблем профспілки переважно і втрачають довіру. Усе це знижує роль профспілок у формуванні та використанні трудового потенціалу. В багатьох випадках профспілкові лідери стають «кишеньковими» виконавцями вимог роботодавців.

Підприємці і трудовий потенціал. Підприємці є споживачами як матеріальних, так і трудових ресурсів. Ще на межі XIX і XX століть у зв’язку з бурхливим розвитком промисловості до суспільства прийшло усвідомлення того, що економічне зростання забезпечується підприємцями. Саме вони об’єднували капітал і працю. З середини XX століття поширилася думка про творче начало у діяльності підприємців, про те, що підприємництво також є ресурсом економічного зростання. Основна характеристика підприємців, по-перше, в тому, що вони створюють і надають робочі місця; по-друге, у них зосереджені капітали і гроші. Перелічене забезпечує їм більш суттєвий вплив на уряд, ніж їх соціальних партнерів — представників найманих працівників. Підприємці організують виробництво товарів і послуг. До найважливіших цілей підприємницької діяльності можна віднести прагнення здобути прибуток та намагання його максимізувати і реалізація якось ідеї, новації.

Прибутковість підприємницької справи є критерієм успіху, тому в XIX і на початку XX століття такий успіх досягався за будь-яку ціну, а саме — надмірною експлуатацією працівників, мізерною заробітною платою та заощаджуванні на створенні належних умов праці. Свавілля і безконтрольність руйнували основи економічного розвитку за рахунок деградації ресурсів праці через зубожіння та низький рівень навчання. Поступово необхідність регулювання та координації своєї діяльності почала усвідомлюватись і самими підприємцями. Підприємці почали створювати свої об’єднання, які були необхідні обстоювати на противагу профспілкам інтереси роботодавців.

Об’єднання підприємців бувають двох типів — некомерційні, засновані на підставі законодавства про громадські організації, і комерційні, що діють як комерційні асоціації, концерни, міжрегіональні, регіональні та інші об’єднання. Першою некомерційною організацією роботодавців України є Спілка підприємців Криму, створена 1989 року. Українська спілка промисловців і підприємців (УСПП) також була заснована 1989 року, а реорганізована в сучасному вигляді в 1991 році. Організаційна структура УСПП являє собою галузевий, регіональний і національний рівні. УСПП домінує як спілка в Україні. Серед інших спілок роботодавців слід назвати Спілку орендарів та підприємців України, Українську національну асамблею підприємництва та ін. [10, с. 117, 118].

Роль і значення підприємницьких об’єднань визначається тим, наскільки результативно вони можуть виконувати свої завдання. Це:

• аналіз соціально-економічної ситуації, боротьба за створення сприятливих умов для підприємницької діяльності;

• рецензування й експертиза законодавчих актів;

• відпрацювання стратегії та єдність дій, залагодження конфліктів між роботодавцями;

• представництво та захист інтересів підприємців у стосунках з державою та її органами різного рівня;

• відпрацювання стратегії у відносинах з найманими працівниками та їхніми організаціями;

• надання послуг членам об’єднань (інформаційних, консультаційних, наукових у формуванні громадської думки тощо).

В Україні вже нагромаджено певний досвід участі УСПП та інших спілок роботодавців у формуванні й проведені економічної та соціальної політики, представництві інтересів своїх членів у взаємовідносинах з профспілками. Вони беруть активну участь у регулюванні соціально-трудових відносин та укладанні угод. Представники підприємців на паритетних підставах беруть участь у роботі Правління Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття, а також Наглядової ради для контролю за діяльністю Фонду.

Профспілки і спілки підприємців України входять до складу Національної ради соціального партнерства (НРСП) — консультаційний орган, підзвітний безпосередньо Президентові України. Головні цілі НРСП:

• підготовка рекомендацій Президенту України щодо впровадження соціальної політики, встановлення тристороннього консенсусу;

• участь у підготовці законів та інших законодавчих актів у сфері праці та соціально-трудових відносин;

• підготовка пропозицій стосовно заходів, які проводяться для виконання Генеральної угоди;

• координація позицій соціальних партнерів щодо ратифікації Конвенцій МОП;

• інформування громадськості про результати виконання угод між сторонами щодо соціально-трудових відносин [10, с. 119].

Вирішальне значення у системі управління трудовим потенціалом, безумовно, мають колективні переговори й укладання тарифних угод усіх рівнів. На державному рівні переговори проводяться між Кабінетом Міністрів України, Радою Федерації незалежних профспілок та спілками підприємців. У результаті переговорів укладається Генеральна угода. Її предметом є:

• диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництв, важкості праці;

• єдині для всієї України мінімальні ставки компенсаційних доплат за роботу у шкідливих та небезпечних умовах праці;

• єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними професіями та посадами;

• інші питання, які безпосередньо стосуються розвитку й використання трудового потенціалу;

• взаємні зобов’язання щодо виконання угод.

На рівнях видів економічної діяльності та територіальному переговори проводяться між представниками державних органів управління, спілками підприємців та профспілками. Предметами цих угод є:

• єдині для підприємств галузі або території тарифні сітки робітників і шкали співвідношень посадових окладів керівників, спеціалістів і державних службовців;

• єдині для різних категорій працівників відповідної галузі, території мінімальні розміри доплат і надбавок;

• інші питання, які безпосередньо стосуються розвитку ресурсів праці й використання трудового потенціалу;

• взаємні зобов’язання щодо виконання угод.

Первинною ланкою колективних переговорів і колективних угод є переговори між профспілками або іншими представниками трудящих (якщо відсутня профспілкова організація) та роботодавцем і укладання між ними колективного договору. Відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» приймаються взаємні зобов’язання сторін стосовно всіх аспектів соціально-трудових відносин, а саме:

• змін в організації виробництва та праці;

• забезпечення продуктивної зайнятості;

• нормування й оплати праці (усіх видів трудових виплат);

• установлення гарантій, компенсацій та пільг;

• участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку;

• режиму роботи, тривалості робочого часу та відпочинку;

• умов і охорони праці;

• забезпечення житлово-побутового, медичного, культурного, оздоровчого обслуговування працівників;

• гарантії діяльності профспілкової або інших організацій представництва трудящих.

Колективні договори реєструються місцевими органами державної виконавчої влади і контролюються сторонами цих договорів.

Таким чином, угоди і договори всіх рівнів спрямовані на формування, розподіл та розвиток трудового потенціалу суспільства та окремої організації. У цій справі беруть участь три суб’єкти соціального партнерства — уряд, профспілки, підприємці.

Сучасний стан управління

трудовим потенціалом в Україні

Незважаючи на те, що розгалужена система управління трудовим потенціалом в Україні існує і відносно достатньо розвинута, стан управління трудовим потенціалом поки що не можна визнати задовільним через проходження суспільством кризового періоду. Він має значні резерви для поліпшення. Щоб підтвердити це, розглянемо стан кожного з елементів керованої системи, адже оцінювати стан управління можна лише за результатами діяльності.

1. Управління формуванням трудового потенціалу. Відтворення населення, як згадувалось у першому розділі, має звужений характер. Починаючи з 1993 р., його смертність значно перевищує народжуваність. Аналіз сучасної демографічної ситуації в Україні, здійснений професором Е. М. Лібановою [15, с. 49], дозволяє визначити коло наявних у цій сфері проблем, про які йшлося в розділі 1.

Такий демографічний стан, по-перше, може стати і вже стає сприятливим підґрунтям для розвитку в Україні негативних тенденцій глобалізації, в цьому плані можна згадати руйнівні міграційні процеси; по-друге, вимагає з максимальною раціональністю використовувати кожну статево-вікову групу населення з метою одержання найбільшого ефекту в економічному зростанні. Це, у свою чергу, дасть можливість підвищувати рівень життя, а з ним і можливості усунення та запобігання кризовим демографічним явищам. Не можна також назвати задовільним піклування про стан здоров’я людини, поліпшення умов життя жінки та дитини, екологічну ситуацію через значну обмеженість у фінансуванні та інших ресурсах.

2. Управління процесами підготовки робочої сили. Підготовка кадрів з вищою освітою в академіях, університетах, вузах державної форми власності і кількісно, і якісно не поступається дореформеному стану та постійно вдосконалюється. Однак підготовка робітничих кадрів у професійно-технічних училищах значно відстає від вимог ринкової економіки. Підготовка цих учнів значною мірою не відповідає структурі попиту на робочу силу, про що свідчить питома вага й негативна динаміка незайнятих громадян, які закінчили професійно-технічні училища. Так, питома вага цієї категорії громадян, які звернулися до Державної служби зайнятості, в 1998 р. була 30,5 % і, поступово щорічно збільшуючись, у 2002 р. сягнула 32,1 %. Незначну питому вагу за такий же період (1998—2002 рр.) становлять незайняті громадяни, які проходили професійне навчання, — 5,2 % у 1998 р. та 5,8 % у 2002 р.

Однією з причин «підготовки безробітних» у системі професійної освіти, на нашу думку, слід вважати штучний розрив у системі управління трудовим потенціалом. Так, за координацію розподілу і перерозподілу робочої сили відповідає Міністерство праці і соціальної політики України, а за підготовку робітничих кадрів (тобто резервів робочої сили) в ПТУ — Міносвіти і науки України. В даний час не може повноцінно здійснюватися відтворення робочої сили, її формування через незадовільний розвиток соціальної інфраструктури та невідповідну відтворювальним вимогам ціну робочої сили, мінімальна величина якої є значно меншою від прожиткового мінімуму (мінімальна заробітна плата з квітня 2005 р. становила 290 грн, а прожитковий мінімум — 423 грн).

3. Управління розміщенням продуктивних сил — наразі не виправляє стану з незадовільним розміщенням виробничих об’єктів за часи планово-централізованої економіки. Західні області — Львівська, Івано-Франківська, Рівненська, Тернопільська, Волинська — значно переважають усі інші у навантаженні безробітними на одне вільне робоче місце. Якщо 2002 року в цілому по Україні даний показник дорівнював 9, то в Рівненській і Тернопільській він становив 33 в кожній, а в Нижньосірогозькому районі Херсонської області — 636. І ця тенденція залишалася і в наступному році. Водночас великі підприємства або простоюють, або ледь завантажені.

4. Управління використанням ресурсів праці. Впровадження новітніх технологій та втілення сучасного високопродуктивного устаткування, підвищення рівня автоматизації й механізації процесів і ручної праці здійснюється повільно. Через це продуктивність праці нижча, ніж була 1990 року. Уваги цьому показнику достатньо не приділяється. Управління персоналом на багатьох підприємствах залишилося на рівні планової економіки і не відповідає ринковим умовам. На приватних підприємствах і фірмах часто-густо порушується законодавство щодо режимів праці й відпочинку та організації профспілок, не допускається їх створення. На підприємствах значно зменшені витрати на розвиток персоналу, професійне навчання та підвищення кваліфікації кадрів.

Слід вважати доцільною думку професора В. В. Онікієнка з цього приводу, який вказує, що перехід економіки України до фази економічного зростання обумовлює необхідність розробки нової соціальної та економічної доктрини сталого розвитку в рамках моделі соціально орієнтованої держави. Проте наукова розробка концептуальних теоретичних і методологічних засад та соціально-економічних трансформацій в Україні має фрагментарний характер і обмежується блоками макроекономічного регулювання, державного будівництва та соціального захисту населення. Водночас наукові дослідження та економічна практика переконливо доводять, що подальша еволюція ринкових відносин дедалі більше пов’язується із становленням соціально орієнтованого ринку праці, без якого, у принципі, неможлива побудова соціально орієнтованої ринкової економічної системи. Формування соціально орієнтованого ринку праці є тривалим і складним процесом соціалізації суспільного відтворення в єдності його продуктивних сил і виробничих відносин, що відбувається при взаємодії багатьох чинників і вимагає існування належних умов. Якщо ступінь соціалізації економічної системи визначається рівнем зайнятості і доходів населення, то саме соціально орієнтований ринок праці є найбільш адекватним соціально орієнтованій моделі держави.

Перші спроби дослідження соціальних проблем ринку праці були зроблені у 1992—1996 рр. колективом науковців (В. С. Васильченко, В. В. Онікієнко, М. В. Шаленко, Б. І. Трубенко) Науково-дослідного центру зайнятості і ринку праці АН України та Міністерства праці України. Тоді уперше було введено у науковий обіг термін «соціально орієнтований ринок праці» та створено методологічні підходи до розробки концепції його становлення. Вони були використані у документах, а також у серії наукових публікацій працівників Міністерства праці України та Науково-дослідного центру зайнятості і ринку праці.

Концептуально ідея соціалізації ринку праці, яка передбачала системний підхід до організації цього процесу та його регулювання, вченими була визначена та обґрунтована у 1998—1999 рр. у Раді по вивченню продуктивних сил України. Трохи пізніше, у 1999—2001 рр., ця ідея отримала подальший розвиток у дослідженнях В. І. Герасимчука.

Соціально орієнтований ринок праці слід зрозуміти як систему соціально-економічних відносин, складові якої визначають і регулюють відтворення робочої сили (формування, розподіл, перерозподіл і використання) в умовах сталого економічного розвитку та забезпечують прогресивні стандарти якості життя населення. За такого підходу відтворення людини як самостійної системи й одночасно ланки в складних господарських та соціальних системах розглядається як першооснова економічного розвитку та вирішальна умова формування соціально орієнтованого ринку праці. Це дає можливість визначити сутність поняття соціалізації ринку праці як процесу спрямування державою його суб’єктів на забезпечення базових потреб населення за прогресивними стандартами завдяки досягненню високої ефективності економіки.

Соціалізація ринку праці в Україні — об’єктивний процес, пов’язаний з розширенням зайнятості, підвищенням добробуту і якості життя населення. Він спирається на об’єктивні вимоги та норми Міжнародної організації праці, зокрема щодо включення до міжнародних угод «Соціальних статей», які передбачають обов’язкове поліпшення умов життя і праці, ліквідацію експлуатації працівників²⁸.

5. Управління ринком праці. За браком коштів активна політика на ринку праці проводиться недостатньо, що демонструє табл. 6.2 (за даними ДСЗ).

Таблиця 6.2

ДИНАМІКА РОЗПОДІЛУ КОШТІВ ДЕРЖАВНОГО

ФОНДУ СПРИЯННЯ ЗАЙНЯТОСТІ НАСЕЛЕННЯ

ТА ФОНДУ ЗАГАЛЬНООБОВ’ЯЗКОВОГО

ДЕРЖАВНОГО СТРАХУВАННЯ УКРАЇНИ

НА ВИПАДОК БЕЗРОБІТТЯ ЗА 1994—2003 рр.

	1994	1995	1999	2002	2003
Загальні витрати з фондів, у % до ВВП	0,22	0,14	0,41	0,67	0,69
Виплати допомоги безробітним, у % до ВВП	0,01	0,05	0,26	0,35	0,36
Витрати на активні заходи, у % до ВВП	0,09	0,03	0,04	0,07	0,08

Для порівняння: країни з розвинутою економікою — такі, як Німеччина, Швеція, Фінляндія, Франція та ін., витрачають на здійснення активних заходів на ринку праці від 0,4 до 1,0 % ВВП. Причому їх ВВП в розрахунку на душу населення кратно більший, ніж в Україні. Таке фінансування та його розподіл є однією з головних причин постійного неповного виконання Державних програм зайнятості населення.

Особливу небезпеку викликає тривале так зване хронічне та застійне безробіття в Україні. Середня тривалість безробіття, за даними Державного центру зайнятості, в останні 5 років була надзвичайно високою і становила від 8 до 12 місяців щорічно.

Українські та зарубіжні вчені-соціологи та психологи вважають, що найнебезпечніша фаза у тих, хто залишився без роботи, настає після шести місяців її пошуку. В цій фазі починають з’являтися ознаки деструктивних змін особистості, а надалі — безпорадності й примирення із ситуацією. Людина починає звикати до бездіяльності, не кажучи вже про те, що вона втрачає професіоналізм і здобуті навички. На рис. 6.4 подано залежність вірогідності працевлаштування від тривалості безробіття.

Рис. 6.4. Залежність вірогідності знайти роботу

від тривалості безробіття [13, с. 227]

Крім того, після шести місяців не лише безробітні втрачають надію знайти роботу, кваліфікацію та навички, а й роботодавці з пересторогою ставляться до таких громадян. Звідси висновок: боротьба з безробіттям на всіх рівнях управління трудовим потенціалом є обов’язковим заходом, який запобігає руйнації національної робочої сили. Не менш важливим є також підвищення ціни та вартості робочої сили. Адже для того, щоб останнє не вплинуло негативно на собівартість і конкурентоспроможність робочої сили, необхідно підвищувати продуктивність виробництва, зменшуючи витрати всіх ресурсів на виробництво продукції. Висока конкурентоспроможність продукції, отримана за рахунок широкого втілення новітніх технологій і устаткування, дасть змогу збільшити обсяг виробництва та чисельність економічно доцільних робочих місць.

Проблема управління трудоресурсною ситуацією і, зокрема, ринком праці в країнах з перехідною економікою, як вважають Е. М. Лібанова і Д. П. Мельничук²⁹, пов’язана з тим, що на відміну від інших країн, під тиском суто економічних обставин держави, і це передусім стосується країн СНД, які змушені звужувати і коло соціальних гарантій, і коло їх реципієнтів. Тобто йти проти загальносвітового процесу соціалізації. Якщо додати до цього економічну кризу, переважно циклічний характер безробіття і відсутність належного досвіду як серед урядовців, так і серед широких верств населення, то відмінність стратегії ринку праці в даних країнах від міжнародної передової видається беззаперечною. Можна говорити лише про наявність специфічної перехідної моделі ринку праці і, відповідно, специфічної політики впливу на цей ринок, що, безумовно, позначається на формуванні та використанні ресурсів праці.

Головними рисами сучасних трудоресурсних відносин, на думку авторів, мають бути такі:

• інтеграція різних моделей ринку праці, утворення на їх основі певної глобальної моделі, що синтезує найефективніші компоненти кожної, за відвертого перенесення наголосу на активізацію рішучих дій кожної працездатної особи на ринку праці;

• зменшення амплітуди структурних коливань ринку праці, зокрема змін рівня безробіття;

• зростання мобільності населення;

• підвищення динамічності економіки;

• поширення нестандартних форм зайнятості, зокрема, досвід країн, що розвиваються, свідчить про зростання незареєстрованої зайнятості навіть на етапах економічного пожвавлення і збільшення обсягів попиту на робочу силу з боку зареєстрованих структур;

• збільшення обсягів виробництва без адекватного зростання рівня зайнятості.

Важливішим критерієм соціальної орієнтованості економіки є ставлення до зайнятості в державі на всіх рівнях. Зайнятість одвічно спрямована на людину, її інтереси і потреби у трудовій сфері. В державній політиці зайнятість повинна розглядатися як один з головних орієнтирів розвитку, який визначає перегрупування ресурсів праці, матеріальних і фінансових ресурсів в економіці, пріоритетних напрямків НТП, розміщення продуктивних сил тощо.

Державне регулювання зайнятості базується на теоретичних основах ринку праці, які розроблені як зарубіжними, так і вітчизняними ученими. Головною з теоретичних концепцій у даному разі є сучасна економічна теорія Дж. М. Кейнса і посткейсіанський її розвиток, хоча необхідність застосування у практичній діяльності класичного, неокласичного, марксистського, інституціональної та інших концептуальних підходів до аналізу ситуації виявляється неминучою. Це випливає і з самого визначення державного регулювання зайнятості. Його слід розуміти як сукупність цілеспрямованих форм, методів і напрямів активного впливу держави (в особі державних органів різного рівня) на співвідношення попиту та пропозиції робочої сили, умови її продажу та використання. Державне регулювання зайнятості є частиною активної соціально-економічної політики держави.

Втручання держави в регулювання купівлі-продажу робочої сили шляхом раціональної системи забезпечення виробництва ресурсами праці необхідної якості із високими загальноосвітніми та кваліфікаційними характеристиками, — зменшить зростання безробіття, а також забезпечить значну частину безробітних засобами для існування [7, с. 328].

Законодавчо забезпечується комплексний підхід до проблем регулювання зайнятості. З цією метою має здійснюватися: проведення аналітичних та наукових досліджень структури економіки, прогнозування подальших змін якості і розподілу робочої сили, регулювання залучення і використання іноземної робочої сили в Україні через квотування і ліцензування, сприяння створенню додаткових робочих місць.

Щодо стратегічних цілей людського потенціалу в Україні, вважає науковець В. В. Дем’яненко, то вони зумовлені необхідністю забезпечити високий рівень конкурентоспроможності країни, суспільства, економіки та окремої людини в глобалізованому постіндустріальному світі в умовах обмежених ресурсів. Один із варіантів дезагрегації стратегічних цілей може мати такий вигляд:

підціль 1. Зупинення негативних демографічних тенденцій і стабілізація чисельності населення України до 2020 року;

підціль 2. Досягнення високої якості людського потенціалу, принаймні за критично важливими для соціально-економічного та постіндустріального розвитку України показниками та у пріоритетних сферах;

підціль 3. Максимальне використання позитивних факторів глобалізації та нейтралізація негативних для підвищення якості людського капіталу [28, с. 234].

Проте стосовно досягнення поставлених стратегічних цілей ситуація значно ускладнюється через украй незадовільний демографічний прогноз. З цього приводу В. В Дем’яненко дає такі варіанти прогнозу чисельності населення та зайнятих (табл. 6.3).

Таблиця 6.3

ВАРІАТИВНИЙ ПРОГНОЗ ІМОВІРНОГО СКОРОЧЕННЯ ЧИСЕЛЬНОСТІ

НАСЕЛЕННЯ ТА ЗАЙНЯТИХ В ЕКОНОМІЦІ УКРАЇНИ [28, с. 256]

Роки	Чисельність усього населення, млн осіб	Чисельність зайнятих у галузях економіки при коефіцієнтах зайнятих
		35	40	45	52
Варіант 1 — у разі збереження коефіцієнтів природного приросту на рівні 2000 р. (– 7,5, – 6,5, – 9,7)
2000	49,4	—	21,3	—	—
2005	47,5	16,6	19,0	21,1	24,7
2010	45,7	16,0	18,3	20,6	23,8
2020	42,4	14,8	17,0	19,1	22,8
2050	33,8	11,8	13,5	15,2	17,6
Варіант 2 — у разі зниження коефіцієнтів природного приросту на 0,5 щороку проти рівня 2000 р.
2005	47,4	16,6	19,0	21,3	24,6
2010	45,0	15,7	18,0	20,2	23,4
2020	38,9	13,6	15,6	17,5	20,2
2050	19,0	6,6	7,6	8,5	9,9
2050 р., % до 2000 р.	38,5	31,0	35,7	39,9	46,5

Частка зайнятих у 1990 р. в галузях економіки України становила 19,0 % населення, а в 2000 р. — 43,1 %. В економіці Австрії в 1990 р. — 47 %, у Болгарії — 30,4 %, у Німеччині — 44,4 %, у Франції — 37,8 %, у Швеції 46,1, у Фінляндії — 45,1 %, у Туреччині — 33 %, у Росії — 43,7 %, у Румунії — 48,0 %, в Україні — 43,8 %. Чисельність постійного населення в Україні за 1995—1999 рр. зменшилася на 4,0 %, а кількість зайнятих на — 8 %.

У моделі постіндустріального розвитку, поза сумнівом, основну роль відіграватимуть динаміка зростання чисельності населення, робочої сили, зростання продуктивності праці та пов’язаних з людським фактором заощаджень, продуктивності капіталу, заміщення праці капіталом тощо. Вже нині з високою вірогідністю можна стверджувати, що Україна в майбутньому практично не матиме такого фактора розвитку, як приріст населення та приріст зайнятих в економіці, і всі проблеми зростання та соціальних витрат має розв’язувати винятково за рахунок продуктивності праці, що вимагає інвестицій у людський і фізичний капітал [28, с. 256]. Варіантний прогноз чисельності населення і зайнятих не залишає жодний сумнівів у цьому, а також у зростанні ВВП.

Ось чому головними напрямками, на нашу думку, в діяльності щодо розвитку та використання трудового потенціалу слід вважати:

1. злам негативних тенденцій, відображених у прогнозах скорочення чисельності населення за рахунок різкого зниження рівня дитячої смертності та зростання тривалості життя населення. Це потребує системи програм і заходів з охорони здоров’я, материнства й дитинства, раціоналізації харчування, поліпшення стану довкілля, розвитку відповідних видів економіки та ін.;

2. різке і швидке зростання продуктивності праці та значне підвищення конкурентоспроможності робочої сили і товарів за рахунок посилення інвестицій у людський та речовинний капітали, поновлення і розширення діяльності наукомістких видів діяльності, впровадження новітніх технологій та сучасного устаткування;

3. широкомасштабний вихід на світовий ринок товарів і послуг переважно наукомістких видів товарної продукції. Для цього слід активно захистити національний ринок, активізувати рекламу вітчизняних високо конкурентоспроможних товарів;

4. поновлення статусу вітчизняної науки у світі як однієї з провідних за рахунок всебічної державної підтримки розвитку наукової бази та підтримки вчених; широкого впровадження розробок українських науковців у виробництво.

У березні 2004 р. Федерацією роботодавців України та Українською федерацією громадських організацій сприяння охороні здоров’я громадського суспільства було проведено Всеукра-

їнський форум «Збереження та розвиток трудового потенціалу України». На Форумі наголошувалося, що в Україні триває погіршення демографічної ситуації: у структурі населення скорочується питома вага молодших і водночас збільшується питома вага старших вікових груп. Протягом останніх 15 років зросли показники загальної, професійної захворюваності, ще досить високим залишається виробничий травматизм, потребують суттєвого поліпшення санітарно-гігієнічні умови праці. В окремих галузях промислового і сільськогосподарського виробництва питома вага працівників у віці від 20 до 40 років становить 17 %—33 %. Потребує оновлення і система медико-санітарного обслуговування працівників.

Отже, якість здоров’я працівників, відтворення і подальше збереження трудового потенціалу держави набуває важливого значення для економічного розвитку країни.

Визначено, що здоров’я кожної людини і всього українського народу, його трудовий потенціал є найбільшою цінністю держави, а необхідність його поліпшення — головна мета громадянського суспільства. Ефективний захист і збереження здоров’я працюючих, розвиток трудового потенціалу можливі лише за умов узгоджених дій і цілковитого взаєморозуміння всіх гілок державної влади і об’єднань громадськості, спільного з органами державної влади пошуку рішень у цих напрямках.

Делегати Форуму розглянули та затвердили проект Концепції Національної комплексної програми «Збереження та розвиток трудового потенціалу України» на 2004—2015 рр. і звернулися до Президента України, Верховної Ради України, Кабінету Міністрів України за підтримкою ініціатив щодо вдосконалення нормативно-правового забезпечення діяльності промислових і сільськогосподарських підприємств у напрямку подальшого розвитку та збереження трудового потенціалу, зміцнення системи охорони здоров’я тих, які працюють, профілактики виробничого травматизму шляхом:

• об’єднання і концентрація організаційного, наукового потенціалу громадського суспільства з метою його спрямування на поліпшення здоров’я народу України, розвиток і збереження його трудового потенціалу, сприяння активному залученню науковців, громадських організацій, громадян, працівників, керівників промислових та сільськогосподарських підприємств до участі у вирішенні цих питань;

• залучення громадських організацій на рівні законодавчих і виконавчих органів влади до формування державної політики охорони праці, здоров’я працівників, збереження та розвитку трудового потенціалу, оздоровлення навколишнього середовища України;

• активізації діяльності з розробки моделей обов’язкового медичного страхування населення, подальшого розвитку системи додаткового медичного обслуговування працівників — лікарняних кас, удосконалення їх нормативно-правової бази;

• здійснення системи заходів з формування і затвердження Національної комплексної програми «Збереження та розвиток трудового потенціалу України на 2004—2015 роки» на основі запропонованої Концепції.

Основою переліченого є продуктивна зайнятість. З цього приводу слід погодитися з професором В. В. Онікієнком: «Ми вважаємо, що продуктивна зайнятість є характеристикою рівня організації зайнятості, доцільності та розумності її параметрів, а також ефективності її внутрішньої структури. Вона матеріалізується в ефективності економіки, забезпечує її інтенсивний розвиток. Продуктивна зайнятість сприяє досягненню максимального рівня ділової та трудової активності і як результат, динамічному процесу економічного розвитку. Загалом, продуктивна зайнятість визначає такі її рівень і структуру, які одночасно відповідають потребам виробництва у кількості та якості робочої сили, а також потребам економічно активного населення у кількості робочих місць з необхідними якісними параметрами. Тобто продуктивна зайнятість сприяє досягненню збалансованості між потребою населення у робочих місцях та їх наявністю не тільки в цілому, але й у розрізі професій, кваліфікацій, умов і режимів праці та інших якісних характеристик, які зумовлені як запитами людей, так і вимогами виробництва»³⁰.

У 2004 р. Інститутом економіки промисловості НАН України проводилась опитування фахівців з проблем праці на тему «Трудовий потенціал як чинник економічного зростання й інноваційного розвитку промисловості». Експерти дійшли висновку про такі основні напрями розвитку трудового потенціалу на регіональному рівні:

• забезпечення ефективної взаємодії регіональних органів управління із суб’єктами господарювання з питань розвитку трудової сфери, забезпечення заінтересованості цих суб’єктів у підвищенні якості трудового потенціалу;

• надання обов’язкового характеру положенням щодо забезпечення розвитку трудового потенціалу в регіональних стратегіях розвитку;

• забезпечення чіткого розподілу прав, обов’язків та відповідальності місцевих органів щодо розв’язання проблем збереження й розвитку трудового потенціалу².

• Лекція 7. Формування загальноосвітнього

та кваліфікаційного рівня

трудового потенціалу

Якісні зміни праці

у ринкових умовах і вимоги

до якості трудового потенціалу

В умовах переходу до ринкових відносин, здійснення структурної і технологічної перебудови господарства, вивільнення робочої сили одним із найважливіших напрямків забезпечення продуктивної зайнятості є зростання вимог до якості робочої сили. Якість робочої сили — це сукупність людських характеристик, що виявляються у процесі праці й включають кваліфікацію та особисті якості працівника та стан здоров’я, розумові (інтелектуальні) здібності, здатність адаптуватися, гнучкість, мобільність, мотивованість, інноваційність, професійну придатність, моральність тощо³¹. Від рівня якості, матеріального та культурного добробуту робочої сили, високих професійно-кваліфікаційних і ціннісно-життєвих її характеристик вирішальною мірою залежить продуктивність використання матеріальних, технічних і людських ресурсів. За останні роки в Україні значно зріс попит на робочу силу як результат глобалізації, технологічних змін і змін в організації праці. Упровадження автоматизації, комп’ютерної техніки та нових систем зв’язку на фоні поширення ринкових відносин здійснює різнобічний вплив на працю, на роль і значення людини у суспільному виробництві. У найзагальнішому вигляді якісні зміни праці приводять до зростання питомої ваги трудових функцій, що відображають витрати розумової (інтелектуальної) праці (логічні, розрахункові, контрольно-вимірювальні та ін.). Звужується ділянка використання важкої фізичної та некваліфікованої праці; відбуваються якісні зміни у виробничих навичках і досвіді людей — формуються працівники, які у своїй діяльності органічно поєднують розумову та фізичну працю. Під впливом цих змін формується сукупність вимог до якості трудового потенціалу, які визначають напрями розвитку системи загальноосвітньої та професійної підготовки кадрів.

Високий рівень розвитку сучасних технологій веде до витіснення з процесу виробництва низькокваліфікованих працівників та носіїв застарілих професій, викликає необхідність найму адаптованого до вимог сучасних технологій персоналу, який досить гнучко реагує на професійні зміни. З одного боку, суттєво змінюються вимоги до працівника, професійно-кваліфікаційна і галузева структура зайнятих. З другого — зростає роль і значення працівників у забезпеченні ефективності виробництва. Залежно від глибини та динаміки кон’юнктурних змін, що відбуваються на ринку праці у професійно-кваліфікаційному складі трудового потенціалу, можна виділити шість основних класифікаційних груп³²:

1. висококваліфіковані професіонали зайняті в прогресивних (авангардних) галузях економіки, характер праці яких відрізняється високою якістю отриманої освіти та відповідністю рівня їх знань, потребам сучасних технологій, зі стабільними гарантіями зайнятості та високим рівнем оплати їх праці;

2. представники масових професій міжгалузевого застосування, зайняті в традиційних галузях економіки, попит на які залишається відносно стабільним через існування необхідності забезпечення безперервності виробничного процесу в цих галузях і праця яких в основному оплачується відповідно до рівня їхньої кваліфікації;

3. кваліфіковані робітники, зайняті в прогресивних (авангардних) галузях економіки, попит на працю яких визначається високим динамізмом розвитку цих галузей і доходи яких залежить від діапазону коливань економічної кон’юнктури;

4. представники традиційних професій (із середнім рівнем освіти), зміст роботи яких пов’язаний безпосередньо з виконанням функцій з обслуговування технологічних процесів, попит на працю цієї категорії зайнятих варіюється залежно від змін потреб економіки, і рівень оплати їхньої праці стабільно невисокий;

5. представники низки традиційних професій (з високим та середнім рівнем освіти), потреба в яких скорочується в міру здійснення процесу структурної перебудови економіки і рівень доходів яких, відповідно, має тенденцію до зниження;

6. представники низькокваліфікованих, непрестижних професій, які працюють у традиційних галузях економіки, попит на працю яких стабільно знижується.

Так, у ринкових умовах відбувається трансформація моделі працівника, причому найдинамічніші зміни стосуються професійної складової цієї моделі (рівня знань, майстерності, отримання навичок та накопиченого досвіду в конкретній сфері людської діяльності). Тобто якість трудового потенціалу визначається насамперед кваліфікацією. Кваліфікація працівників³³ — це рівень професійної придатності, що забезпечується сукупною наявністю у працівників загальноосвітніх і спеціальних знань, умінь, здібностей, досвіду та трудових навичок, необхідних для виконання робіт певної складності за відповідною професією чи спеціальністю. Кваліфікація працівника тісно пов’язана з характером та змістом праці, з її складністю і різноманітністю. Вона може виконувати подвійну функцію: виступати як стимул, так і реальною перешкодою процесу автоматизації. Це пов’язано насамперед з виштовхуванням з процесу виробництва окремих видів праці (включаючи кваліфіковану), з ускладненням працевлаштування, перепідготовки, соціально-психологічної адаптації вивільнених працівників. З іншого боку, ступінь адаптованості працівників до професійно-кваліфікаційних змін залежить від рівня відповідності отриманої підготовки потребам виробництва, наближеності змісту та характеру накопичених виробничих знань до практики обслуговування конкретних технологічних процесів.

Рівень кваліфікації трудового потенціалу разом з організацією та мотивацією праці стає вирішальною ланкою в підвищенні конкурентоспроможності. Ці три складові — мотивація, організація, кваліфікація — пов’язані і взаємно доповнюють один одну. Успішна розробка та впровадження нових технологій неможливі без піднесення матеріальної зацікавленості кадрів у результаті їхньої праці. Це, в свою чергу, потребує розвитку ініціативи і творчого ставлення до праці, що обумовлює розширення виробничих функцій, гнучких форм організації праці.

Якісна структура трудового потенціалу — досить мобільний показник, який залежить від освітнього рівня населення, ступеня охоплення його вищою і середньою освітою, характеру і масштабу підготовки кадрів, забезпечення видів економічної діяльності кваліфікованих робітників і фахівців. Вона багато в чому обумовлює можливості адаптації різних соціальних груп до інноваційних процесів, що відбуваються в економіці. Це пов’язано зі значними труднощами працевлаштування для працівників з низьким рівнем кваліфікації в результаті зміни попиту на ринку праці, збільшення вакансій для висококваліфікованих кадрів і скорочення попиту на працівників низької кваліфікації.

Поряд зі зрушеннями в кваліфікаційній структурі відбуваються зміни у змісті кваліфікації. Основними рисами кваліфікації стають багатопрофільність, високий рівень загальної і технічної культури, динамізм³⁴. Багатопрофільна кваліфікація базується на розширенні профілю і суміщенні спеціальностей, дозволяє підвищувати продуктивність праці за рахунок скорочення чисельності працівників і водночас збільшувати творчу зацікавленість кадрів, їхню відповідальність за якість продукції. Іншою важливою особливістю кваліфікації стає її інтелектуалізація. Сучасні технології не можуть функціонувати без високого рівня загальної і технічної культури персоналу.

Третя характерна риса сучасної кваліфікації — її динамізм. В умовах конкуренції, значного вивільнення працівників кваліфікаційний рівень має весь час зростати. Висока кваліфікація стає найважливішим знаряддям конкуренції. При цьому зростає значення творчих аспектів робочої сили. Якісні, змістовні ознаки роботи посідають тепер важливе місце у структурі цінностей робітника. Забезпечення динамізму постійного зростання кваліфікації можливі за умови навчання протягом усієї професійної кар’єри в системі освіти.

У зв’язку з цим великого значення набуває управління формуванням якості трудового потенціалу. Виділяють такі завдання з формування якості трудового потенціалу³⁵:

• визначення напрямків розвитку професійної освіти з метою задоволення потреб народного господарства у працівниках певних професій та кваліфікації, що відповідають вимогам структурних змін в економіці та технічному рівню виробництва;

• організація підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації наявної робочої сили у зв’язку з її перерозподілом між галузями, регіонами та підприємствами;

• підготовка працівників за новими перспективами професіями;

• розроблення державних навчальних стандартів, збереження якості професійної освіти, що відповідає вимогам розвитку економіки;

• надання усім громадянам однакових можливостей у виборі й отриманні професій;

• сприяння трудовій активності населення, розвитку підприємництва і різних форм самозайнятості;

• виховання працівників нового типу, конкурентоспроможних на ринку праці.

Водночас специфічні умови функціонування перехідних економік обумовлюють збереження деформованої професійно-кваліфікованої структури трудового потенціалу. Саме тому проблема формування оптимальної професійно-кваліфікаційної структури трудового потенціалу є метою підвищення конкурентоспроможності національної робочої сили на міжнародних ринках.

Конкурентоспроможність

робочої сили та чинники,

що її визначають

Випуск конкурентоспроможної продукції як на вітчизняному, так у перспективі й світовому ринку вимагає підвищення професійно-кваліфікаційного рівня трудового потенціалу. Постійно зростає потреба у висококваліфікованих працівниках, які мають високий загальноосвітній рівень, широкопрофільну професійну підготовку, спроможні швидко оволодіти новими технологіями, орієнтуватись у виробництві, що динамічно змінюється, готових до постійного вдосконалення, конкурентоспроможних на ринку праці.

Рівень конкурентоспроможності робочої сили визначається як ступінь можливостей працівника витримати конкуренцію з боку реальних або потенційних претендентів на його робоче місце або претендувати самому на інше, престижніше.

Виділяють три підходи до трактування конкурентоспроможності робочої сили:

• загальнотеоретичний підхід;

• ототожнення даної категорії з якістю робочої сили;

• кон’юнктурний підхід.

Щодо першого підходу, то конкурентоспроможність робочої сили визначають як обов’язковий атрибут товарно-грошового виробництва, що зводиться до змагання у досягненні успіхів на будь-якому рівні і в будь-якому секторі суспільно-економічного життя, до постійної здатності носія робочої сили протистояти негативним ринкових тенденціям, спрямованим у бік його виштовхування з виробничої сфери³⁶.

Найпоширенішим підходом у трактуванні конкурентоспроможності робочої сили є ототожнення даної категорії з якістю робочої сили³⁷. Згідно з даним підходом під конкурентоспроможністю робочої сили розуміють лише певну систему властивостей робочої сили, тобто її якість. Конкурентоспроможність — це «сукупність якісних і вартісних характеристик специфічного товару «робоча сила», що забезпечують задоволення конкретних потреб роботодавців, у тому числі державних підприємств, у працівниках певної кваліфікації (професії)». Розмежувати категорії «якість робочої сили» та конкурентоспроможність робочої сили можна за допомогою кон’юнктурного підходу. Конкурентоспроможність робочої сили, виходячи зі специфіки товару «робоча сила», виявляється у двох напрямках. Згідно з першим напрямком робоча сила характеризується на ринку праці своїми споживчими та вартісними характеристиками. На даному етапі можна визначити такі основні чинники, що обумовлюють рівень конкурентоспроможності працівників на ринку праці:

• якісні ознаки робочої сили (професійно-кваліфікаційні характеристики, загальноосвітній рівень, особистісні характеристики тощо);

• відповідність якісних характеристик робочої сили потребам ринку праці, ціни робочої сили, попиту на неї.

Отже, за умов ринкових відносин для працевлаштування населення важливим є не лише якісні характеристики їх робочої сили «самі по собі», а тільки за обставини їх відповідності кон’юнктурі ринку праці. На другому етапі показником конкурентоспроможності є результативність праці на певному робочому місці. Від рівня конкурентоспроможності працівників залежить специфіка його трудової поведінки, рівень реалізації та розвитку особистісного трудового потенціалу. З позицій працівника цей показник визначає стійкість його становища на виробництві. З позицій підприємства він визначає перспективи успішної та стійкої фінансово-економічної діяльності. Розглядаючи соціально-економічну сутність конкурентоспроможності робочої сили, професор Д. П. Богиня виділяє три головні групи чинників, що визначають конкурентоспроможність робочої сили на ринку праці:

• загальнооб’єктивні чинники, що визначають рівень соціально-економічного стану суспільства, ступінь розвитку продуктивних сил країни та окремих її регіонів, статево-віковий склад населення, кількісний і якісний склад ресурсів праці, розвиток інфраструктури ринку праці, соціально-побутової інфраструктури та ін.;

• чинники, що характеризують соціально-демографічний статус і загальний фізичний стан особи працівника: стать, вік, сімейний стан, його фізичне здоров’я, місце проживання, забезпеченість житлом, наявність особистого автотранспорту;

• чинники, що характеризують соціально-психологічні якості особи: життєво-цільові установки, її схильності та звички, ступінь політичної зрілості, релігійність, комунікабельності, рівень інтелекту, самодисципліни, знання іноземних мов.

В умовах структурно-технологічної перебудови економіки та відповідних змін в управлінні трудовим потенціалом найбільш конкурентоспроможною є робоча сила, що має професійну мобільність. Однак аналіз соціально-економічного розвитку України свідчить, що в сучасних умовах відтворення трудового потенціалу не відповідає завданням формування конкурентоспроможної робочої сили, оскільки воно відбувається зі значним порушенням основних показників соціально-демографічного розвитку економічно активного населення.

Зміст, принципи, структура

та стратегія розвитку загальної

і професійної освіти України

Важливим фактором соціально-економічного розвитку держави є освіта, яка розглядається як форма інвестицій у людський капітал поряд з такими їх формами, як охорона здоров’я, міграції, пошук інформації тощо.

Досвід свідчить, що інвестиції в освіту, професійну підготовку та мобільність працівника відчутно підвищують вартість і ціну робочої сили. Надважливим є значення освіти та професійної підготовки у розвитку людських ресурсів, визнання їх високими цінностями людини та суспільства обумовило прийняття Міжнародною Організацією Праці у 1975 р. Конвенції про розвиток людських ресурсів.

Освіта — це цілеспрямований процес виховання і навчання в інтересах людини, суспільства, держави, що супроводжується констатацією досягнення громадянином встановлення державою освітньо-кваліфікаційних рівнів. У широкому розумінні слова «освіта» охоплює всі форми навмисного і ненавмисного впливу середовища на людину, які поряд із самоосвітою та самовихованням мають своїми результатами формування і розвиток її особистості³⁸.

Соціально-економічне значення освіти полягає в її троїстій цінності: державній, суспільній та особистісній. Перші дві випливають із залежності рівня соціально-економічного розвитку, суспільного прогресу в усіх сферах діяльності від якості освіти, насиченості галузей економіки працівниками високого освітньо-кваліфікаційного рівня. Особистісна цінність освіти полягає у наданні можливостей кожній людині розвивати свої здібності, набувати нових знань, одержати фах, який дасть їм змогу реалізуватися у певній сфері професійної діяльності, набувати бажаного соціального статусу із забезпеченням відповідного рівня добробуту. Таким чином, освіта стає основним засобом розвитку гуманітарної сутності людини, формування її як провідної продуктивної сили.

Виникнення суспільної потреби в освічених особистостях спричинене рухливістю економічної системи та науково-технічним прогресом, які суттєво впливають на ринок праці: змінюється потреба в кадрах певного освітньо-кваліфікаційного та професійного рівня. У даному разі освіта виконує водночас соціальну та економічну функції. Соціальна функція полягає в соціальному захисті населення від безробіття шляхом надання освітніх послуг, що підвищують його конкурентність на ринку праці. За виконанням економічної функції освіта виступає як інститут для задоволення потреб галузей економіки в кадрах певної професійно-кваліфікаційної спрямованості. Головною цінністю освіти є її здатність відкрити, сформувати, розвинути здібності людини, прищепити їй прагнення до постійного самовдосконалення.

Без відтворення та розширення освітнього потенціалу кожної людини неможливо досягти результативності всіх соціально-економічних та духовних процесів суспільства. Право на освіту гарантується Конституцією України, Законом України «Про освіту» та іншими нормативними актами України. Відповідно до Конституції в Україні обов’язковою є загальна і середня освіта. Професійна освіта є бажаною та необхідною і здійснюється на базі повної загальної середньої освіти, а також на базі освіти в обсязі основної та спеціальної школи. Згідно із Законом України «Про освіту»³⁹ — метою освіти є всебічний розвиток людини як особистості та найвищої цінності суспільства, розвиток її талантів, розумових і фізичних здібностей, виховання високих моральних якостей, формування громадян, здатних до свідомого суспільного вибору, збагачення на цій основі інтелектуального, творчого, культурного потенціалу народу, забезпечення народного господарства кваліфікованими працівниками, спеціалістами.

Основними принципами освіти в Україні⁴⁰ є: доступність для кожного громадянина усіх форм і типів освітніх послуг, що надаються державою; рівність умов кожної людини для повної реалізації її здібностей, таланту, всебічного розвитку, гуманізм, демократизм; пріоритетність загальнолюдських духовних цінностей над політичними та класовими інтересами, органічний зв’язок з національною історією, культурою, традиціями; незалежність державної освіти від політичних партій, інших громадських і релігійних організацій; науковий, світський характер освіти у державних навчальних закладах; інтеграція з наукою та виробництвом, взаємозв’язок з освітою інших країн; гнучкість і прогностичність системи освіти; єдність і наступність системи освіти; безперервність і різноманітність освіти; відповідність освіти світовому рівню; поєднання державного управління та громадського самоврядування в системі освіти.

Освіта являє собою багатофункціональну систему зі складною структурою. Система освіти складається із закладів освіти, наукових і методичних установ, науково-виробничих підприємств, державних і місцевих органів управління освітою і самоврядування в галузі освіти, а також системи послідовних освітніх програм і державних освітніх стандартів різних рівнів і спрямованості.

Структура системи освіти включає: дошкільне виховання; загальну середню освіту; професійну освіту; вищу освіту; післядипломну освіту; аспірантуру; докторантуру; підвищення кваліфікації, перепідготовку кадрів, позашкільне навчання і виховання, самоосвіту.

Освітні програми поділяють на:

• загальноосвітні (основні та додаткові);

• професійні (основні та додаткові).

Мета загальноосвітніх програм — формування загальної культури особи, її адаптація до життя в суспільстві, створення основи для свідомого вибору й освоєння професійних освітніх програм. Професійні програми мають на меті послідовне підвищення професійного та загальноосвітнього рівня, підготовку спеціалістів відповідної кваліфікації.

У зв’язку з наявністю відповідних освітніх програм в Україні виділяють такі освітні рівні:

• початкова загальна освіта;

• базова загальна освіта;

• повна загальна середня освіта;

• професійно-технічна освіта;

• неповна вища освіта;

• базова вища освіта;

• повна вища освіта.

До загальноосвітніх навчальних закладів належать школи, ліцеї, гімназії, колегіуми, санаторні школи, спеціальні школи, а також школи соціальної реабілітації. Загальноосвітні навчальні заклади першого ступеня (початкова школа) забезпечують початкову загальну освіту, другого ступеня (основна школа) — неповну загальну середню освіту, третього ступеня (старша школа) — повну загальну середню освіту.

Формування трудового потенціалу держави здійснюється у системі професійно-освітніх закладів після одержання загальної середньої освіти. Початкова професійна освіта здійснюється у професійно-технічних навчальних закладах, які забезпечують підготовку кваліфікованих робітників для галузей народного господарства. Випускникам професійно-технічного училища присвоюється робітнича професія певної кваліфікації відповідно до набутої освіти, кваліфікаційних умінь і навичок. Вищу професійну освіту одержують у вищих навчальних закладах (університетах, академіях, інститутах), де готуються спеціалісти відповідного рівня (бакалавр, дипломований спеціаліст, магістр).

Відповідно до статусу вищих навчальних закладів встановлено чотири рівні акредитації. Випускникам вищих навчальних закладів присвоюється кваліфікація спеціаліста з вищою освітою певного професіонального спрямування або спеціальності, яка визначається такими рівнями: молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст і магістр.

Професійна освіта як органічна складова безперервної освіти покликана відігравати провідну роль у технологічному оновленні всіх галузей промисловості і сільськогосподарського виробництва. Вона спрямована на виконання двох взаємопов’язаних завдань. По-перше, фундаментального — створення довгострокової основи інтелектуального потенціалу суспільства, усебічне розкриття здібностей і гармонійний розвиток кожної особистості, забезпечення однакових можливостей усім членам суспільства. По-друге, кон’юнктурного насичення ринку праці робочою силою певної професійної і кваліфікаційної структури, забезпечення кожній людині мінімуму знань для отримання роботи. Тобто професійну освіту в нових умовах слід розглядати як необхідність підвищення загального технічного і професійного рівня трудового потенціалу, з одного боку, та забезпечення соціального захисту робітників — з другого. Підготовка кадрів, особливо молоді, що досягає працездатного віку, а також перепідготовка вивільнених працівників стає невід’ємним елементом соціального захисту населення, дає кожному громадянину реальну можливість для самозахисту в ринкових умовах. Крім того, професійна освіта дозволяє на час навчання охопити певну частину населення і пом’якшити тим самим проблему його зайнятості.

Аналізуючи сучасний стан освіти в Україні (табл. 7.1), слід визнати, що на рівні загальної середньої школи відбувається поступове скорочення учнівського контингенту, основною причиною чого є зниження народжуваності. Водночас зменшується чисельність учнів ПТУ. Відчутне зростання спостерігається на рівні вищої освіти — чисельність студентів у вищих нав-

чальних закладах ІІІ—ІV рівня акредитації збільшилася майже у 2 рази.

Таблиця 7.1

КІЛЬКІСТЬ ОСІБ, ЯКІ НАВЧАЛИСЯ

У НАВЧАЛЬНИХ ЗАКЛАДАХ⁴¹

(на початок навчального року, тис.)

	1990/91	1995/96	1999/00	2000/01	2001/02	2002/03
Усього	9430	9239	9174	9220	9222	9122
У загальноосвітніх навчальних закладах	7132	7143	6857	6764	6601	6352
У професійно-технічних навчальних закладах	660	555	528	525	512	502
У вищих навчальних закладах
І—ІІ рівнів акредитації;	757	618	504	528	561	583
ІІІ—ІV рівнів акредитації	881	923	1285	1403	1548	1687
У розрахунку на 10000 населення
У загальноосвітніх навчальних закладах	1373	1391	1379	1372	1347	1323
У професійно-технічних навчальних закладах	127	108	106	107	105	105
У вищих навчальних закладах
І—ІІ рівнів акредитації	146	120	101	107	115	121
ІІІ—ІV рівнів акредитації	170	180	258	285	316	352

Значну частину витрат на освіту несе бюджет⁴², за рахунок якого розробляються програми підготовки спеціалістів у відповідності до державних освітніх стандартів. Державний стандарт містить єдині вимоги до спеціаліста відповідного профілю. Спеціалісти мають володіти однаковим обсягом знань у рамках державного освітянського стандарту.

В умовах переходу до ринкових відносин зростає роль вищої освіти, що потребує реформування галузі й приведення її у відповідність до світових стандартів. Державна політика має включати розробку стратегічних напрямків розвитку вищої освіти в територіальному розрізі, за профілями та спеціальностями, встановлення довгострокових науково обґрунтованих норм і нормативів. Оскільки освіта за своєю природою є вельми інерційною галуззю щодо планування її розвитку, є сенс передбачати дві складові⁴³:

а) стратегічну (розвиток, рівень і структуру середньої освіти, які б забезпечували високу конкурентоспроможність на внутрішньому та світовому ринку праці, збереження і розвиток стратегічно важливих шкіл та напрямків у вищій освіті);

б) поточну підготовку фахівців з середньою та вищою спеціальною освітою, максимально узгоджену з прогнозованими вимогами ринку праці.

На обґрунтування стратегії розвитку освіти в Україні впливають такі фактори⁴⁴:

1. Внутрішні:

• демографічні (прогноз чисельності, структури, демографічних характеристик населення);

• прогноз якості людських ресурсів та міграційних потоків;

• об’єктивні можливості фінансування середньої та вищої освіти;

• структура народного господарства та зовнішньоекономічних зв’язків, ступінь відкритості економіки, обсяги експорту послуг освіти;

• поточні тенденції та збалансування попиту і пропозиції на внутрішньому ринку праці за рівнем освіти та спеціальностях.

2. Зовнішні:

• очікувані потужності міграційних потоків на Захід зі Сходу;

• тиск фактора глобалізації (інформаційний, культурний, шоу-бізнесовий, мовний);

• інформаційні, економічні та широкомасштабні електронні війни.

Виходячи з аналізу тенденцій, що існують, і майбутніх проблем розвитку освіти в Україні та її інноваційної ролі в економіці й суспільстві, стратегічну ціль розвитку освіти на довгостроковий період можна сформувати як забезпечення через освіту конкурентоспроможності та виживання українців як нації (осіб і країни в цілому) в умовах глобалізації та інформатизації⁴⁵.

Сутність і значення

професійної орієнтації

Велике значення в удосконаленні функціонування системи загальної і професійної освіти населення та підвищення якості трудового потенціалу має професійна орієнтація. Нині існує понад 5,4 тис. професій, вищі навчальні заклади готують спеціалістів з 340 професій, технікуми — з 450, ПТУ з 800 професій. Щорічно з’являється понад 500 нових професій і відмирають старі професії. Бути обізнаною з великим розмаїттям сучасних професій і спеціальностей, визначити свої професійні здібності та обрати сферу діяльності, в якій можливо реалізувати свій потенціал, людині допомагає професійна орієнтація.

У прийнятій урядом України «Концепції державної системи професійної орієнтації населення» (1994 р.) поняття профорієнтація визначено як комплексну науково обґрунтовану систему форм, методів і засобів впливу на особистість з метою оптимізації її професійного самовизначення на основі врахування особистісних характеристик індивіда та потреб ринку робочої сили. Професійна орієнтація спрямована на досягнення збалансованості між професійними інтересами та можливостями людини і потребами суспільства в конкретних видах трудової діяльності, вона покликана сприяти цілеспрямованому розвитку особистості, здібностей людини, зростанню її професіоналізму, працездатності, збереженню здоров’я.

Професійна орієнтація розглядається у двох вимірах: як система і як процес. Система профорієнтації передбачає вироблення детермінованого структурою суспільних потреб на основі особистих нахилів та здібностей людини її вибіркового ставлення до професій, що визначає її місце у системі суспільного поділу праці. Процес профорієнтації — це формування і реалізація професійних нахилів молоді під впливом комплексу суспільних умов у період її соціального становлення у школі, професійних навчальних закладах, трудових колективах. За взаємообумовленості, взаємозв’язку та взаємодоповнюваності системи і процесу профорієнтації якісної визначеності їм надає цільова спрямованість чинників: система орієнтована переважно на розв’язання проблеми вибору, процес профорієнтації — на професійне становлення особистості.

Правову основу здійснення системи професійної орієнтації складають: Кодекс законів про працю, Закони України «Про зайнятість населення», «Про освіту», «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні», «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», «Про охорону праці», Основи законодавства України про охорону здоров’я, Постанова Кабінету Міністрів від 27 січня 1994 р. «Про концепцію державної системи професійної орієнтації населення».

Об’єктом профорієнтаційної діяльності є зайняте та незайняте населення, зокрема, молодь як особлива соціально-демографічна група, вивільнені працівники та особи з обмеженою працездатністю. У цьому об’єктному середовищі молодь посідає особливе місце через соціальну та професійну мобільність, властиву їй.

Із становленням ринку робочої сили формування адекватної системи професійної орієнтації пов’язано передусім із посиленням її соціальної функції — досягнення оптимального узгодження інтересів суспільства й особистості, суттєвим розширенням ступеня свободи особистості у трудовій сфері, наповненням значною мірою формального права на вибір професії реальним змістом. Професійна орієнтація стимулює пошук людиною найефективніших шляхів і засобів підвищення свого професійно-кваліфікаційного рівня, розвиток соціально-економічної ініціативи, інтелектуальної та трудової незалежності. За своєю структурою вона являє собою органічне поєднання взаємопов’язаних елементів — професійної інформації, професійного консультування, професійного відбору та професійної адаптації.

Професійна інформація охоплює систему засобів накопичення та збереження даних про зміст і перспективи сучасних професій, а також вимоги, що висуваються до особистості, яка бажає оволодіти цими професіями; форми та методи набуття різноманітних професій, можливість професійно-кваліфікаційного зростання, стан і потреби ринку робочої сили; формування професійних інтересів, намірів і мотивації особистості. Нині є понад 40 джерел інформації про професії (рідні, друзі, школа, телебачення, радіо, преса, навчальні посібники тощо). Професійна інформація передбачає постійне та планомірне інформування про професії.

Професійна консультація — науково обґрунтована система взаємодії психолога-консультанта й особистості, охочої обрати або змінити професію, що здійснюється на основі вивчення індивідуально-психологічних характеристик, особливостей життєвої ситуації, професійних зацікавлень, нахилів, стану здоров’я особистості з урахуванням потреб ринку робочої сили. Роботу з професійного консультування спеціалісти здійснюють у секторі активної підтримки громадян у центрах зайнятості шляхом проведення бесід, анкетування, тестування, семінарів, тренінгів тощо.

Професійний відбір — це визначення міри професійної придатності людини до праці за конкретною професією. Основними науково-методичними засобами, що використовуються у професійному відборі, є професіографія (інформаційна, діагностична, така, що коригує, і така, що формує) і професійна діагностика (комплекс психофізіологічних, психологічних, методичних та інших методів вивчення особистості).

Різні професії висувають різні вимоги до працівника. Для одних видів діяльності професійно важливою є концентрація уваги (хімік, бухгалтер), для інших важливішими є розподіл уваги, здатність зосередитися на кількох об’єктах (учитель, водій), для третіх — рівень розвитку інтелекту, пам’ять, просторова уява, особливості сенсомоторики і т. ін. Як показують дослідження, в даний час чимало людей займається не тією справою, до якої вони найбільш придатні, і чимало веде діяльність, до якої найменше придатні, що завдає збитків економіці держави. Раціонально та системно організована робота, спрямована на виявлення професійної придатності людини, з включенням до неї сучасних досягнень психодіагностики, дає можливість досягти значного соціального та економічного ефекту. Завдяки чому продуктивність праці може підвищуватися на 20—30 %, значно зменшуються витрати, пов’язані з підготовкою кадрів (у 2—3 рази), а також з виробничим травматизмом, аварійністю і захворюваністю (на 10—15 %). Одночасно зростає задоволеність працею, розвивається творча активність, удосконалюється майстерність. Психодіагностичне обстеження запобігатиме кількості непридатних до професії фахівців, людей незадоволених роботою, охочих змінити професію, місце роботи…

Професійна адаптація є системою заходів, покликаних сприяти пристосуванню особистості до психологічних та організаційно-технічних особливостей професійної діяльності на виробництві, успішному професійному становленню працівника. Весь процес адаптації, за оцінкою спеціалістів, триває близько трьох років. Визначення придатності людини до тієї чи іншої професії є вигідним у соціальному та економічному плані як для працівників, так і для держави і є зрештою необхідною вимогою ефективної зайнятості населення. Професійна орієнтація є одним із найважливіших елементів державної політики у сфері соціального захисту і зайнятості населення. Економічне значення профорієнтації полягає в заощаджуванні коштів на професійну підготовку, зменшенні плинності кадрів, поліпшенні якості трудового потенціалу. Соціальне значення профорієнтації полягає в задоволенні потреб людей в одержанні професії, яка відповідає їхнім бажанням і здібностям. У більшості промислово розвинутих країн профорієнтація стала обов’язковим елементом активної економічної та соціальної політики. Тому просування України до соціально орієнтованої, регульованої державою ринкової економіки потребує посилення уваги до розробки проблем профорієнтації та створення ефективної системи управління профорієнтацією. Управління профорієнтацією здійснюється на державному, регіональному та місцевому рівнях.

На державному рівні профорієнтацією опікуються Міністерство освіти і науки, Міністерство праці та соціальної політики, галузеві міністерства і відомства та Державна служба зайнятості, при якій діють центри профорієнтації. Із запровадженням Єдиної технології обслуговування незайнятого населення (ЄТОНН) профорієнтаційна робота в базових центрах зайнятості проводиться у двох секторах — інформаційному та секторі активної підтримки, де надають послуги з профконсультації, профвідбору, проводяться тематичні семінари, тренінги.

До основних методів управління професійною орієнтацією належать⁴⁶:

• програмно-цільовий метод (визначення головної цілі профорієнтації, розробка програми її досягнення, створення механізму управління реалізацією програми);

• метод прогнозування (врахування сучасних і перспективних вимог до різних працівників, тенденцій науково-технічного прогресу в цілому, прогноз кадрової політики на перспективу);

• метод моделювання (побудова моделей управління профорієнтацією на підприємствах, у галузях, регіонах);

• організаційно-розпорядчий (підготовка відповідних документів — наказів, розпоряджень, положень, стандартів, які регламентують порядок функціонування системи профорієнтаційної роботи, контроль за їх виконанням).

Організація підготовки

та підвищення кваліфікації кадрів

Науково-технічний прогрес та вдосконалення форм організації праці зумовлює потребу в систематичному вдосконаленні форм і методів підготовки, підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів робітничих професій.

Підготовка кадрів — це формування у працівників знань та навичок в окремій професійній сфері, тобто навчання осіб, які не мають професії. Підготовка кадрів робітничих професій здійснюється у професійно-технічних навчальних закладах, навчальних комбінатах, безпосередньо на виробництві та в загальноосвітніх школах. У цих школах молодь ознайомлюється з видами виробництва, змістом праці за різними професіями. Загальноосвітня школа проводить навчання учнів приблизно за 800 робочими професіями. Стаціонарну підготовку кадрів робітничих професій здійснюють професійно-технічні навчальні заклади. Професійно-технічні навчальні заклади можуть мати денні, вечірні відділення, входити до різних типів комплексів, об’єднань (професійно-технічне училище — завод тощо). Професійно-технічні навчальні заклади здійснюють підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації громадян за державним замовленням, а також за договорами з підприємствами, установами, організаціями, окремими громадянами. На професійно-технічні навчальні заклади, які найсуттєвіше відповідають вимогам науково-технічного прогресу до підготовки кваліфікованих робітників для створення та експлуатації нової техніки, автоматизованих виробництв із застосуванням ЕОМ, роботів, мікропроцесорних засобів і гнучких технологій покладені такі завдання:

• підготовка для галузей народного господарства всебічно розвинутих, технічно освічених, кваліфікованих робітників, які володіють професійною майстерністю, глибокі знання основ виробництва, відповідають вимогам НТП і є конкурентоспроможними на ринку праці;

• одночасне забезпечення професійної та загальної середньої освіти молоді;

• естетичне та фізичне виховання учнів.

Спостереження свідчать, що випускники професійно-технічних училищ швидше, ніж працівники, які пройшли навчання безпосередньо на виробництві, опановують професії та підвищують свою кваліфікацію, досягають більш високих результатів у виробничій діяльності і якості роботи. У 2002 році підготовку кадрів робітничих професій в Україні здійснювали 962 професійно-технічних навчальних закладів, які підготували 282,4 тис. робітників (табл. 7.2).

Таблиця 7.2

ВИПУСК КВАЛІФІКОВАНИХ РОБІТНИКІВ ПРОФЕСІЙНО-

ТЕХНІЧНИМИ НАВЧАЛЬНИМИ ЗАКЛАДАМИ⁴⁷

Роки	Кількість закладів	Підготовлено (випущено) кваліфікованих робітників, тис.
1995	1179	277,3
1999	980	263,5
2000	970	266,8
2001	965	278,8
2002	962	282,4

Водночас слід визнати, що кількість професійно-технічних закладів протягом останніх років значно зменшилася. Якщо 1995 року їх було 1179, то 2002-го — 962⁴⁸. При цьому в Україні понад 50 % випускників таких закладів не можуть працевлаштуватися за спеціальністю. Намітилася тенденція до збільшення кількості випускників з низькою професійною кваліфікацією. Зміни в економіці України, поява приватних підприємств, господарських товариств, малого бізнесу потребують реформування професійно-технічного навчання. У зв’язку з цим необхідно передусім переглянути номенклатуру підготовки кадрів робітничих професій.

Ринок робочої сили демонструє дедалі більший попит на робітника широкого профілю, здатного працювати на різних робочих місцях і в різних галузях. Перші кроки в напрямку задоволення такого попиту вже зроблені. В Україні відкрито навчальні заклади нового типу — вищі професійно-технічні училища. За багатьма професіями робітників готують безпосередньо на виробництві. У зв’язку зі зменшенням обсягів виробництва, нестачею коштів щорічно зменшуються масштаби підготовки робітників і на виробництві. Загострюються проблеми підготовки робітників на малих підприємствах. Оскільки на багатьох з них заняття проводяться на низькому рівні, відсутня необхідна матеріальна база, бракує інструкторів відповідної кваліфікації, не створено навчально-методичних рад, послаблено контроль за якість проведення занять.

В умовах ринкової економіки визначення обсягів професійного навчання здійснюється підприємствами самостійно. На підприємствах і в організаціях здійснюються:

• підготовка нових працівників за професіями, які не потребують довгих строків навчання, і робітників, потреба в яких не забезпечується випускниками професійно-технічних навчальних закладів і середніх шкіл з виробничим навчанням;

• систематичне підвищення кваліфікації робітників і навчання іншим професіям у зв’язку з технічним прогресом, змінами у номенклатурі матеріалів, обладнання, товарів і т. ін.

Основними формами підготовки робітників безпосередньо на підприємстві є: індивідуальна та курсова.

Коли застосовується індивідуальна форма підготовки, кваліфікований робітник протягом певного терміну і у відповідності до затвердженої програми навчає закріпленого за ним учня та готує його до кваліфікаційної проби. Учень виконує всі навчально-виробничі завдання на відповідно обладнаному робочому місці. Інструктор передає йому свої знання і виробничий досвід, допомагає оволодіти найраціональнішими трудовими прийомами і навичками, які потрібні для виконання конкретних робіт. Теоретична підготовка здійснюється у спеціально організованих навчальних групах, які комплектуються з робітників однієї або кількох споріднених між собою спеціальностей.

Індивідуальний метод навчання є найпоширенішою формою підготовки робітничих кадрів. Він найшвидше розв’язує проблему забезпечення підприємств кваліфікованими робітниками. Однак ця форма навчання дає робітникам лише початкову кваліфікацію, яка не зовсім відповідає потребам, що висуваються до виробничо-технічного рівня робітників. Тут робітник, який не отримав необхідної загальнопрофесійної підготовки, одразу отримує спеціалізацію (частіше вузьку). Крім того, рівень теоретичних знань у цьому випадку, як правило, є нижчим, ніж у разі навчання в профтехучилищах. Підготовка може проводитися без відриву і з відривом від виробництва за професіями та спеціальностями, для оволодіння основами яких потрібно, як правило, не більше місяця.

Курсова форма підготовки використовується для навчання працівників особливо складним професіям, які вимагають значного обсягу теоретичних знань і освоєння різних видів робіт. Підготовка включає не лише виробниче навчання, а й вивчення теоретичного курсу в обсязі, що забезпечує набуття професійних навичок початкової кваліфікації. Термін навчання встановлюється залежно від кваліфікаційної складності робіт даної професії від 6 до 12 місяців.

Підготовка кадрів робітничих професій на виробництві має свої переваги, оскільки навчає безпосередньо в цехах, на справжньому обладнанні. Це надає навчанню предметного характеру та скорочує термін навчання. Крім того, навчання безпосередньо на робочому місці має оперативний характер, завжди є конкретним, оскільки орієнтоване на освоєння конкретного трудового процесу, виконання конкретної роботи. Воно не потребує великих витрат на навчання, скорочує період адаптації робітника. Слабкими сторонами такого навчання є недостатність систематичної загальнотеоретичної освіти, застаріла орієнтація на вузький профіль підготовки. Швидке старіння знань в умовах науково-технічного прогресу зумовлює необхідність їх постійного оновлення і підвищення кваліфікації.

Підвищення кваліфікації — це процес поглиблення теоретичних знань, удосконалення вмінь і практичних навичок у межах професій та спеціальностей або розширення кваліфікаційного профілю працівників через набуття інших суміжних професій. Основними формами підвищення кваліфікації кадрів робітничих професій на виробництві є:

• виробничо-технічні курси;

• курси цільового призначення;

• курси навчання суміжним професіям;

• школи з вивчення передових методів праці;

• школи майстрів та бригадирів.

Вибір форм підвищення кваліфікації здійснюється згідно з планами підвищення кваліфікації та реальними потребами підприємства у працівниках більш високої кваліфікації.

Виробничо-технічні курси організуються для поглиблення знань, набуття додаткових навичок та умінь робітниками за професією до рівня, відповідного вимогам виробництва і його технологічного розвитку. Навчання об’єднує теоретичні та практичні заняття. Строк навчання з трьох місяців з відривом від виробництва до шести місяців (без відриву від виробництва). Навчання завершується складанням кваліфікаційних іспитів та присвоєнням відповідного розряду залежно від теоретичної і практичної підготовки. У машинобудуванні є 8 розрядів для робітників, які створюють і першими освоюють нову техніку (інструментальники, наладчики, ремонтники та ін.) та 6 розрядів для інших робітників.

Курси цільового призначення створюються для вивчення нового устаткування, матеріалів, технологічних процесів, засобів механізації та автоматизації виробництва, правил та умов безпеки експлуатації устаткування, технічної документації.

Школи з вивчення передових методів праці організуються з метою масового освоєння нових методів праці. Навчання у таких школах є важливим джерелом підвищення продуктивності праці, зростання професійної майстерності робітників.

Підвищення кваліфікації робітників на курсах з оволодіння суміжними професіями проводяться з метою розширення їх виробничого профілю. Висока кваліфікація робітників, яка дозволяє володіти кількома професіями, дає можливість поліпшувати обслуговування устаткування, знижувати простої, виконувати допоміжні та ремонті роботи власними силами. Вибіркові дослідження свідчать, що підвищення кваліфікації робітників на один розряд підносить продуктивність праці на 6—8 %. Зростання продуктивності праці внаслідок підвищення кваліфікації робітників визначається за формулою

, (3.1.1)

де Р_к, Р_н — середній розряд робітників, відповідно, на початок і кінець року;

U — різниця між тарифними коефіцієнтами в тому інтервалі, в якому здійснюється підвищення тарифного розряду;

У — питома вага робітників, які підвищили кваліфікацію, в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, %.

Реконструкція підприємств, їх технічне і технологічне переоснащення підвищує вимоги роботодавців до професійно-кваліфікаційного рівня кадрів. Однак відсутність налагодженої системи випереджальної перепідготовки стає гальмом на шляху розвитку виробництва на новій технічній основі. Аналіз діяльності вітчизняних підприємств у напрямку підвищення кваліфікації працівників свідчить про суттєве скорочення вказаних заходів порівняно з дореформеним часом. Для порівняння: в Західній Європі та Японії періодичність підвищення кваліфікації для керівників та спеціалістів становить 3—5 років, для робітників 3—6 років⁴⁹.

На сучасному етапі науково-технічного прогресу виникає завдання створення моделей системного та безперервного навчання. Важливість безперервного навчання підтверджують такі чинники:

• впровадження нової техніки, технології, виробництво сучасних товарів, збільшення комунікаційних можливостей створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт, у зв’язку з чим потрібна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою. Розвиток сучасних технологій обумовлює мобільність та динамізм кваліфікації;

• застосування нових методів організації праці (делегування повноважень, повний контроль якості, децентралізація управління, групове прийняття рішень) приводить до розширення професій та суміщення спеціальностей;

• рівень кваліфікації працівників на підприємстві в багатьох випадках не відповідає вимогам ринкової економіки і є фактором, що стримує проведення економічних реформ;

• для підприємств більш ефективним і економічним є збільшення віддачі від своїх працівників на основі їхнього безперервного навчання, ніж від залучення нових;

• світ перетворюється на ринок без меж з високим рівнем конкуренції між країнами і між підприємствами.

Сучасна модель неперервного навчання пропонує реалізацію таких принципів:

• навчання є складовою частиною розвитку підприємств;

• навчання повинно мати безперервний характер і проводиться циклічно;

• навчання повинно бути різноплановим і проводитися з використанням сучасних форм і методів;

• має бути система стимулів до навчання та оцінка його ефективності.

Процес об’єднання Європи супроводжується формуванням спільного освітнього і наукового простору та розробкою єдиних критеріїв і стандартів у даній сфері. Цей процес в освіті й науці має дві складові⁵⁰: формування співдружності провідних європейських університетів та об’єднання національних систем освіти і науки в європейському просторі з єдиними вимогами, критеріями і стандартами. Болонський процес⁵¹ — структурне реформування національних систем вищої освіти, зміна освітніх програм та необхідні інституціональні перетворення у вищих навчальних закладах. Його метою є створення до 2010 року Європейського наукового та освітнього простору для підвищення здатності випускників до працевлаштування, поліпшення їх мобільності та конкурентоспроможності.

Прогнозування професійно-

кваліфікаційного попиту на робочу

силу та перепідготовка кадрів

Досягнення стійкої макроекономічної стабілізації можливе лише за умови проведення ефективної реструктуризації економіки, що, відповідно, приведе до якісних змін у професійно-кваліфікаційній структурі робочої сили. Нині попит на працівників тієї чи іншої професії (спеціальності) в основному визначається професійно-кваліфікаційною структурою зайнятих у виробництві та соціальній сфері. Водночас структура попиту на робочу силу зазнає суттєвих змін під впливом:

• збільшення попиту на працівників, які володіють знаннями в галузі інформаційних технологій;

• зростання масштабів вивільнення робочої сили зі сфери матеріального виробництва, зокрема, з промисловості, транспорту, будівництва і перерозподілу до сфер обслуговування, культури, освіти, охорони здоров’я;

• збільшення (відновлення) кількості робочих місць у промисловості після їх різкого скорочення внаслідок кризи;

• скорочення потреби у важкій малокваліфікованій ручній праці внаслідок науково-технічного прогресу, що змінить чисельність і питому вагу окремих категорій професійних груп промислово-виробничого персоналу.

В останні роки спостерігається тенденція швидкого темпу збільшення чисельності спеціалістів порівняно зі зростанням чисельності робітників за відносної стабільності питомої ваги керівників і технічних виконавців. Збільшення кількості спеціалістів обумовлено розширенням і вдосконаленням виробництва, його технічною оснащеністю, зміною галузевої структури, виникненням робочих місць, де потрібна інженерна підготовка. Надалі кількість спеціалістів зростатиме випереджальними темпами щодо інших категорій. Також підготовка фахівців із вищою освітою та робітничих кадрів без достатнього врахування попиту ринку праці призвели до дефіциту інженерно-технічних кадрів і надлишку фахівців з деяких економічних спеціальностей. Зростання обсягів промислового виробництва останнім часом обумовило дефіцит кваліфікованих працівників основних робітничих професій. Також у структурі попиту, який реєструється Державним центром зайнятості України, переважає попит на низькокваліфіковану робочу силу, тоді як серед тих, хто шукає роботу, значну частину становлять особи з високим рівнем освіти та професійної підготовки. Тому особливого значення набуває прогнозування професійно-кваліфікаційного попиту на робочу силу як на макро-, так і на мікрорівні та безперервне підвищення кваліфікації і перепідготовка трудового потенціалу.

Основою для підготовки фахівців і робітників у розрізі спеціальностей та професій має стати поточна, короткострокова і перспективна потреба у кадрах усіх сфер економічної діяльності. Причому на макрорівні структурна потреба в робочій силі визначається специфікою галузей економіки та демографічною ситуацією в країні. А на мікрорівні структура потреби у фахівцях і робітниках значною мірою залежить від номенклатури продукції (послуг), що виробляє чи надає підприємство. Визначення чисельності та структури персоналу в умовах ринкової економіки є прерогативою самих підприємств.

Для прогнозування попиту на робочу силу виділяють два підходи. Одні автори для прогнозування попиту на робочу силу на державному й галузевому рівнях використовують модель, що ґрунтується на функціональній залежності динамічних рядів базових індексів валового внутрішнього продукту, інвестицій, продуктивності праці з відповідними показниками зайнятості⁵². Інші — перспективну потребу в робочій силі пропонують розраховувати на підставі нинішніх і прогнозованих показників: валового національного продукту; валової продукції за видами економічної діяльності; продуктивності праці; чисельності та розподілу кадрів по галузях економіки; професійно-кваліфікаційної структури зайнятих за галузями і т. д.⁵³. Структура попиту на робочу силу сегментується за галузями та професійно-кваліфікаційними ознаками. Галузевий попит на робочу силу зумовлюється нинішньою та перспективною структурою економічних робочих місць⁵⁴. Для розрахунку перспективної додаткової потреби у фахівцях і робітниках використовуються методи експертних оцінок, екстраполяції, динамічних рядів, насичення тощо.

Визначаючи потребу у фахівцях з вищою освітою відповідних освітньо-кваліфікаційних рівнів, робітничих кадрів, необхідно враховувати⁵⁵:

• рівень забезпеченості галузей економіки, інших сфер економічної діяльності, підприємств фахівцями з вищою освітою та робітничими кадрами;

• фактори впливу на формування загальної та додаткової потреби у фахівцях і робітничих кадрах (обсяги виробництва, обсяги інвестицій, чисельність зайнятих у галузях економіки, їх статево-віковий склад);

• загальну і додаткову потребу у фахівцях з вищою освітою, робітничих кадрів усіх сфер економічної діяльності;

• очікувані зміни в динаміці пропозиції фахівців, робітничих кадрів на національну ринку праці за галузями економіки, на регіональних ринках праці;

• поточну та середньострокову додаткову потребу у фахівцях з вищою освітою, робітничих кадрах у розрізах спеціальностей і професій на рівні підприємства, адміністративного району (міста).

Спрогнозувати таку потребу можна на основі взаємопов’язаних прогнозів чисельності і зайнятості населення, а також демографічних, економічних, технічних, соціальних прогнозів тощо. При цьому слід враховувати основні тенденції розвитку в соціально-економічному житті суспільства, які також зумовлюють глибокі зміни у процесі формування потреби в кадрах. Це, по-перше, зміни у сфері галузевої структури зайнятості: зменшення чисельності працівників промисловості, сільського господарства, будівництва, транспорта і зв’язку; по-друге, розвиток наукомістких виробництв, інфраструктури фінансового ринку, пожвавлення інвестиційного клімату тощо; по-третє, вдосконалення управління та організації діяльності всіх галузей економіки. Використовуючи дані прогнозу, можна відстежити структурні зрушення у складі робочої сили за професіями внаслідок міжгалузевого розподілу зайнятих і забезпечити напрямки розвитку системи професійної освіти, враховуючи реальний попит галузей економіки на кваліфіковані кадри.

Прогноз професійно-кваліфікаційної структури робочої сили та додаткової потреби в кадрах включає 4 блоки:

• демографічний прогноз і прогноз складу та динаміки чисельності економічно активного населення за соціально-демографічними групами (залежно від віку, статі та національної належності);

• прогноз темпів і пропорцій економічного зростання;

• прогноз виробництва товарів і послуг по галузях;

• прогноз зайнятості по галузях.

Прогноз професійно-кваліфікаційної структури робочої сили та додаткової потреби в кадрах має служити орієнтиром для визначення необхідних масштабів їх підготовки. Їх обсяги адекватні попиту підприємств, організацій та економіки в цілому на робочу силу відповідної професійно-кваліфікаційної структури. Цей попит має дві складові. Перша — впровадження нових робочих місць (включаючи появу нових підприємств та організацій) за рахунок розширення сфери і масштабів діяльності, зміни її профілю та модернізації виробництва. Друга — це відшкодування втрат робочої сили, не пов’язаної з ліквідуванням робочих місць.

Перехід економіки від екстенсивного до інтенсивного шляху розвитку, від адміністративних методів управління господарствами до економічних, а також структурна перебудова приводить до вивільнення, перерозподілу та перепідготовки трудового потенціалу. За даними досліджень учених, від 1/3 до 2/3 вивільнених працівників змінюють професію. У зв’язку з чим постає необхідність в організованій системі перепідготовки трудового потенціалу. На відміну від підготовки нових працівників перепідготовка являє собою набуття працівниками нової професії чи спеціальності. Вона здійснюється безпосередньо на підприємстві, а також силами територіальної служби зайнятості.

Перепідготовка стосується не лише вивільнюваних працівників, а й робочої сили у процесі формування низки професій широкого профілю. Крім того, у сучасних умовах професійні знання мають тенденцію до швидкого старіння. Щорічно у світовому господарстві зникає 500 старих та виникає 600 нових професій. Якщо раніше отриманих професійних знань і навичок робітникові вистачало на все трудове життя, то тепер в умовах НТП період обігу робочої спеціальності значно скоротився й у більшості випадків не збігається з періодом трудової діяльності індивідуума. Працівник за своє активне економічне життя змушений змінити 3—4 спеціальності, причому із кожною зміною його професійний рівень має зростати. Якщо раніше вищої освіти було достатньо для 20—25 років практичної діяльності, то нині оптимальний термін її ефективності дорівнює 5—7 рокам, а в галузях, що визначають науково-технічний прогрес, — 2—3 рокам⁵⁶.

Важливу роль в організації перепідготовки трудового потенціалу відіграє Державна служба зайнятості. Її головними функціями є:

• моніторинг розвитку нових технологій, прогноз зміни потреби в спеціалістах традиційних і нових професій та спеціальностей;

• облік безробітних і забезпечення їх соціальною допомогою та працевлаштуванням;

• управління ринком праці шляхом організації перепідготовки спеціалістів відповідно до вимог ринку.

Політика повної зайнятості (зайняті всі, хто бажає працювати) передбачає створення системи професійної підготовки, яка дозволяє не лише здійснювати перенавчання працівників згідно з вимогами ринку, а й враховувати перспективні потреби, централізоване сприяння мобільності робочої сили в галузевому та територіальному аспектах. Перенавчання працівників повинно мати пріоритетне місце в активній політиці сприйняття зайнятості. Слід наголосити на вагомому значенні перепідготовки працівників у системі «постійного навчання протягом життя», що спрямовано на зростання продуктивності праці за рахунок підвищення рівня знань працівників, їх кваліфікації, а не інтенсифікації їх праці (це закріплено у Конвенції МОП № 140, 1974). Ця політика відповідатиме принципам макроекономічної політики, яка наголошує на поступовому зростанні та стабільності.

Лекція 8. Людський капітал

Концепція людського капіталу

В історії економічної думки останніх десятиріч однією з найвизначніших подій стало створення теорії людського капіталу. Значний вплив цієї теорії на весь подальший розвиток економічної науки інколи порівнюють з революцією в економічній думці.

Поняття «людський капітал» ввійшло в науку на початку 60-х років ХХ століття в західній економічній літературі. Можна виділити дві основні причини виникнення інтересу до даного поняття. По-перше, це загальна закономірність розвитку сучасної науки в цілому, яка виявляється в концентрації уваги вчених на дослідженні проблем людини. По-друге, це визнання того факту, що активізація творчих потенцій людини, розвиток висококваліфікованої робочої сили є найефективнішим способом досягнення економічного зростання. Людський капітал визнаний найціннішим ресурсом, набагато важливішим, ніж природні ресурси або накопичене багатство. Саме людський капітал, а не матеріальні засоби виробництва, є визначальним чинником конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності.

Використовуючи теорію людського капіталу, можна логічно пояснити і глибше дослідити такі кардинальні проблеми, як людський розвиток, економічне зростання, розподіл доходів, роль та значення освіти і професійної підготовки у суспільному відтворенні, вікова динаміка заробітків, мотивація тощо. Зокрема ця теорія дозволяє визначити доцільність витрат, наприклад, на навчання або на зміну місця роботи залежно від розміру майбутнього приросту доходів і тривалості їх одержання, що має не лише навчальне та виховне, а й мотиваційне значення для економістів. Ця теорія стала ідеологією значних інвестицій в освіту та розвиток людей на всіх рівнях, оскільки вони розглядаються як ефективне джерело економічного зростання.

Теорія людського капіталу досліджує залежність доходів працівника, підприємства, суспільства від знань, навичок і природних здібностей людей. Принципові ідеї такої залежності були висловлені ще Адамом Смітом. Передвісником цієї теорії стали наукові праці видатного радянського вченого-економіста, академіка С. Г. Струміліна, який теоретично обґрунтував значення для народного господарства розвитку освіти та одним із перших спробував дати кількісну оцінку впливу освіти на ефективність праці і виробництва⁵⁷. Бурхливого розвитку теорія людського капіталу набула в другій половині ХХ століття завдяки працям американських дослідників Гаррі С. Бекера, Якоба Мінсера, Теодора Шульца та ін. Офіційною датою народження цієї теорії традиційно вважається жовтень 1962 року, коли була опублікована серія статей, присвячених виключно проблемі людського капіталу. За недовгий час нова теорія здобула загальне наукове визнання. Підтвердженням цього стало присудження в 1992 році Нобелівської премії в галузі економіки професору Чиказького університету (США) Гаррі С. Бекеру за значний внесок у розробку та популяризацію ідей теорії людського капіталу. В наш час ця теорія посіла чільне місце у структурі економічних знань, їй присвячується багато науково-дослідницьких робіт, вона є обов’язковим предметом вивчення на економічних факультетах коледжів та університетів різних країн.

З позицій теорії людського капіталу доходи людей є закономірним підсумком раніше прийнятих рішень. Тобто людина, приймаючи те чи інше рішення, може безпосередньо впливати на розмір своїх майбутніх доходів. Можна значно збільшити майбутні доходи, вкладаючи кошти у свою освіту і професійну підготовку, здоров’я, культуру, збільшуючи тим самим власний (приватний) людський капітал.

Теорія людського капіталу виникла на основі попереднього розвитку економічної науки. Передусім вона пов’язана з розвитком концепції капіталу. Ще за часів зародження капіталістичних відносин у працях класиків політичної економії під час визначення змісту поняття «капітал» зустрічаються спроби віднести до нього саму людину або її здібності. В. Петті першим висловив ідею про те, що люди з їх виробничими здібностями являють собою багатство. На його погляд, «Вбачається розумним те, що ми звемо багатством, майном чи запасом країни і що є результатом попередньої чи минулої праці, не вважати чимось відмінним від живих діючих сил, а оцінювати однаково»⁵⁸. А. Сміт, визначаючи суть основного капіталу суспільства, писав, що він на рівних складається не лише з машин, споруд і землі, але також «із набутих корисних здібностей усіх громадян чи членів суспільства».⁵⁹

Для західної економічної науки ХІХ — початку ХХ століття вже досить характерними стають спроби вчених трактувати людину або її знання і здібності до праці як капітал. У цей час виділились два основні підходи до визначення зв’язку людини, її знань і здібностей з капіталом. Прихильники теорії трьох факторів виробництва (В. Бейджхот, Ф. Ліст, А. Маршалл, Дж. Мілль, В. Рошер, Г. Сіджуїк) беззаперечно відкидають ідею включення самої людини з її природними якостями до категорії капіталу. Але при цьому вони схильні розглядати як складову частину капіталу чи багатства людські знання і здібності до праці. За словами Дж. Мілля, «Сама людська особа... не є капіталом. Людина є метою, заради якої існує багатство. Але її набуті здібності, що виступають лише як засіб і реалізуються лише через працю, на всіх підставах можна віднести до категорії капіталу»⁶⁰. На основі такого підходу до проблеми взаємозв’язку людини, її здібностей до праці і капіталу виникли традиційні визначення поняття «людський капітал», серед яких і визначення Г. Бекера. Інший напрямок в економічній науці складають праці дослідників, які відносять саму людину з її природними якостями до капіталу (Л. Вальрас, Дж. Маккулох, Г. Маклеод, І. Фішер та ін.). Вони оцінювали людину як елемент капіталу, і як розвиток їх трактувань виникли так звані альтернативні або розширюючі теорії людського капіталу. Означення «розширюючі» доречніше в цьому випадку, оскільки у своїй більшості ці теорії не заперечують традиційних, але й не обмежуються лише ними, розширюючи тим самим зміст поняття «людський капітал».

Поява і розвиток альтернативних концепцій людського капіталу багато в чому пов’язана з працями відомого американського економіста першої половини ХХ століття Ірвінга Фішера, зокрема його теорії «всеосяжного капіталу». Ця теорія виникла у період тотального панування в духовному і суспільному житті американського суспільства ідей прагматизму. З позицій цих ідей стверджувалося, що істиною в цьому світі є лише те, що відповідає практичним цілям і завданням життя. Стосовно економіки робився висновок, що діяльність людей має бути спрямована виключно на досягнення практичного результату і життєвого успіху. Джон Д’юї, один із найвідоміших провідників ідей прагматизму, навіть оголосив успіх критерієм моральності.

У цих умовах багато хто став визначати цінність будь-якої речі, знання, вчинку винятково її практичною корисністю і доцільністю. Чітко виявився вплив ідей прагматизму і в концепції «всеосяжного капіталу» І. Фішера. Відкинувши теорію трьох факторів виробництва, він прямо стверджував, що капіталом є все те, що здатне протягом певного часу приносити дохід. На його думку, людина, як і інші корисні матеріальні об’єкти, входить до складу капіталу. «Вона (людина) так само матеріальна, як матеріальні кінь чи бик. Людина може належати іншій особі (у разі рабства) або ж самій собі. І в тому, і в іншому випадку вона корисна своєму власникові»⁶¹.

Теорія капіталу І. Фішера стала основою для виникнення різноманітних альтернативних концепцій людського капіталу. Їх автори включають до поняття людського капіталу не лише знання та вміння людей, не лише їх здатність до праці, а й фізичні, психологічні, світоглядні, суспільні, культурні якості та здібності. Для цих авторів людським капіталом є, наприклад, такі якості, як фізична сила і зовнішня привабливість, уміння встановлювати і підтримувати необхідні знайомства, дотримуватися законів і традицій, організовувати свою діяльність, підтримувати дисципліну праці, правильно поводитися тощо. При цьому вказані якості та здібності людей у структурі людського капіталу для прихильників альтернативного підходу відіграють якщо не більше, то в усякому разі і не менше значення, ніж рівень освіти або здоров’я людини.

В альтернативних теоріях, як і в традиційних, немає одностайності у питаннях визначення змісту поняття «людський капітал». Автори відомого підручника з економіки С. Фішер, Р. Дорнбуш, К. Шмалензі вбачають в людському капіталі передусім природні здібності та талант людини, а потім уже її освіту і набуту кваліфікацію⁶². Професор Массачусетського технологічного інституту Л. Туроу включає до людського капіталу «виробничі здібності, обдарування і знання» людини, а також таку специфічну характеристику, як «повага до політичної і соціальної стабільності»⁶³. Ф. Махлуп, професор Принстонського університету, відносить до людського капіталу будь-які «вдосконалення», що «збільшують фізичні або розумові здібності людини»⁶⁴.

В Україні відома концепція людського капіталу, запропонована американським економістом, викладачем Вашингтонського університету Дж. Кендриком з його роботи «Сукупний капітал США і його формування»⁶⁵, перекладеної російською мовою і опублікованої в СРСР у 1978 році. На думку Дж. Кендрика, капітал — це «здатність протягом певного періоду створювати певний продукт і дохід, включаючи неринкові форми доходу»⁶⁶. Виходячи з такого визначення капіталу, науковець поділяє його на дві основні складові — речовий і неречовий капітал, а кожна з цих частин в свою чергу поділяється на капітал утілений і не втілений у людях. Людським капіталом у цій структурі буде втілений у людях речовий і неречовий капітал.

Речовий капітал, утілений в людях, — це капітал, одержаний завдяки внескам у формування та виховання людини. У традиційних поглядах на людський капітал такі вкладення розглядаються винятково як споживання, та їх не вважають інвестиціями. На думку Дж. Кендрика, «непослідовно кваліфікувати витрати на освіту людини як інвестиції, а витрати на формування людської істоти, чий розум і рефлекси одержують освіту і тренування, не вважати інвестиціями»⁶⁷.

Неречовий капітал, утілений у людях, — це витрати на освіту та професійну підготовку людини, її здоров’я, а також на мобільність трудових ресурсів. На перший погляд, це трактування неречового капіталу, втіленого в людях, ідентичне концепції людського капіталу Г. Беккера. Проте трактування інвестицій Дж. Кендриком має свої особливості, передусім у розумінні інвестицій в освіту та професійну підготовку.

Дж. Кендрик відносить до втіленого в людях неречового капіталу так звані загальноосвітні та практичні знання. Загальноосвітні знання, що є основною масою всіх наявних у природі знань, складаються із знань інтелектуальних і духовних. Різниця між ними в тому, що інтелектуальні — це знання про навколишній світ, людське суспільство і культуру, а духовні — це знання про місце і призначення людини у світі та її головні життєві цінності. І інтелектуальні, й духовні знання людина отримує за допомогою будь-якої гуманітарної освіти, включаючи, наприклад, релігійну освіту. Однак хоча гуманітарна освіта, за визнанням самого Дж. Кендрика, здатна приносити «дохід лише в негрошових, психологічних формах», на його погляд, ця обставина «не позбавляє нас підстав кваліфікувати створений нею (освітою) запас знань як капітал». Практичні знання (ноу-хау) розраховані на те, щоб підготувати людей до конкретних видів трудової діяльності. Людина отримує такі знання частково за рахунок освіти, але головним чином за рахунок професійної підготовки. Саме практичні знання, одержані у процесі навчання та професійної підготовки, «спеціально спрямовані на збільшення здатності людини створювати дохід»⁶⁸. Крім цих двох основних видів знань, Дж. Кендрик відносить до інвестицій у людський капітал «знання, призначені для розваг» у тій частині, якою вони сприяють отриманню психологічного ефекту, а також знання, одержані шляхом «практичного досвіду, що здобувається під час роботи, відпочинку та роздумів»⁶⁹. Щодо інших компонентів, які складають утілений в людях неречовий капітал, Дж. Кендрик застосовує визначення, аналогічні традиційному підходу у трактуванні змісту людського капіталу, але до інвестицій у здоров’я людей він відносить витрати держави на охорону навколишнього середовища. Очевидно, це є наслідком посилення в усьому світі уваги до проблем екології.

Виникнення та поширення в економічній науці альтернативних концепцій людського капіталу викликані реаліями ринкової економіки, що останніми роками дедалі помітнішими стають і в нашій країні. Дуже часто у справі збільшення заробітків важливішими є не знання, вміння та освіта, а знайомства та зв’язки людини. Добра освіта і міцне здоров’я ще не гарантують отримання відповідного доходу. Кожен з нас знає десятки прикладів, коли люди з однаковою освітою, досвідом та інтелектуальним потенціалом опинилися на різних полюсах матеріального добробуту. В реальному житті діє безліч різноманітних, нерідко випадкових факторів, від яких залежать доходи і добробут людини. Ця обставина вже вивчається економічною наукою. Наприклад, дослідженнями Фонду Карнегі та Технологічного інституту Карнегі ще в першій половині ХХ століття було встановлено, що фінансові успіхи спеціалістів, навіть у таких технічно складних галузях економіки, як машинобудування, приблизно лише на 15 % обумовлюються їхніми професійними знаннями і на 85 % — умінням спілкуватися з колегами, тобто особистими якостями та здатністю керувати людьми⁷⁰.

Слід також зазначити, що нині існують і з’являються все нові професії, представники яких мають дуже високі заробітки, але фінансовий успіх яких не завжди цілком, а часом і зовсім не можна віднести лише на рахунок їхнього освітнього рівня чи здоров’я (моделі рекламного бізнесу, кінозірки, знамениті професійні спортсмени та ін.).

Альтернативні концепції людського капіталу намагаються врахувати весь спектр якостей людини, які можуть приносити доходи і які не враховувалися при традиційному підході. Щоправда, у традиційному підході повністю не заперечується вплив природних здібностей на розмір доходу. Наприклад, Е. Денісон пояснює 60 % різниці в заробітках людей безпосереднім впливом освіти, а 40 % — нерівністю їхніх здібностей⁷¹. У 70—80-х роках ряд науковців, які проводили дослідження у цій галузі, відносили на рахунок нерівності здібностей різницю в доходах людей у межах 10—25 %⁷². Однак, визнаючи вплив здібностей людини на розмір її доходів, представники традиційного підходу відводять їм другорядну, несуттєву роль. Природні здібності вони вважають лише передумовою, від якої залежить ефективність навчання чи підтримання здоров’я. А дехто з прихильників традиційних поглядів узагалі заперечує подібний вплив. Наприклад, Т. Шульц стверджує, що «дедалі сумнівнішим є те, що значна частина заробітків, які ми приписуємо освіті і вищій освіті, може бути економічною рентою на природжені здібності»⁷³.

За альтернативного підходу природні здібності та якості людини у справі одержання грошових доходів оцінюються дуже високо. Деякі вчені вважають міру їх впливу навіть більшою за вплив освіти. Наприклад, П. Тобмен у результаті ряду досліджень дійшов висновку, що на частку генетичного потенціалу людини припадає 45 % різниці в заробітках, на частку соціального походження — 12 %, а на частку освіти тією мірою, якою вона не є передавачем глибинніших факторів, — лише близько 6 %⁷⁴.

Отже, продуктивні якості та характеристики людини визнані особливою формою капіталу на підставі того, що їх розвиток потребує значних витрат часу та матеріальних ресурсів і що вони, подібно до фізичного капіталу, забезпечують своєму власнику грошовий дохід.

Людський капітал як реалізована,

активна частина трудового потенціалу

Базовим методологічним положенням теорії людського капіталу є використання економічного підходу до аналізу найрізноманітніших явищ у таких галузях людської діяльності, які раніше цілком належали до сфери соціальних, демографічних, психологічних та інших досліджень. Економічний підхід, базований на принципах раціональної оптимізуючої (максимізуючої) поведінки індивідів, був використаний в аналізі таких проблем, як теорія економічного зростання, розподіл доходів, інвестиції в людину, економіка освіти, планування сім’ї та ведення домашнього господарства, економічні аспекти злочинності і кримінальної діяльності, теорія міграції, дискримінація на ринках праці та ін.

Важливе значення концепція людського капіталу має для вивчення комплексу питань забезпечення раціональної зайнятості та оптимального функціонування ринку праці. Для аналізу пропозиції праці використовуються моделі вибору між роботою та дозвіллям і моделі інвестування в людський капітал (див., наприклад [7, гл. 6—9]).

У теоретичному аспекті слід розрізняти поняття «людський капітал» за трьома рівнями:

• на особистісному рівні людським капіталом називаються знання та навички, які людина здобула шляхом освіти, професійної підготовки, практичного досвіду (використовуючи при цьому свої природні здібності) і завдяки яким вона може надавати цінні виробничі послуги іншим людям. На цьому рівні людський капітал можна порівняти з іншими видами особистої власності (майно, гроші, цінні папери), яка приносить доходи, і ми називаємо його особистим, або приватним людським капіталом;

• на мікроекономічному рівні людський капітал являє собою сукупну кваліфікацію та професійні здібності всіх працівників підприємства, а також здобутки підприємства у справі ефективної організації праці і розвитку персоналу. На цьому рівні людський капітал асоціюється з виробничим і комерційним капіталом підприємства, бо прибуток отримується від ефективного використання усіх видів капіталу;

• на макроекономічному рівні людський капітал включає накопичені вкладення в такі галузі діяльності, як освіта, професійна підготовка і перепідготовка, служба профорієнтації та працевлаштування, оздоровлення тощо, є суттєвою частиною національного багатства країни, і ми називаємо його національним людським капіталом. Цей рівень включає всю суму людського капіталу всіх підприємств та усіх громадян держави (без повторного рахунку), так як і національне багатство включає багатство всіх громадян і всіх юридичних осіб.

Отже, людський капітал — це сформований і розвинутий у результаті інвестицій і накопичений людиною (людьми) певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері економічної діяльності, сприяє зростанню продуктивності праці та завдяки цьому впливає на зростання доходів свого власника, прибутку підприємства та національного доходу.

Слід звернути увагу на кілька принципових моментів, що випливають з цього визначення:

• по-перше, людський капітал — це не просто сукупність згаданих характеристик, а саме сформований або розвинутий у результаті інвестицій і накопичений певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій;

• по-друге, це такий запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який доцільно використовується для отримання корисного результату і сприяє зростанню продуктивності праці, тобто це реалізована, активна частина трудового потенціалу;

• по-третє, використання людського капіталу закономірно приводить до зростання заробітків (доходів) його власника:

• по-четверте, таке зростання доходів стимулює подальші інвестиції в людський капітал, що приводить до подальшого зростання заробітків.

Оцінка інвестицій у людський капітал і доходів від його використання звичайно проводиться в грошовій формі. Але слід наголосити, що далеко не всі інвестиції і не всі доходи можна виразити у грошовій формі. Крім грошових витрат навчання, зміцнення здоров’я та інші дії, спрямовані на нарощення людського капіталу, вимагають щонайменше ще й нелегкої праці самої людини. Аналогічно крім грошових доходів (вищих заробітків) людина, яка володіє більшим людським капіталом, одержує моральне задоволення, економію часу, вищий соціальний престиж та багато інших вигод. Слід також пам’ятати, що в результаті нарощування людського капіталу отримується інтегральний соціальний ефект, від якого виграє не лише конкретна людина, а й підприємство, на якому вона працює, та суспільство в цілому.

Аналітична єдність речового та людського капіталу полягає ось у чому:

• Обидва види капіталу є невід’ємними чинниками економічного зростання. Проте, як свідчать дослідження західних учених, в останні десятиріччя частка та роль людського капіталу постійно збільшується, в результаті чого він перетворюється на головний фактор економічного зростання на всіх рівнях. «Людський капітал — найцінніший ресурс, далеко важливіший, ніж природні ресурси чи накопичене багатство... Саме людський капітал, а не заводи, обладнання і виробничі запаси є наріжним каменем конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності»⁷⁵.

• Людський капітал, як і фізичний, створюється та накопичується завдяки капіталовкладенням, що потребує від інвестора значних витрат. При цьому людський капітал формується головним чином у результаті певних інвестицій у людину (в людей) і крім інвестиційних витрат потребує доброї волі та чималих зусиль самого «об’єкта інвестування». Серед багатьох видів таких інвестицій можна виділити навчання, підготовку на підприємстві, зміцнення здоров’я та медичне обслуговування, міграцію та пошуки інформації тощо. У кінцевому підсумку нагромаджуються економічні здібності людей, що дають змогу отримувати більші доходи.

• Обидва види капіталу приносять прибутки своїм власникам.

• Людський капітал у вигляді знань, навичок та здібностей, як і фізичний, є певним запасом, тобто може накопичуватися.

• Економічна мотивація інвестицій у людський та речовий капітал принципово однакова. Тобто прийняття рішення щодо інвестування у будь-який з видів капіталу та їх результати аналізуються однаково.

Звичайно, між речовим та людським капіталом є значні відмінності. Найсуттєвіші з них такі:

• Створення фізичного капіталу та його функціонування можливе без участі та присутності його власника. А для формування здібностей людини одних матеріальних засобів недостатньо: для розвитку людського капіталу є абсолютно необхідною безпосередня, конкретна, жива праця майбутнього власника цих здібностей, тому що процеси їх виробництва фізично та технічно неможливі без прямої участі самої людини. Тобто нарощення людського капіталу пов’язане зі зменшенням одного з найважливіших людських благ — вільного часу.

• Незалежно від джерел інвестування (держава, підприємство, сім’я чи людина особисто), нарощення та використання людського капіталу визначальною мірою контролюється самою людиною. Тому такий елемент людського капіталу, як мотивація є дуже важливим і необхідним для того, щоб процес відтворення (формування, нагромадження, використання, інвестування) людського капіталу мав остаточно завершений характер.

• Вкладення в людський капітал дають значний за обсягом, тривалий за часом і інтегральний за характером економічний та соціальний ефект.

• Людський капітал різниться від фізичного за ступенем ліквідності, адже людина і її людський капітал нероздільні, отже права власності на людський капітал нікому не можуть бути передані.

• Певні особливості характеризують і інвестиції в людський капітал порівняно з інвестиціями в інші форми капіталу.

Перелік рис відмінності цих видів капіталу, звичайно, можна продовжити, що підкреслює специфічність людського капіталу та необхідність спеціального підходу для його дослідження. Однак ці відмінності, в принципі, не заважають вченим використовувати аналітичний апарат, розроблений для фізичного капіталу, для дослідження людського капіталу.

Таким чином, фізичний та людський капітал відрізняються за своєю політекономічною суттю, проте обидва види капіталу подібні з огляду на техніко-економічні аспекти: і людський, і фізичний капітал потребують відволікання значних засобів за рахунок поточного споживання, від обох залежить рівень економічного розвитку у майбутньому, обидва типи капіталовкладень дають тривалий за своїм характером виробничий ефект, можуть приносити дохід своїм власникам і аналізуються принципово однаково.

Інвестиції в людський капітал

Поняття «людський капітал» означає не лише усвідомлення вирішальної ролі людини в економічній системі суспільства, а й визнання необхідності інвестування в людину, оскільки капітал набувається і збільшується шляхом інвестування (за рахунок обмеження поточного споживання) і приносить тривалий економічний ефект.

Інвестиції в людський капітал являють собою будь-які дії, що підвищують професійну кваліфікацію та продуктивні здібності людини і тим самим продуктивність її праці. Витрати, що сприяють підвищенню людської продуктивності, можна розглядати як інвестиції, оскільки поточні витрати здійснюються з тим розрахунком, що їх буде багаторазово компенсовано дедалі значнішим потоком доходів у майбутньому.

Інвестиції в людський капітал бувають різних видів. Передусім це, звичайно, витрати на освіту, включаючи загальну та спеціальну, формальну та неформальну освіту, підготовку за місцем роботи і т. ін. Вони є найочевиднішим, найпоширенішим і, напевно, найважливішим видом інвестицій у людський капітал. Освіта формує працівників, які стають кваліфікованішими і продуктивнішими. Витрати на охорону здоров’я мають також велике значення. Добре здоров’я — результат витрат на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування та поліпшення життєвих умов — продовжує тривалість життя, підвищує працездатність і продуктивність праці. Нарешті, витрати на мобільність, завдяки яким працівники мігрують з місць відносно низької продуктивності праці в місця з відносно високою продуктивністю, збільшуючи тим самим результати використання свого людського капіталу. Крім названих вище, відповідно до основних активів людського капіталу, до інвестицій відносять також витрати на пошук економічно значимої інформації, виховання дітей (вкладення в майбутній людський капітал) та ін.

Отже, всі види витрат, які можна оцінити в грошовій або іншій формі і які сприяють зростанню в майбутньому продуктивності та заробітків працівника, розглядаються нами як інвестиції в людський капітал.

Інвестування — це важлива передумова виробництва людського капіталу, але ще не саме його виробництво, що здійснюється у процесі активної людської діяльності, в якій майбутній власник цього капіталу практично завжди виступає водночас і об’єктом, і суб’єктом, і результатом впливу. Людський капітал створюється як у суспільному секторі економіки (наприклад, у сфері освіти) за рахунок і державних, і приватних інвестицій, так і на особистісному рівні в тому розумінні, що витрати часу та праці для саморозвитку й самовдосконалення майбутнього власника людського капіталу абсолютно необхідні для нарощення цього капіталу. Ці приватні витрати потім обов’язково включаються у суспільні витрати відтворювального процесу, оскільки накопичений запас знань, умінь та інших продуктивних рис людини може реалізуватися і бути оціненим лише в суспільстві завдяки активній діяльності його власника.

Формування людського капіталу — це процес творення продуктивних здібностей людини за допомогою інвестицій у конкретні процеси її життєдіяльності. При цьому інвестування здійснюється двояко: як вкладення коштів та ресурсів і як витрати часу та сили, тобто як певні види людської діяльності.

Інвестиції в людський капітал мають особливості, що відрізняють їх від інших видів інвестицій:

1. Віддача від інвестицій у людський капітал залежить безпосередньо від терміну його використання, тобто визначається часом, що залишився до закінчення працездатного періоду життя людини. Чим раніше зроблено інвестиції в людину, тим довше, за інших рівних умов, вони даватимуть віддачу. Але слід враховувати, що якісніші та триваліші інвестиції приносять, як правило, більший і триваліший ефект.

2. Порівняно з інвестиціями в інші форми капіталу, інвестиції в людський капітал, за оцінками багатьох економістів, є найвигіднішими як для окремої людини, так і для суспільства в цілому.

3. Характер, масштаби і види інвестицій у людину зумовлені історичними, національними, культурними особливостями та традиціями суспільства, менталітетом народу. Наприклад, рівень освіти і вибір професії дітьми значною мірою залежать від сімейних традицій, професії та рівня освіти їхніх батьків.

4. Є особливості також у фізичному та моральному зношуванні людського капіталу. Воно визначається, по-перше, мірою природного старіння (фізичного зношування) людського організму та притаманних йому психофізіологічних функцій, а по-друге, мірою економічного старіння (морального зношування) внаслідок застарівання знань чи відносного зменшення цінності здобутої колись освіти. Особливістю людського капіталу є також те, що у процесі використання він не лише зношується, а й збагачується за рахунок надбання людиною професійного досвіду навіть без спеціальних інвестицій. Тому зношування людського капіталу відбувається (у разі правильного його використання) значно повільніше порівняно з фізичним капіталом. Якщо ж у процесі використання людського капіталу постійно робляться додаткові інвестиції у безперервну освіту, здоров’я тощо, то його якісні й кількісні характеристики (обсяг, цінність, якість) можуть поліпшуватися протягом майже всього життя людини.

5. Інвестиційний період фізичного капіталу (у середньому 1,5—2 роки) значно коротший порівняно з людським капіталом. Наприклад, інвестиційний період такої форми вкладень

у людину, як освіта, тобто тривалість навчання, може сягати 12—20 років.

6. Функціонування людського капіталу, віддача від його застосування зумовлені волею людини — власника цього капіталу, її індивідуальними інтересами та перевагами, її зацікавленістю, відповідальністю, світоглядом і загальним рівнем культури, зокрема й економічної. Тому капіталовкладенням у людину притаманний вищий, ніж для звичайних капіталовкладень ступінь ризику та невизначенності, а зміни в обсязі людського капіталу залежно від витрат принципово неможливо оцінити з тією самою точністю, що й відносно фізичного капіталу.

7. Вкладення в людський капітал дають значний за обсягом, тривалий за часом та інтегральний за характером економічний і соціальний ефекти.

8. Не будь-які інвестиції в людину можна визнати економічно необхідними і суспільно доцільними. Наприклад, витрати, пов’язані з навчанням кримінальної діяльності, з вихованням антисоціальних рис характеру, не можна визнати інвестиціями в людський капітал, оскільки вони завдають шкоди суспільству і не сприяють розвитку людини.

Інвестиції в людський капітал можна класифікувати за такими групами витрат:

• первинна освіта (дошкільна, початкова, середня, професійно-технічна, вища);

• охорона здоров’я в широкому розумінні, включно з усіма витратами, які сприяють продовженню тривалості життя, зміцненню імунітету, фізичної та психічної сили, витривалості людей;

• освіта дорослих, що включає навчання та підвищення кваліфікації на виробництві, самовдосконалення, додаткову освіту тощо;

• виховання гуманітарних складових людського капіталу, що включає вміння підтримувати нормальні стосунки, налагоджувати ділові контакти, політичну та соціальну лояльність, відповідальність людини, її корпоративність, моральність, ціннісні орієнтації;

• посилення мотивацій працівників до підвищення якості своєї праці;

• міграція працівників та їхніх сімей з метою поліпшення умов працевлаштування;

• пошук економічно важливої інформації.

Розглянемо ці групи інвестицій докладніше.

Дошкільна, початкова та середня освіта формують передусім інтелектуальну складову людського капіталу, поліпшуючи якість, підвищуючи рівень і запас знань людини. Велике значення цих початкових етапів освіти зумовлюється такою характеристикою людського капіталу: він інтенсивніше накопичується в тих людей, які вже мають його більше. Тому на цих етапах створюється не просто початково необхідний для життя у суспільстві запас людського капіталу, а й формується база для подальшого розвитку та збагачення цього капіталу.

Інвестиції у професійно-технічну і вищу освіту сприяють формуванню висококваліфікованих робітників та спеціалістів, високопродуктивна праця яких найбільше впливає на темпи економічного зростання.

Капіталовкладення в зміцнення здоров’я людей мають велике значення з кількох причин: по-перше, стан здоров’я зумовлює можливості і термін ефективного використання надбаного людського капіталу, а також можливості отримання доходів та економічного зростання; по-друге, стан фізичного і психічного здоров’я людей визначає можливості здобуття освіти та професійної підготовки, міграції тощо, тобто визначає ефективність інших видів інвестицій у людський капітал; по-третє, здоров’я людей, як носіїв певної генетичної інформації, зумовлює якість людського капіталу наступного покоління. Цікаво, що результати деяких наукових досліджень свідчать про те, що здоров’я людини лише на 8—10 % залежить від системи охорони здоров’я, ще на 20 % — від екологічних умов, ще на 20 % визначається генетичними чинниками і на 50 % здоров’я людини залежить від її способу життя (раціональний режим праці та відпочинку, гігієна, раціональне харчування, відсутність шкідливих звичок, нормальна маса тіла, профілактика стресів, загартовування тощо). Слід зазначити, що є й інші дані наукових досліджень, які відносять на рахунок генетичних чинників значно більшу частину нашого здоров’я, однак ніхто не заперечує великого значення здорового способу життя. Тому витрати, пов’язані з упровадженням здорового способу життя, також необхідно зараховувати до інвестицій у людський капітал.

Особливо слід виділити групу витрат на освіту дорослих як складову безперервної освіти, основну частку в яких становлять витрати на навчання та підвищення кваліфікації на виробництві. Нині в багатьох розвинутих країнах сукупні витрати всіх підприємств на розвиток персоналу можна порівняти з державними витратами на систему освіти. Найчастіше організація безперервної освіти на підприємствах не виходить за межі внутрівиробничого навчання. Та в наш час стає очевидним, що сфера поширення систем внутрівиробничого навчання обмежена рамками великих корпоративних структур і завданнями лише суто спеціальної (специфічної) професійної підготовки. Водночас постійно зростають вимоги, що висуваються не лише до вмінь, потрібних для участі у певних виробничо-технологічних процесах, а й до загального рівня компетентності, здатності приймати рішення, бачити перспективу, тобто до знань і вмінь, які забезпечуються загальною підготовкою. Для досягнення потрібного синтезу цих двох аспектів кваліфікації необхідне навчання працівника як у межах системи освіти, так і безпосередньо на робочому місці.

У витратах на самовдосконалення і додаткову освіту слід особливо виділити використання для цього вільного часу людини, який є одним з найдорожчих людських благ. У будь-якому навчальному проекті значна частина знань здобувається за рахунок самостійного навчання у вільний час. У сучасних умовах, коли саме працівник інтелектуальної сфери діяльності стає уособленням і головним чинником економічного прогресу суспільства, витрати коштів і часу на самостійне навчання необхідно виділити як окремий компонент у структурі інвестицій у людський капітал.

Витрати на виховання сприяють формуванню та розвитку таких гуманітарних складових людського капіталу, як ціннісні орієнтації, вміння підтримувати нормальні стосунки та налагоджувати ділові контакти, політична і соціальна лояльність, відповідальність людини, її корпоративність, моральність тощо, які в сучасному світі дедалі більше набувають продуктивних властивостей.

Поряд із здатністю до роботи структура людського капіталу працівника передбачає і бажання працювати. Тому як компонент інвестицій у людський капітал слід розглядати і витрати, пов’язані з мотивацією працівників до підвищення якості своєї праці. Результати зарубіжних досліджень свідчать про зростання значення внутрішніх стимулів (можливість самореалізації, задоволення від успіхів у роботі тощо) порівняно із зовнішніми стимулами, надто для висококваліфікованого персоналу. У зв’язку з цим велика частина роботи з персоналом на прогресивних підприємствах ґрунтується на непрямому впливі на внутрішні стимули (проектування робочих місць, можливість професійного розвитку, участь в управлінні, соціальний мікроклімат на робочому місці тощо).

Витрати на міграцію і пошук економічно значимої інформації сприяють переміщенню робочої сили на підприємства і в регіони, де праця краще оплачується, тобто туди, де людський капітал використовується продуктивніше, а ціна за його послуги вища.

До інвестицій у людський капітал деякі вчені відносять і витрати на фундаментальні наукові розробки. Адже в процесі розвитку науки не лише створюються інтелектуальні новації, на основі яких потім формуються нові технології виробництва і способи споживання, а й відбувається перетворення самих людей як суб’єктів господарювання, бо саме вони внаслідок цього стають носіями нових здібностей і потреб. В інформаційному суспільстві, куди рухаються розвинуті країни і де визначальна роль належатиме сферам, у яких завдяки розвитку науки, освіти, культури накопичуються інформаційні багатства суспільства, що потім акумулюються у сфері технологій, наука перетворюється на своєрідний генератор людського капіталу.

До основних активів людського капіталу належать усі ті елементи, в які зроблено інвестиції. Виділимо такі активи: знання, отримані шляхом загальної освіти, професійної підготовки, самовдосконалення; здоров’я; мотивація; ділові і суспільні риси; володіння економічно значимою інформацією. У сучасних умовах у групі ділових та суспільних рис потрібно особливо виділити такий актив, як духовна стабільність та інтелектуальна мобільність людини, що становить усвідомлену, морально орієнтовану здатність збирати, аналізувати, використовувати дедалі значніші потоки інформації (інформаційна мобільність). Схема формування основних активів людського капіталу за рахунок інвестицій подана на рис. 8.1.

Рис. 8.1. Формування основних активів людського

капіталу за рахунок інвестицій

Розглянемо джерела інвестицій у людський капітал. Вкладення можуть здійснювати держава (уряд), недержавні суспільні фонди й організації, міжнародні фонди й організації, регіони, освітні заклади, підприємства, сім’ї та окремі громадяни.

У наш час роль держави у цій галузі дуже велика. Держава застосовує і стимули, і примусові заходи, спрямовані на примноження людського капіталу нації. До примусових належать обов’язкова для всіх формальна шкільна освіта в установленому обсязі, обов’язкові медичні профілактичні заходи (наприклад, щеплення) тощо. Основними є заходи, що стимулюють. Уряд використовує два дійові способи для стимулювання приватних інвестицій у людський капітал, причому цей вплив здійснюється за допомогою економічних ринкових заходів. По-перше, через систему податків і субсидій держава впливає на доходи тих, хто здійснює такі інвестиції. По-друге, уряд може регулювати ціни на інвестиції в людський капітал, регулюючи ціни використовуваних для цього ресурсів. Особливо велика роль держави у двох найважливіших сферах формування людського капіталу — в освіті та охороні здоров’я.

Дедалі більше у створенні активів людського капіталу зростає роль окремих підприємств. Часто вони стають найефективнішими виробниками цього капіталу, оскільки здійснюють підготовку персоналу відповідно до поточних і перспективних потреб виробництва, а також мають достовірну інформацію про перспективні напрями капіталовкладень у навчання та професійну підготовку. Однак підприємствам притаманний прагматичний підхід: вони роблять інвестиції в людський капітал лише доти, доки вони приносять економічну віддачу. Моральні зиски, інтегрований соціальний ефект від цих інвестицій є в основному суспільним благом, у розвитку якого зацікавлена держава, а не конкретне підприємство. Саме тому в цивілізованому світі держава економічними методами заохочує підприємства до інвестування в людський капітал.

Інвестуючи у своїх працівників, підприємства активізують їхню трудову віддачу, підвищують продуктивність праці, скорочують витрати робочого часу, зміцнюють свою конкурентоспроможність. Кошти вкладаються в організацію професійної підготовки та підвищення кваліфікації, на профілактичні заходи для зміцнення здоров’я працівників, у цілому — на підвищення якості трудового життя. Науково-технічний прогрес потребує значних витрат, пов’язаних з оновленням знань. Формальна освіта вже давно не єдиний і недостатній метод підготовки людини навіть до трудової діяльності, не кажучи вже про весь комплекс людської життєдіяльності. Отримання диплома і початок трудової діяльності має стати не завершенням процесу освіти, а лише закінченням її загальної, попередньої стадії і початком більш спеціалізованого тривалого процесу набуття професійної кваліфікації, компетентності, загальнолюдської мудрості.

Аналіз зисків і витрат

при інвестиціях в освіту

Виникнення поняття «людський капітал» та інвестування у людський капітал викликало створення численних методів оцінки його обсягу, економічної ефективності тощо. Трактування витрат на освіту, охорону здоров’я та інші аналогічні цілі як витрат інвестиційного типу відкрило перед економічним аналізом нові перспективи. Капітальні блага можуть продуктивно використовуватися протягом тривалого часу. Отже, виникає необхідність вимірювання не лише обсягу поточних вкладень, а й обсягу акумульованого людського капіталу.

Слід одразу ж зауважити: більшість методів економіко-статистичного та техніко-економічного аналізу вкладень у людський капітал стосується вимірювання ефективності освіти та підготовки кадрів. Основна маса досліджень припадає на сферу економіки освіти, що народилася у ході розвитку концепції людського капіталу.

З погляду економіки додаткові капіталовкладення обґрунтовані лише у тому разі, коли вони характеризуються достатньо високим рівнем окупності. А коли ні, то кошти доцільніше спрямувати на здійснення інших, прибутковіших інвестиційних проектів або ж витратити на цілі поточного споживання. З вищезазначеного випливає необхідність використання моделей економічного аналізу, що дали б змогу оцінювати ступінь ефективності інвестицій у людський капітал.

Аналіз ефективності інвестицій починається з оцінки витрат на освіту та очікуваних зисків (вигод) від її отримання.

Витрати, пов’язані з одержанням освіти, можна розділити на три групи:

1. Прямі матеріальні витрати (витрати, що здійснюються майбутнім власником людського капіталу або іншим інвестором [державою, підприємством, сім’єю]):

1.1. Плата за навчання;

1.2. Витрати на підручники, послуги бібліотеки, копіювання, канцприладдя тощо;

1.3. Витрати, пов’язані зі зміною місця проживання (вартість житла, транспортні витрати, збільшення видатків на харчування у зв’язку з відокремленістю від сім’ї тощо).

2. Втрачені заробітки. Людина, яка навчається, не може працювати в такому самому режимі, в якому вона могла б працювати, якби не навчалася. Отож, заради одержання освіти вона свідомо на певний час відмовляється від певних заробітків. Тому на Заході для людей працездатного віку «втрачені заробітки» вважаються витратами на освіту. Кількісно втрачені заробітки можна визначити як заробітки на роботі, яку могла б мати людина, якби вона не навчалася, мінус доходи студента (стипендія та підробітки). Якщо, наприклад, на час підвищення кваліфікації за людиною зберігається її заробітна плата за місцем роботи або стипендія приблизно така, якими були б заробітки, то людина не має втрачених заробітків, а цю частину витрат несе інвестор (той, який зберігає зарплату або виплачує стипендію).

3. Моральні втрати:

3.1. Втрата вільного часу — одного з найважливіших благ для людини, оскільки навчання, як правило, забирає більше часу, ніж нормальний робочий день;

3.2. Навчання нерідко буває важким і виснажливим заняттям, супроводжується перенапруженістю і стресовими ситуаціями під час іспитів;

3.3. Зміна місця проживання заради отримання освіти призводить до зміни звичного соціального оточення людини, розлуки з рідними та друзями.

Перші дві групи витрат на навчання можна підрахувати з достатньою точністю, моральні втрати оцінити дуже важко хоча б тому, що вони різні для різних людей. Однак слід сказати, що часом вони відіграють вирішальну роль у прийнятті рішення щодо отримання освіти. Можна стверджувати, що більш здібні люди, яким навчання дається легко і приносить задоволення, за інших рівних умов отримають вищий рівень освіти порівняно зі своїми менш здібними ровесниками.

Очікувана віддача від інвестицій в освіту також складається з трьох груп доходів:

1. Прямі матеріальні зиски;

1.1. Вищий рівень заробітків протягом життя;

1.2. Більша можливість брати участь у прибутках компанії;

1.3. Більша можливість отримувати персоніфіковані умови оплати праці, різноманітні пільги, премії, надбавки тощо;

1.4. Більша можливість отримати пенсійне, медичне страхування за рахунок підприємства.

2. Непрямі матеріальні зиски:

2.1. Більша можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця (підвищення кваліфікації, перепідготовка, отримання іншої освіти і т. ін.), оскільки освіта збільшує інвестиційну привабливість найманого працівника;

2.2. Оздоровлення за рахунок підприємства більш вірогідне для висококваліфікованого працівника, оскільки він є дорожчим людським капіталом порівняно з низькокваліфікованими працівниками і, відповідно, про його здоров’я роботодавець піклується дужче;

2.3. Висококваліфіковані працівники, як правило, мають кращі умови праці та відпочинку;

2.4. Цінні працівники частіше отримують пільгові кредити та іншу допомогу від роботодавця для створення гідних умов життя (житло, автомобіль, телекомунікації тощо);

2.5. Інші непрямі матеріальні зиски.

3. Моральні зиски:

3.1. Задоволення від обраної професії протягом життя (престижність, досягнення певного соціального статусу, самореалізація);

3.2. Доступ до цікавих видів діяльності, професійна творчість;

3.3. Висока конкурентоспроможність на ринку праці, відчуття стабільності та впевненості в майбутньому;

3.4. Задоволення від способу життя студентів, від самого процесу навчання та від успіхів у ньому;

3.5. Співробітництво з розумними та перспективними людьми та ін.

Щодо очікуваної віддачі від інвестицій в освіту, то кількісно виміряти можна лише першу групу — прямі матеріальні зиски, та й то приблизно, на рівні прогнозів. Ми, наприклад, знаємо, скільки заробляє висококваліфікований бухгалтер, але ми не можемо точно знати, скільки зароблятиме конкретний студент після закінчення університету за спеціальністю «облік і аудит». Моральні і непрямі матеріальні зиски ще важче оцінити кількісно, проте їх роль у прийнятті рішень щодо інвестування в освіту вельми значна.

Звичайно, далеко не кожна людина, приймаючи рішення про продовження освіти, ретельно підраховує всі пов’язані з ним витрати та майбутні вигоди. Однак саме ці вигоди стають важливими складовими формування соціального статусу певної професії чи рівня освіти, в результаті чого виникає (або зникає) мотивація до її отримання.

Методи оцінки економічної

ефективності інвестування

в людський капітал

У даному параграфі нами буде розглянуто методи економічної оцінки ефективності інвестування у людський капітал. Дані методи використовуються на стадіях:

• прийняття рішення щодо доцільності інвестування саме у людський капітал чи альтернативного використання коштів;

• оцінки ефективності капіталовкладень у результаті отримання фактичної віддачі від здійснення інвестування у людський капітал.

Як правило, дослідники ефективності у сфері людського капіталу звертаються до техніки аналізу «витрати — вигоди» (cost — benefit analysis). Спочатку цей метод застосовувався для оцінки доцільності здійснення різноманітних державних проектів — таких, як будівництво річкових дамб, розвиток громадського транспорту тощо. Тобто метод використовувся у випадках прийняття рішень щодо проектів, які мали некомерційний характер: товари чи послуги, отримувані внаслідок втілення таких проектів у життя, не продавалися на ринку, на них не встановлювалася ринкова ціна. Метою їх виробництва не було отримання прибутку.

Аналіз «витрати — вигоди» стає в пригоді у тих випадках, коли потрібно відібрати проекти у відповідності до вигод, що припадають на одиницю витрат.

Аналіз за методом «витрати — вигоди» поділяється на три етапи:

• Ідентифікація вигод (зисків) та їх вартісна оцінка з урахуванням фактора часу.

• Ідентифікація витрат та їх вартісна оцінка (також з урахуванням фактора часу).

• Завершальним етапом аналізу «витрати — вигоди» є порівняння величини вигод з величиною витрат. Але, як уже зазначалося, попередньо необхідно ці два показники привести до одного моменту часу. Для цього застосовують метод дисконтування, дуже поширений в економічних розрахунках.

Оцінюючи ефективність інвестування, зіставляють інвестиційні витрати всіх видів з результатами (довгостроковими вигодами) у майбутньому. Тому слід визначити цінність майбутніх вигод, порівнявши їх з поточними витратами.

Для розрахунку зисків від вкладень у людський капітал з плином часу необхідно провести прогресивне дисконтування вигод, очікуваних у майбутньому. Розглянемо детально цей розрахунок, а також схему міркування, що визначає доцільність інвестування коштів у людський капітал.

Введемо поняття «дисконтування вигод». Вигоди, що отримуються у майбутньому, завжди мають меншу цінність порівняно з тими вигодами, які отримуються сьогодні, з огляду на ряд причин психологічного характеру. По-перше, якщо людина планує витратити свої доходи на споживання, то намагається зробити це якнайшвидше. По-друге, якщо отримані доходи призначені для вкладення і примноження у майбутньому, то виникає бажання зробити це найраніше. Людині властиво оцінювати наявні блага вище, ніж майбутні через можливість передчасної смерті, зміни обставин життя, падіння значимості одиниці споживання при зростанні його загального обсягу тощо.

Отже, незалежно від того, як люди збираються використати свої доходи, вони оцінюватимуть теперішню вартість (цінність) своїх майбутніх доходів, тобто корегуватимуть цінність вигод плином часу. Даний процес називається дисконтуванням майбутніх доходів.

В основі розуміння процесу дисконтування лежить визначення еквівалентної вартості капіталу в різні періоди. Наприклад, якщо інвестор має капітал в обсязі В_о, то в разі ставки банківського відсотка r він буде еквівалентний через рік обсягу капіталу В₁ (В₁ = В_о + В_о ⋅ r) на тій підставі, що фінансові ресурси В₁ можуть бути накопичені «автоматично» шляхом вкладення в банк капіталу В_о¹. Дотримуючись цієї концепції, можна визначити теперішню необхідну вартість капіталу, маючи яку у розпорядженні, можна було б через інвестування отримати відому вартість капіталу в майбутньому. Тож теперішня майбутня вартість визначається як

. (3.2.1)

Величина В_о в даному рівнянні називається дисконтованою вартістю капіталу В₁, тобто сьогоднішньою меншою цінніс-

тю більшого капіталу В₁, що буде отриманий у наступному періоді.

Різниця між дисконтованими величинами витрат та вигод — «чиста приведена вартість» (net present value) NPV — і вважається найточнішим критерієм доцільності будь-якого інвестиційного проекту:

, (3.2.2)

де NPV — чиста приведена вартість;

B_t — дохід від інвестицій у людський капітал у періоді t;

C_t — величина витрат у період t;

n — кількість періодів;

r — норма відсотка, або ставка дисконтування.

Слід зауважити, що дуже важко вирішити, який рівень відсотка має бути вибраний за коефіцієнт дисконтування.

Якщо інвестиційні витрати мають одномоментний характер, тобто відбуваються одноразово, то вищевказана формула дещо спроститься. Чиста приведена вартість, тобто чистий дохід від інвестицій, становитиме (за умови збереження рівня відсоткової ставки):

. (3.2.3)

Як бачимо, чим меншою є r, тим більшою — цінність майбутніх вигод. Наприклад, якщо r = 0,02, тоді вигода, отримана через 30 років, становитиме 55 % від вигоди, що отримується негайно (при r = 0,06 – лише 17 %).

Отже, інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигод (грошових та моральних) більша або хоча б дорівнює витратам. Дане співвідношення складає формалізовану модель економічної доцільності капіталовкладень в освіту:

. (3.2.4)

Існують два методи перевірки справедливості вищезгаданого критерію:

1. Метод приведення до поточної вартості включає:

• вибір ставки дисконтування чи її визначення;

• підсумовування поточної вартості очікуваних у майбутньому вигод;

• підсумовування поточної вартості інвестиційних витрат;

• порівняння загальної віддачі з інвестиційними витратами. Якщо поточна вартість вигод перекриває такі витрати, вкладення капіталу можна вважати вигідним.

2. Метод внутрішньої норми віддачі:

• оцінюються майбутні вигоди;

• оцінюються інвестиційні витрати;

• вираховується ставка дисконтування, що урівнює поточну вартість вигод з інвестиційними витратами.

Дана методика здобула найбільшу популярність з огляду на методологічні труднощі в підборі коефіцієнта дисконтування.

Внутрішня норма віддачі і являє собою таку норму відсотка, за якої приведена вартість майбутніх вигод дорівнює приведеній вартості витрат:

. (3.2.5)

Наприклад, у ході визначення ефективності здобуття вищої освіти, внутрішня норма віддачі покаже, під яку норму відсотка потрібно покласти в банк суму, витрачену на здобуття освіти, щоб доходи, отримані у вигляді відсотків на вкладений капітал, дорівнювали б доходам, отриманим від здобуття вищої освіти.

Якщо майбутня віддача від конкретного рішення про інвестування в людський капітал настільки велика, що внутрішня норма віддачі перевищує норму віддачі від альтернативних інвестицій (наприклад, вкладення грошей в банк), то таке рішення може вважатися вигідним.

Аналіз ефективності інвестиційних проектів щодо людського капіталу за методом «видатки—вигоди» може застосовуватись усіма суб’єктами інвестування — індивідуумом, діловими одиницями та державою.

Термін «внутрішня» підкреслює, що згідно з описаною методикою визначається абсолютна, а не відносна рентабельність інвестиційного проекту.

Окрім того, на відміну від показника поточної ефективності, що характеризує її рівень у кожний даний момент часу, внутрішня норма віддачі призначена для вимірювання ступеня окупності капітального блага за весь термін його служби. Саме тому, підраховуючи норми віддачі, користуються величинами доходів і витрат, дисконтованих на момент початку здійснення інвестиційного проекту.

Внутрішній нормі віддачі належить центральне місце у концепції людського капіталу. Побудована за аналогією з нормою прибутку, вона дає можливість зіставити окупність вкладень у людський та фізичний капітал.

Дуже цікавими є наукові дослідження рентабельності навчання, побудовані на базі оцінки норм віддачі для середньої та вищої освіти у США. Згідно з цими дослідженнями, «рентабельність» вузівської освіти залишається фіксованою на позначці 10—15 %, що майже відповідає рівню показників ефективності вкладень у фізичний капітал.

Узагальнені відомості про дослідження норм віддачі освіти іноземними вченими містить табл. 8.1.

Таблиця 8.1

ОЦІНКИ НОРМИ ВІДДАЧІ ОСВІТИ

У США ІНОЗЕМНИМИ ЕКОНОМІСТАМИ, %⁷⁶

Групування за роком публікації розрахунку	Середня освіта	Вища освіта	Групування за роком, до якого належить оцінка	Середня освіта	Вища освіта
70-ті роки	16,9	11,9	1969—1979 рр.	16,3	11,2
1985—1989 рр.	15,4	11,5	1985—1989 рр.	12,3	12,6
1990—1994 рр.	Немає оцінок	12,1	1990—1994 рр.	Немає оцінок	11,5

Проведені нами розрахунки показників внутрішньої норми віддачі для різних рівнів освіти та професійної підготовки в Україні станом на 2001 рік на прикладі працівників вищої школи показали, що найвища внутрішня норма віддачі для етапу здобуття звання доцента (0,635, або 63,5 %). Це означає, що прибутковість даного проекту інвестицій у людський капітал становить 63,5 % річних, що перевищує рентабельність практично будь-яких реальних альтернатив застосування коштів. Дуже висока внутрішня норма віддачі і для етапів здобуття звання професора (0,435, або 43,5 %) та повної вищої освіти за рахунок Держбюджету (0,365, або 36,5 %), тобто такі інвестиції також надзвичайно вигідні. Значно менший, але досить високий цей показник для здобуття повної вищої освіти на умовах контракту (0,109, або 10,9 %), загальної середньої освіти (0,078, або 7,8 %), захисту кандидатської дисертації (0,0675, або 6,75 %), та базової вищої освіти за рахунок Держбюджету (0,059, або 5,9 %). Етапи захисту докторської дисертації та базової вищої освіти на умовах контракту виявилися збитковими, тобто, якщо орієнтуватися лише на економічні зиски, вигідніше вкладати кошти в інші проекти [3].

Позитивним у застосуванні такого інструмента економічного аналізу як внутрішня норма віддачі є такі моменти. По-перше, у нормах віддачі враховується вартість набуття певної професії, певного рівня освіти. По-друге, вони будуються на основі довічних заробітків, а не середньорічних — як наслідок, вільні від впливу такого фактора як вік. По-третє, вони наводяться в уніфікованій відсотковій формі, що також має свої переваги, адже завдяки цьому стає можливим одним показником охарактеризувати стан ринків праці для різноманітних категорій робочої сили.

Однак зазначимо, що внутрішню норму віддачі не можна назвати єдиним критерієм оцінки обґрунтованості капіталовкладень у людський капітал, і зокрема в освіту, адже починає діяти велика кількість інших за характером мотивів (особливо у разі інвестування людського капіталу на різних рівнях: приватному, мікро- і макроекономічному).

Звичайно, будь-які узагальнені підрахунки не можуть бути точними. Особливо це стосується ефективності інвестування в людський капітал, а надто — реальної виробничої цінності робочої сили різних груп населення. Адже у виробничій діяльності беруть участь не знання як такі, а конкретні живі і дуже різні люди, рівень освіти яких лише приблизно відображається в дипломах, свідоцтвах та в тривалості навчання, а інтенсивність використання наявних знань залежить від сукупності соціально-економічних мотивуючих та демотивуючих факторів. Тож слід розрізняти завдання економічної оцінки людського капіталу та інвестицій у нього, з одного боку, і завдання створення організаційно-соціально-економічних умов для його ефективного використання — з другого.

Нагромадження населенням знань, навичок і досвіду потребує величезних витрат (матеріальних та трудових) і від держави, і від підприємств та від громадян як у сфері освіти, так і поза нею. Ці витрати можна врахувати лише частково, але й такі розрахунки (здійснені в розвинутих країнах) показують, що вартісна оцінка нагромадженого людського капіталу перевищує розміри матеріального нагромадження. Більше того, темпи нематеріального нагромадження перевищують темпи матеріального нагромадження та визначають темпи економічного розвитку країни.

Специфіка людського капіталу та інвестицій у нього виявляється передусім у тому, що він не може формуватися без прямої безпосередньої участі (витрат часу і сили) його майбутнього власника. У зв’язку з цим приватне інвестування в людський капітал є абсолютно необхідною умовою його нарощення на будь-якому рівні. Освіта чи професійна підготовка, що фінансується за рахунок держави чи підприємства, тобто є абсолютно безплатною для споживача, однак потребує від нього витрат часу і праці. Найчастіше нарощення людського капіталу супроводжується і матеріальними витратами особи чи сім’ї (втрачені заробітки, часткова оплата навчання, витрати на канцприлади та багато іншого). Тому необхідною умовою ефективності інвестування в людський капітал на рівні держави, регіонів та підприємств є раціональне розуміння і прихильне ставлення до нарощення людського капіталу з боку його майбутніх власників.

У зв’язку з цим особливої ваги набуває необхідність створення в суспільстві позитивного іміджу освіченості, професіоналізму, високої кваліфікації. Особливо це важливо для України на сучасному перехідному етапі, бо на всіх рівнях управління в нашому суспільстві усе ще не відбулася переорієнтація від матеріально-речових до людського чинника економічного зростання. Одним із перспективних напрямків виконання цього завдання є поширення в суспільстві ідей теорії людського капіталу.

Лекція 9. Людський розвиток

Концепція

людського розвитку

Глобальна концепція людського розвитку історично й логічно виникла на базі теорії людського капіталу й стала одним з найкращих досягнень людської цивілізації. На відміну від теорії людського капіталу, яка доводить економічну доцільність удосконалення людини саме як чинника виробництва, концепція людського розвитку виходить з первинної самоцінності розвитку людини, з того, що виробництво існує заради розвитку людей, а не люди — заради розвитку виробництва. Гуманітарна, філософська концепція людського розвитку ґрунтується на соціально-економічних показниках, а запропонований Програмою розвитку ООН (ПРООН) індекс людського розвитку визнаний у всьому світі як інтегральний показник стану соціально-економічного розвитку країни, що відображає досконалість соціально-трудових відносин.

Концепція людського розвитку (розвитку людського потенціалу) з’явилася й бурхливо розквітла у глобальному масштабі в останнє десятиріччя ХХ століття. Теорія людського капіталу стала саме тією ланкою, що ефективно поєднала прагматизм, що домінував у минулому столітті, «доходоцентризм» з традиційно привабливими для цивілізованих країн гуманітарними ідеями демократії, «людиноцентризму». Теорія людського капіталу стала тим підґрунтям, яке створило надійну економічну основу для швидкого й логічного поширення у світі ідей людського розвитку.

Концепція людського розвитку як особлива теоретична система й орієнтована на практику державного управління методологія виходить з визнання неможливості звести суспільний прогрес до зростання грошового доходу чи примноження матеріального багатства. В її основі — принцип, згідно з яким економіка існує для розвитку людей, а не люди — для розвитку економіки. За жодних темпів економічного зростання суспільний прогрес неможливий, якщо не реалізовані важливі для людини можливості, серед яких ключові такі три: прожити довге й здорове життя; набути, розширювати й оновлювати знання; мати доступ до засобів існування, що забезпечують гідний рівень життя. Людський розвиток визначається як процес зростання людських можливостей, що забезпечується політичною свободою, правами людини, суспільною повагою до особистості. Матеріальний добробут розглядається лише як одна з базових можливостей вибору, але він не є найвищою метою.

Концепції людського розвитку та людського капіталу мають чимало спільного, проте вони далеко не тотожні. Центральним елементом концепції людського розвитку є людський потенціал, який за своїм змістом є значно ширшим поняттям, ніж людський капітал. У концепції людського капіталу інвестиції в людину розглядаються передусім як засіб збільшення продуктивності праці й доходу, і саме цим визначається їхня економічна ефективність. У концепції людського розвитку високорозвинута благополучна людина — це мета, а забезпечення її добробуту є кінцеве і єдине завдання розвитку, людський потенціал розглядається не як засіб досягнення добробуту людей, а як обов’язковий компонент їхнього добробуту.

За логікою концепції людського розвитку, розширення пропозиції товарів і послуг у результаті зростання їх виробництва може сприяти розширенню можливостей людини, а може й ні. В усякому разі, це сприяння відбувається не прямо і неоднозначно, тож не може бути самоціллю. Отже, обсяг валового національного продукту не може бути основним і єдиним показником рівня розвитку країни. Більше того, зростання виробництва та доходів сприяє розвиткові людського потенціалу дедалі повільніше, тобто здатність матеріального збагачення розширювати можливості людей дає дедалі меншу віддачу. Витрати на освіту, зміцнення здоров’я, інші аспекти розвитку людей дають економічну віддачу, яка нерідко перевищує віддачу від інвестицій у фізичний капітал, тому ці види витрат також слід визнавати інвестиціями. Тож за логікою концепції людського розвитку саме люди стають центром, фокусом теорії розвитку, оскільки вони є водночас і головною метою суспільного розвитку, і найважливішим його чинником, і інструментом свого власного розвитку.

На такій інтелектуальній основі Програмою розвитку Організації Об’єднаних Націй були створені організаційні рамки для поширення ідей і практики людського розвитку в усьому світі. Концептуальний підхід до людського розвитку, розроблений на основі наукових теорій групою експертів ПРООН і вперше викладений у всесвітній Доповіді про розвиток людини за 1990 рік (ці доповіді відтоді стали щорічними), розглядає розвиток людського потенціалу як власне мету і критерій суспільного прогресу (див. [2; 3]). При цьому людський розвиток може розглядатися і як чинник зростання продуктивності праці та національного доходу, проте це зростання має сенс лише у тому разі, коли воно справді впливає на розширення можливостей

людей.

Людський розвиток розглядається і як процес розширення людського вибору, і як досягнутий рівень добробуту людей. Говорячи про розширення вибору, мають на увазі, що фактично цей вибір стосується безмежного кола проблем, які впливають на життя людей, і коло це історично та територіально змінюється.

Водночас на будь-якому етапі розвитку людства залишаються три ключові блоки проблем, три групи потреб людини: прожити довге й здорове життя; набувати, розширювати й оновлювати знання; мати доступ до засобів існування, що забезпечують гідний рівень життя. Той чи інший рівень розв’язання цих проблем визначає і спосіб життя, і перспективи вирішення інших життєвих питань. Політична, економічна, соціальна свобода, свобода пересування та вибору місця проживання, благополуччя в сімейному житті й особисте щастя, реалізація творчих здібностей, дотримання прав людини, повага з боку оточуючих і самоповага — це далеко не повний перелік прав, які високо цінуються людьми в усьому світі. Однак забезпечення цих прав буде вкрай проблематичним, якщо не будуть реалізованими права на охорону здоров’я, отримання освіти, доступу до засобів існування.

Матеріальне багатство, на збільшення якого орієнтувалися попередні концепції розвитку, і яке ще й нині багатьма людьми часто розглядається як найважливіша цінність, справді має велике значення в житті людей. Проте це значення не є вирішальним, його не можна перебільшувати й ідеалізувати з огляду на такі причини. По-перше, багатство не є неодмінною умовою демократії, рівноправності у суспільстві, збереження й розвитку культурної спадщини. По-друге, багатство саме собою не гарантує правопорядку та соціальної злагоди. По-третє, людські потреби не зводяться до матеріального збагачення: тривале і здорове життя, причетність до культури і науки, творча і суспільна активність, збереження довкілля та життя у гармонії з природою для багатьох людей були і залишаються або стають значимими цінностями, причому нерідко важливішими, ніж нарощення багатства.

Рівень доходу, досягнутий в країні (як і в родині) на теперішній час, не гарантує економічного процвітання в майбутньому. Проте якщо отриманий дохід достатньою мірою інвестується у людський розвиток, то і економічні показники в майбутньому будуть значно кращими, ніж нині. Відмітна особливість концепції людського розвитку полягає в положенні, згідно з яким людям не потрібен безкінечно високий дохід для забезпечення гідного рівня життя. Вищий дохід у цілому сприяє розширенню вибору людини, але цей вплив зменшується мірою збільшення доходу. Можна сказати, що діє принцип спадної корисності доходу для людського розвитку. Концепція людського розвитку пропонує такі способи оптимізації зв’язку між економічним зростанням та людським розвитком: по-перше, нарощення інвестицій в освіту, охорону здоров’я, професійну підготовку, що сприяє реалізації здібностей людей, їхній активній участі у виробництві та розподілі благ; по-друге, справедливіший розподіл доходу та багатства, що забезпечує матеріальну основу розвитку людського потенціалу менш конкурентоспроможних груп населення; по-третє, досягнення ретельної збалансованості соціальних витрат, що дуже зміцнює економічну базу соціальної сфери суспільства; по-четверте, розширення можливостей людей здійснювати свій вибір у політичній, соціальній і економічній сферах, причому особливої уваги потребують ті групи населення, чиї можливості були з різних причин обмеженими (наприклад, жінки).

Отже, концепція людського розвитку об’єднує вирішення питань виробництва та розподілу товарів і послуг з вирішенням питань формування та використання здібностей і можливостей людей, розглядаючи розвиток людських здібностей як кінцеву мету суспільного прогресу безвідносно до впливу їх на виробництво доходу. У фокусі концепції людського розвитку — людина, якнайповніше задоволення її потреб, усебічний розвиток її здібностей. Розвиток суспільства, з погляду цієї концепції, означає постійне розширення можливостей для задоволення не лише фізичних, а й духовних потреб людей.

Базовим принципом концепції людського розвитку є не постійне надання підтримки знедоленим людям, а забезпечення випереджувальних заходів з недопущення зубожіння, безробіття, втрати здоров’я тощо шляхом стимулювання розвитку людей, підвищення їхньої ролі у суспільстві, розширення можливостей вибору способу життя, можливостей прийняття рішень щодо своєї долі, але водночас і посилення відповідальності за прийняте рішення та його виконання.

Таким чином, вибір орієнтованого на людський розвиток типу економічного зростання вимагає своєрідного перелому в поглядах на співвідношення економічного та соціального аспектів розвитку. У традиційному трактуванні соціальний аспект вважався похідним від економічного, людський розвиток — залишковим додатком до економічного, причому у традиціях переважно індустріального розуміння економічного добробуту та могутності. Але інформаційна революція вже відкрила новий, постіндустріальний образ економічної моделі побудови суспільства, в якому економічна могутність створюється та примножується переважно за рахунок творчої інноваційної праці — управління інформаційними потоками, створення високих технологій тощо. Це передбачає обов’язковою умовою високу трудову мотивацію та безперервний розвиток людей, а відповідно — постійне зростання людських потреб і цінностей та можливостей їх задовольняти.

У розвинутих країнах визнання продуктивної природи вкладень у людський розвиток має своїм наслідком збалансоване співвідношення економічної та соціальної складових суспільного прогресу, соціально орієнтовану економіку, високі темпи розвитку з «людським обличчям». Динамічний приріст валового внутрішнього продукту сам по собі вже не відображає високої якості розвитку, і саме тому міжнародні організації, зокрема ООН і Міжнародний Банк реконструкції та розвитку, переконливо рекомендують використовувати індекс людського розвитку, в якому комбінуються соціальні і економічні параметри.

Індекс людського розвитку

Концепція людського розвитку створювалася ПРООН саме для завдань сприяння людському розвитку у всесвітньому масштабі, на міжнародному рівні. У зв’язку з цим методологія розрахунку індексу людського розвитку ПРООН ґрунтується на мінімальному наборі показників, за якими можна зібрати достовірні порівняльні дані в усіх країнах світу. Кожен з показників покликаний кількісно виразити один з ключових напрямів (вимірів) людського розвитку. Ці показники періодично переглядаються, вдосконалюються і т. ін., проте ключові виміри людського розвитку залишаються незмінними відтоді, як Мегнад Десаі та Амартья Сен винайшли індекс розвитку людського потенціалу (індекс людського розвитку — ІЛР), а ПРООН включила його у свою доповідь 1990 року [3].

Це саме ті три виміри, які відображають ключові можливості у забезпеченні всього процесу людського розвитку: прожити довге й здорове життя (вимір — довголіття); набути, розширювати й оновлювати знання (вимір — освіченість); мати доступ до засобів існування, що забезпечують гідний рівень життя (вимір — матеріальний рівень життя).

Вимір довголіття відображає можливість людей прожити тривале й здорове життя. Хоча прямого зв’язку між довголіттям і здоров’ям населення немає (наприклад, нерідко молоді та здорові люди гинуть у військових конфліктах, а хронічно хворі з допомогою медицини живуть довго), однак будь-яке продовження життя в загальному випадку бажане для людей. Значення продовження життя полягає у загальній переконаності у тому, що тривале життя цінне як саме по собі, так і з огляду на різні непрямі переваги, тісно пов’язані з більшою тривалістю життя, наприклад, з огляду на можливість більше скористатися перевагами освіти, високого рівня життя і т. ін. Виміром довголіття обрано показник середньої очікуваної тривалості життя при народженні. Це один з найпоширеніших показників міжнародної статистики. Він розраховується майже для всіх країн за зіставною методикою і виражається, як правило, в роках. Середня очікувана тривалість життя при народженні характеризує середній показник тривалості життя стосовно новонароджених у даному році, якщо б їм довелося прожити все життя в умовах даної інтенсивності смертності.

Показник освіченості також важливий не лише сам по собі. Цей вимір людського розвитку відображає можливості людей набувати знання і здібності для повноправної та багатогранної участі в житті сучасного суспільства та значимого особистого внеску в це життя. У сучасних умовах цінність освіченості є особливо високою і дедалі зростає у міру розвитку науково-технічної революції та інтелектуалізації праці. Особливістю цього показника є те, що він складається з двох компонентів: досягнутого рівня грамотності дорослого населення та сукупної частки учнів у загальній чисельності населення відповідного віку. У кінцевому рахунку зазначені складові показника освіченості беруться з ваговими коефіцієнтами. При побудові цього показника виходять з того, що грамотність є необхідною передумовою здобуття освіти, першим кроком навчання, і тому міра грамотності (частка грамотних у загальній чисельності населення, старшого за 15 років) має бути важливішим серед показників даного виміру людського розвитку, тому більша вага (2/3) надається досягнутому рівню грамотності дорослого населення. Щодо економічно розвинутих країн, то рівень грамотності — лише мінімальна характеристика освіченості населення. Тому цей показник у межах того самого виміру освіченості доповнено показником сукупної частки учнів (сукупного валового контингенту учнів, або повноти охоплення навчанням). Цій другій складовій показника рівня освіченості надається менша вага (1/3). Сукупна частка учнів розраховується як відношення загальної чисельності людей, які розпочали навчання на всіх рівнях (від початкової школи аж до післядипломної освіти) впродовж даного року до загальної чисельності населення відповідного віку. Межі цього віку звичайно беруться від 5 до 24 років, але в конкретному випадку можуть залежати від країни.

Показник матеріального рівня життя має відображати можливості доступу людей до матеріальних ресурсів, необхідних для гідного існування, включаючи ведення здорового способу життя, забезпечення територіальної та соціальної мобільності, обмін інформацією й участь у житті суспільства. Цей вимір, безумовно, є найскладнішим для оцінки та трактування людського розвитку. ПРООН наголошує, що матеріальний стандарт життя (або персональне багатство) лише відкривають для людини можливості, однак не визначають використання цих можливостей. Тобто це засіб, що розширює можливості вибору, але не сам вибір. Матеріальний рівень життя у розрахунку ІЛР характеризується скоригованим реальним (розрахованим за паритетом купівельної спроможності національної валюти) валовим внутрішнім продуктом (ВВП) на душу населення. У цьому разі більше, ніж стосовно інших вимірів людського розвитку, вибір числового показника визначався наявністю зручних і зіставних статистичних даних для практично всіх країн, а не обґрунтованістю його як міри людського розвитку, проте знайти обґрунтованіший показник поки що не вдається.

Для принаймні часткового згладжування суперечностей ВВП на душу населення як показника людського розвитку використовуються певні методичні прийоми. По-перше, ВВП на душу населення перераховується в міжнародну валюту (на практиці — долар США) не за офіційним обмінним курсом, а за паритетом купівельної спроможності, який визначається кількістю одиниць національної валюти, необхідною для придбання певного «кошика» товарів і послуг, аналогічного тому, який можна купити на 1 долар у США. По-друге, для врахування спадної корисності доходу, що зростає, використовується процедура нормування ВВП за десятковим логарифмом. У такому розрахунку будь-який приріст доходу дисконтується, однак має певну цінність, а зменшення граничної корисності відображається специфікою самої логарифмічної функції.

Отже, для кількісного представлення трьох базових вимірів людського розвитку використовуються такі індикатори: середня очікувана тривалість життя при народженні (показник довголіття); частка грамотних серед населення 15 років і старшого та сукупна частка учнів серед населення відповідного віку (показники освіченості); скорегований реальний ВВП на душу населення (показник матеріального добробуту). Перераховані індикатори вимірюються різними одиницями вимірювання, змінюються вони нерівномірно та нерідко різноспрямовано. Тому для побудови загального індексу людського розвитку (ІЛР) потрібне агрегування цих індикаторів, тобто зведення їх воєдино.

У загальному вигляді індекс людського розвитку (Human development index — HDI) розраховується за формулою простої середньої арифметичної індексу тривалості життя, індексу рівня освіченості та індексу скоригованого реального ВВП на душу населення (3.3.1):

, (3.3.1)

Індекс тривалості життя (I_life) обчислюється за формулою

, (3.3.2)

де Х_i — очікувана тривалість життя при народженні населення і-тої території;

Х_max — максимальне значення показника (прийняте на рівні 85 років);

Х_min — мінімальне значення показника (прийняте на рівні

25 років).

Індекс рівня освіченості (I_educ) обчислюється за формулою

, (3.2.3)

де I_adult — індекс грамотності дорослого населення;

I_child — індекс сукупної частки учнів у загальній чисельності населення відповідного віку.

Складові цього індексу I_adult та I_child обчислюються за такою самою формулою, що й очікувана тривалість життя при народженні (3.3.2). При цьому

Х_i означає частку грамотних серед дорослого населення і-ої території в % (для розрахунку I_adult) і сукупну частку учнів у % (для розрахунку I_child);

Х_max — максимальне значення обох показників (прийняте на рівні 100 %);

Х_min — мінімальне значення обох показників (прийняте на рівні 0 %).

Індекс скоригованого реального ВВП (I_inc) на душу населення обчислюється за формулою

, (3.3.4)

де Х_i — скоригований реальний ВВП у розрахунку на рік (за паритетом купівельної спроможності) на душу населення і-тої території;

Х_max — максимальне значення показника (прийняте на рівні 40 000 доларів на рік);

Х_min — мінімальне значення показника (прийняте на рівні 100 доларів на рік).

Тож показник ІЛР для кожної країни свідчить про те, скільки ще належить зробити цій країні для досягнення певних цілей — середньої тривалості життя 85 років, повної грамотності населення та суцільного охоплення навчанням молоді і рівня середньорічних доходів на душу населення у розмірі 40 000 доларів за паритетом купівельної спроможності національної валюти. Ці цілі тим ближчі, чим ближчим є значення ІЛР до одиниці.

Система числових показників вимірювання рівня людського розвитку, яка використовується ПРООН для більшості країн, далека від досконалості, у зв’язку з чим вона не лише постійно вдосконалюється, а й постійно підлягає критиці. Проте вона чітко обґрунтована теоретично та обумовлена наявністю статистичних даних, порівнянних для практично всіх країн світу.

Водночас для розрахунку показників людського розвитку в конкретній країні (наприклад, в Україні) можна і варто застосовувати ширшу національну статистичну базу, використовуючи яку розробити хоча і складніші, але виваженіші та інформативніші показники. З метою оптимальної адаптації глобальних ідей людського розвитку до конкретних умов України вітчизняні вчені під керівництвом члена-кореспондента АН України Е. Лібанової та професора О. Власюка розробили національні методики вимірювання людського розвитку для регіонів України [6]. Ці методики враховують набагато більше основних аспектів людського розвитку: демографічний розвиток; розвиток ринку праці; матеріальний добробут населення; умови проживання населення; рівень освіти населення; стан та охорону здоров’я; соціальне середовище; екологічну ситуацію; фінансування людського розвитку. Для розрахунку значення кожного з названих аспектів використовуються цілі групи детальніших показників (рис. 9.1).

Рис. 9.1. Схема розрахунку індексу

регіонального людського розвитку

Продумана, виважена та зрозуміла методика обрахування ІЛР та його складових, крім ранжування і поділу країн на групи, дозволяє оцінити відповідність поточної ситуації певним орієнтирам, що виражаються оптимальними значеннями показників людського розвитку, а також зміну її за певний період. Порівняння індексів тривалості життя, освіченості та рівня життя дає можливість, за інших рівних умов, уточнити пріоритетність відповідних програм людського розвитку і необхідні розміри фінансування їх. Водночас ІЛР не враховує багато параметрів, що забезпечують можливості вибору, і є цінними для людей. У зв’язку з цим триває постійна робота з удосконалення методики його розрахунку та доповнення його іншими синтетичними показниками. Проте жодні зміни у методиці розрахунку ІЛР не можуть зменшити його значення як принципово нового інструмента вивчення суспільного прогресу. Разом з тим методика розрахунку ІЛР ПРООН має бути розширена та вдосконалена для використання всередині країни.

Взаємозв’язок економічного зростання,

зайнятості та людського розвитку

Економічне зростання відкриває широкі можливості для розвитку людського потенціалу та розширення для людини спектра вибору. Але для того, щоб цей потенціал міг бути реалізований, слід забезпечити неухильне розширення можливостей людей, справедливіший розподіл цих можливостей між усіма членами суспільства. Водночас без економічного зростання спроби домогтися справедливого розподілу можливостей людського розвитку можуть привести до сукупного нульового результату, коли розширення можливостей для одних груп людей досягатиметься за рахунок їх скорочення для інших груп, що рівнозначно перерозподілу бідності.

Можливість продуктивно працювати, забезпечення зайнятості — основна сполучна ланка між досягненням економічного зростання та створенням можливостей для розвитку людини. Причини ключового значення проблем зайнятості з погляду концепції людського розвитку можна узагальнити так: 1) трудова діяльність людини дозволяє їй самостійно забезпечити необхідні для гідного існування доходи, які можуть бути спрямовані на індивідуальний людський розвиток, на інвестиції в освіту, зміцнення здоров’я, підвищення якості життя; 2) трудова, і в цілому економічна діяльність дозволяє кожному реалізувати накопичений людський капітал і створює стимули для отримання освіти та інших приватних інвестицій у людський капітал, зокрема у людський капітал майбутніх поколінь; 3) ринок праці, що нормально й ефективно функціонує, надаючи більшості працездатних роботу і дохід, дозволяє державі, чиї бюджетні можливості завжди обмежені, зосередитися на підтримці та захисті окремих соціально вразливих і непрацездатних категорій громадян — таким чином забезпечити більшу рівність можливостей для людського розвитку усіх громадян; 4) високий рівень зайнятості в умовах ефективного виробництва забезпечує не лише стабільність індивідуальних доходів, а й зростання податкових надходжень до Державного бюджету та сукупних доходів суспільства, створюючи можливості для виробництва більшої кількості суспільних благ, що сприяють людському розвитку; 5) трудова діяльність багато в чому визначає процес соціалізації особистості, формує ціннісні установки й орієнтації, перешкоджає формуванню та поширенню девіантної і криміногенної поведінки; 6) високий рівень економічної активності в працездатному віці приводить до того, що виробниче середовище стає навколишнім середовищем багатьох людей протягом тривалого часу, тому умови праці в найширшому розумінні визначають якість трудового життя і, відповідно, умови та стандарти життя людей.

Без трудової діяльності для суспільства не може бути людського розвитку, тому що зникають матеріальна основа цього розвитку і стимули, що забезпечують у майбутньому затребуваність результатів цього розвитку.

З урахуванням цих проблем Міжнародна організація праці сформулювала принципи державної політики, економічної та суспільної стратегії у сфері зайнятості, що сприяє людському розвитку. Конвенція МОП 1964 р. за № 122 про політику в галузі зайнятості передбачає, що з метою стимулювання економічного зростання та розвитку, піднесення рівня життя, задоволення потреб у робочій силі й ліквідації безробіття та неповної зайнятості потрібно прагнути до повної, продуктивної й вільно обраної зайнятості. Повна зайнятість при цьому трактується як забезпечення роботою всіх, хто готовий приступити до неї та шукає її. Продуктивну зайнятість розуміють, по-перше, як економічно ефективну та доцільну зайнятість, і по-друге, як зайнятість, що відповідає кваліфікації та здібностям працівника й дозволяє йому реалізувати свій трудовий потенціал та мати гідний заробіток.

Отже, завдання поєднання економічного зростання та людського розвитку може бути сформульоване як завдання забезпечення економічного зростання, яке супроводжується створенням нових економічно ефективних робочих місць, що розширюють можливості зайнятості. Однак роль зайнятості в опосередкуванні між економічним зростанням і людським розвитком не така однозначна. Існує низка таких проблем.

По-перше, економічне зростання може досягатися двома шляхами: за рахунок залучення до економічної діяльності додаткових працівників і за рахунок інтенсивнішого використання тієї самої кількості економічно активного населення, тобто екстенсивним або інтенсивним шляхом розвитку. Очевидно, що в другому випадку збільшення суспільного багатства здійснюється шляхом зростання продуктивності праці. У цьому разі вигоди, одержувані від збільшення економічної ефективності і суспільного багатства, можуть діставатися тій самій (і навіть меншій) кількості членів суспільства, та вплив такого економічного зростання на людський розвиток буде суперечливим, якщо здобутки людей, які виграли за такого сценарію розвитку, виявляться меншими, ніж утрати тих, які програли.

По-друге, саме по собі збільшення зайнятості без піднесення ефективності суспільного виробництва не є самоціллю і може обмежувати можливості людського розвитку через скорочення вільного часу, необхідного людині для розвитку, особливо за умови не вільно обраної зайнятості. Важливим показником, що характеризує розширення можливостей у трудовій сфері для людського розвитку, тобто показником, що демонструє відносне збільшення доступу до трудової діяльності, може слугувати співвідношення темпів зростання зайнятості і темпів зростання чисельності економічно активного населення.

У цілому з урахуванням екстенсивних та інтенсивних факторів економічне зростання, виражене у динаміці ВВП, залежить від динаміки рівня зайнятості, продуктивності праці і чисельності економічно активного населення. Зміна рівня зайнятості саме і відображає коефіцієнт розширення можливостей. Економічне зростання може досягатися як через розширення можливостей зайнятості, так і завдяки зростанню продуктивності праці. На збільшення можливостей працевлаштування позитивно впливає збільшення ВВП на душу населення, тобто зростання продуктивності праці, але збільшення доходів не означає автоматичного розширення можливостей працевлаштування.

До країн, які у 1990-х рр. досягли економічного зростання, яке супроводжувалося розширенням можливостей зайнятості, входять 12 промислово розвинутих країн з помірними показниками зростання, зокрема, Канада, Швейцарія та Сполучені Штати Америки. Підвищення продуктивності праці було відзначено майже в усіх країнах, що домоглися економічного зростання, яке супроводжувалося розширенням можливостей. Ідеальний сценарій має такий вигляд: стійке економічне зростання веде до розширення можливостей зайнятості, сприяючи скороченню безробіття, збільшенню продуктивності праці та підвищенню доходів дедалі більшої частки працівників. А коли економічне зростання не супроводжується збільшенням кількості робочих місць, збільшення доходів і підвищення продуктивності праці приносять користь лише тим, хто має роботу, а в цілому відзначається зростання безробіття та збільшення розриву між зайнятими і безробітними.

Отже, значну роль у забезпеченні того, щоб економічне зростання супроводжувалося розширенням можливостей зайнятості та сприяло людському розвитку, відіграють не лише темпи такого зростання, а й чинники, за рахунок яких досягається економічне зростання та які впливають на кількість і характеристики створюваних робочих місць.

Взаємовплив зайнятості, людського розвитку й економічного зростання багатоплановий та неоднозначний. Але забезпечення повної продуктивної зайнятості, безперечно, є потужним та однозначно позитивним чинником як економічного зростання країни, так і розширення можливостей людського розвитку. Тож активна політика зайнятості має стати пріоритетом як економічної, так і соціальної політики держави.

Рівень життя, нерівність

і людський розвиток

Рівень життя є однією з найважливіших соціально-економічних категорій, що характеризує становище людини у суспільстві, можливості реалізації її потреб, можливості людського розвитку.

Поняття «рівень життя» найчастіше означає ступінь задоволення матеріальних, духовних і соціальних потреб населення. Таке визначення характеризує статику рівня життя. Тим часом рівень життя — це динамічний процес, на який впливає безліч факторів. З одного боку, рівень життя визначається складом та обсягом потреб у різних благах, що постійно змінюються. З іншого боку, рівень життя обмежується можливостями задоволення потреб, виходячи зі становища на ринку товарів і послуг, доходів населення, заробітної плати працівників. Водночас і розмір заробітної плати, і рівень життя визначаються масштабами та ефективністю виробництва, станом науково-технічного прогресу, культурно-освітнім рівнем населення, національними особливостями, політичною владою тощо.

Дуже часто рівень життя ототожнюється з поняттям «добробуту», який розуміють як певний рівень споживання. З позицій концепції людського розвитку найповніше сутність рівня життя розкриває таке визначення: рівень життя — це комплексна соціально-економічна категорія, що відображає рівень розвитку фізичних, духовних і соціальних потреб людей, ступінь їх задоволення та умови у суспільстві для розвитку й задоволення цих потреб.

Відповідно до конвенцій Міжнародної організації праці кожна людина має право на такий життєвий рівень (включаючи продукти харчування, одяг, житло, медичний догляд, соціальне обслуговування), який необхідний для підтримання здоров’я і добробуту її та її родини, а також право на забезпечення в разі безробіття, непрацездатності, втрати годувальника і т. ін. У кожній країні ці права реалізуються на основі національної концепції рівня життя.

Підвищення рівня життя є водночас метою та пріоритетним напрямом суспільного розвитку й асоціюється з соціальним прогресом суспільства. Динаміка показників рівня життя свідчить про результати економічного розвитку країни, а також про ступінь соціалізації економіки. Особливого значення піднесення рівня життя набуває в орієнтованому на людський розвиток суспільстві.

У системі визначення рівня життя населення центральне місце посідають показники доходів як основного джерела задоволення особистих потреб у товарах та послугах і підвищення рівня добробуту. У концепції людського розвитку показники доходів населення використовуються як міра контролю над ресурсами. Рівень доходів дає уявлення про матеріальні можливості людей, надто коли цей рівень досить низький. Крім того, величина доходів відображає можливості людей у тих сферах життя, що безпосередньо не пов’язані з основними індикаторами людського розвитку. Серед них, наприклад, можливість подорожувати і відпочивати, спілкуватися з рідними та друзями, здобувати й облаштовувати житло, відвідувати театри та музеї. Середньодушовий дохід відображає ступінь включеності жителів тієї чи іншої держави у світ соціальних зв’язків, що виявляється, зокрема, у наявності тісного зв’язку ВВП на душу населення з різними показниками доступу до інформації та сучасних засобів комунікації.

Зростання рівня доходів розглядається у концепції людського розвитку як один з основних засобів, що сприяють розширенню можливостей людини та підвищенню рівня добробуту. Проте дохід не є мірилом людського щастя. Його недостатньо для задоволення багатьох інших нагальних потреб, що сягають за межі матеріального добробуту. Так, історія демонструє чимало прикладів, коли збільшення національного багатства не супроводжувалося належною мірою розширенням людської свободи, зміцненням здоров’я людей чи підвищенням безпеки їхнього життя. Така картина була характерною для колишнього СРСР у 60—80-ті рр. ХХ ст. Більш того, як це не парадоксально, економічне зростання може супроводжуватися зростанням рівня бідності в країні. Так, у США, Великобританії, Новій Зеландії у 1975—1995 рр. спостерігалися стійкі темпи зростання ВВП на душу населення за одночасного зростання частки бідного населення.

Визначальним у співвідношенні між нагромадженням багатства та людським розвитком є не стільки швидкість приросту багатства, скільки те, як воно використовується людьми. Суспільство може витрачати доходи на озброєння, а може спрямувати ресурси на розвиток освіти й охорони здоров’я. Нечисленна група багатих людей може споживати дуже велику частку національного доходу, прирікаючи значну частину населення на бідність. Урівнюючий розподіл ресурсів відкриває доступ до освіти й охорони здоров’я усім членам суспільства. Окрема людина може витратити частину своїх прибутків на наркотики, а може купити основні продукти харчування. Значення має не сам процес нагромадження багатства, а той вибір, що роблять люди та суспільство.

З погляду завдань людського розвитку розширенню можливостей людей і підвищенню рівня добробуту сприяє не лише зростання рівня доходів, а й справедливий їх розподіл. Рівність та її протилежність — нерівність — є складними багатомірними категоріями. Можна говорити про нерівність (і, відповідно, про рівність) у доходах і в добробуті, одержуваній корисності, політичних правах і свободах, про нерівність перед загрозою смерті і т. ін. Для розуміння усієї системи нерівності у суспільстві потрібно вивчати відмінності між окремими соціальними та демографічними групами, між країнами і регіонами цих країн.

Особливе місце серед різних видів нерівності належить економічній нерівності, під якою розуміють відмінності між людьми та окремими групами людей за розмірами одержуваних ними доходів і накопиченого багатства. Природним продовженням нерівності в доходах є різниця в рівні витрат і споживання різних людей.

Природа економічної нерівності досить різноманітна, але в цілому причини, якими вона викликається, можна поділити на дві групи. Перша являє собою низку особистісних характеристик людей, що впливають на можливості одержання того чи іншого рівня доходу й особливості споживання людини. Серед них виділяються стать і вік, родинний стан і стадія розвитку сім’ї, специфіка потреб і смаків, здібності і психологічні риси, освітній рівень і т. ін. До другої групи причин належать особливості механізму розподілу національного доходу і багатства чи пряма дискримінація, що обумовлюють обмеженість доступу до ресурсів значної частини населення. Тож для того, щоб установити справжню міру й причини економічної нерівності, варто порівняти людей не стільки за показниками доходу чи багатства, скільки за широким переліком соціальних, демографічних, географічних та інших характеристик.

Економічна нерівність спричиняє нерівний доступ до ресурсів. Цим зумовлюються різні можливості для розвитку різних груп населення. Бідність — одна з ключових проблем сучасності — вельми тісно пов’язана з нерівністю в доходах. Більше того, за крайніх ступенів нерівності може скластися така ситуація, що плоди економічного зростання споживатимуться меншою частиною населення, тоді як рівень життя більшої частини знижуватиметься.

У рамках теорії людського розвитку панує думка, що рівномірніший розподіл багатства й доходів скоріше прискорює людський розвиток, аніж уповільнює його. Ця позиція обґрунтовується як емпіричними доказами з досвіду цілої низки країн (Японія, Тайвань (Китай), Швеція, Коста-Ріка та ін.), так і деякими теоретичними міркуваннями. Зокрема, закон спадної корисності доходу пояснює, чому більш рівномірний розподіл дає більший ефект для людського розвитку. Адже в цьому випадку за інших рівних умов прискорено прогресують бідні групи населення, а віддача від приросту доходу для здоров’я й освіченості у бідних людей вища, ніж у багатих.

Бідність — одна з головних проблем, що продовжує залишатися невирішеною, незважаючи на значні успіхи в економічному розвитку за останні десятиліття. У 60—70-х рр. ХХ століття панувала думка, що бурхливе економічне зростання автоматично розв’яже проблему бідності. Однак час минає, а проблема залишається: як і раніше існують бідні країни та регіони, як і раніше існує на межі виживання багато людей — як у бідних, так і в багатих країнах.

Бідність — явище багатогранне, відповідно, й показник бідності повинен відображати цю багатогранність. У рамках концепції людського розвитку для цього розроблені два показники бідності — індекс бідності (злиденності) населення для країн, що розвиваються (ІБН-1), та індекс бідності (злиденності) населення для розвинутих країн (ІБН-2). Ці індекси являють собою комплексні, агреговані показники, що відображають різні аспекти нестатків у житті людини за трьома основними елементами, які віддзеркалюються в ІЛР, — довголіттям, рівнем освіти й матеріальним рівнем життя. Складність вимірювання інших складових людського розвитку (політична свобода, особиста безпека й т. ін.) не дозволяє включити їх в індекси бідності населення.

Відмінності між ІЛР та ІБН в тому, що ІЛР визначає рівень прогресу у суспільстві, а за допомогою індексів бідності населення вимірюються масштаби нестатків у тієї частини населення, яку прогрес обминув. Індекси бідності населення складаються з таких компонентів [2, с. 284]:

• ІБН-1: 1) частка осіб, які не доживають до 40 років; 2) рівень неграмотності; 3) складний показник матеріальної забезпеченості, що включає: частку населення, яка не має доступу до безпечної води; частку населення, яка не має доступу до медичних послуг; частку дітей віком до 5 років з недостатньою масою тіла;

• ІБН-2: 1) частка осіб, які не доживають до 60 років; 2) рівень функціональної неграмотності (нездатності розуміти прочитане); 3) частка населення, яка визнана бідною за доходами (межа становить 50 % медіанного особистого доходу); 4) рівень застійного безробіття (тривалістю 12 місяців і довше).

У рамках концепції людського розвитку бідність розглядається як багатогранне явище, яке не зводиться винятково до низьких доходів. Якщо розвиток людини полягає в розширенні її можливостей вести гідне, творче і здорове життя, то бідність — це відсутність таких можливостей та свободи вибору (докладніше про це — у главі 4.2).

Гендерна нерівність у розвитку

і використанні людського потенціалу

Окрім економічної нерівності, крайнім виявом якої є бідність, іншою суттєвою перешкодою на шляху розвитку людства є нерівність гендерна, яка нині притаманна всім суспільствам, незалежно від політичного устрою та рівня соціально-економічного розвитку і виявляється в неоднакових можливостях жінок і чоловіків щодо структур влади, сфери освіти та зайнятості, доходу та власності.

Цілі Розвитку Тисячоліття, прийняті світовим співтовариством у 2000 році, проголошують забезпечення гендерної рівності одним із пріоритетів міжнародного розвитку та індикатором соціально-економічного розвитку країни [9, с. 5]. Формування гендерної соціально-економічної культури у суспільстві, поширення гендерних знань, реалізація ідей гендерної рівності сприяє ефективному використанню людського потенціалу як чоловіків, так і жінок, а отже, розширенню можливостей людського розвитку.

Гендерна нерівність є одним з проявів соціально-економічної диференціації населення, що зумовлює різні можливості самореалізації жінок та чоловіків у суспільстві. Гендер — це категорія, яка відображає соціальну стать, соціально обумовлену конструкцію, що ґрунтується на біологічних відмінностях між чоловіками й жінками. Вона відображає відмінності у соціальних ролях, поведінці, ментальних характеристиках між чоловіками та жінками. Це певний соціально-рольовий статус, який визначає соціальні можливості жінок і чоловіків у різних сферах життєдіяльності — освіті, професійній діяльності, доступі до влади та економічних ресурсів, сімейній ролі тощо.

Гендерна соціально-економічна нерівність — це соціальні, а не біологічні причини відмінностей у можливостях людей залежно від статі. Гендерна дискримінація — довільне, необґрунтоване, невиправдане обмеження прав і можливостей людей (як жінок, так і чоловіків) залежно від їх статі, що зменшує для них можливості у трудовій та соціальній сфері. Ідеал гендерної рівності означає, що жінки та чоловіки повинні мати однаковий суспільний статус, однакові умови для реалізації всіх прав людини, однакові можливості робити внесок у національний політичний, економічний, соціальний розвиток та користуватися його результатами. Прояви гендерної нерівності у соціально-економічній сфері не лише суперечать настановам демократії та принципу справедливості щодо однакового ставлення до особи незалежно від статі, а й спричинюють наслідки для добробуту та соціального розвитку всього суспільства, оскільки знижують можливості економічного зростання на основі ефективного використання людського потенціалу.

Гендерний розвиток — це процес зменшення гендерної нерівності й подолання гендерної дискримінації у суспільстві.

Для розробки ефективних заходів політики розвитку людського потенціалу велике значення має комплексна оцінка ситуації з гендерною рівністю. З цією метою ПРООН використовує і щорічно розраховує для багатьох країн (для яких є потрібні дані) два основні інтегральні показники: індекс розвитку з урахуванням гендерного фактора (ІРГФ) і показник розширення можливостей жінок (ПРМЖ).

За допомогою Індексу розвитку з урахуванням гендерного фактора корегується показник Індексу людського розвитку для визначення гендерної рівності за основними його вимірами: тривалістю життя, рівнем освіченості і рівнем матеріального добробуту. Ці показники спершу розраховуються окремо для жінок і чоловіків певної країни, потім розраховуються рівнорозподілені індекси за кожним виміром, і ІРГФ розраховується як середнє арифметичне значення трьох рівнорозподілених індексів (див. [2, с. 285]). Якби можливості людського розвитку були однаковими для чоловіків і жінок певної країни, то ІРГФ у ній дорівнював би ІЛР. Оскільки в усіх країнах гендерна нерівність існує, то ІРГФ завжди менший, ніж ІЛР. Наприклад, у 2002 році в Україні значення ІЛР було 0,777, а ІРГФ — 0,773. У цілому Україна за цим показником має досить благополучний вигляд порівняно з іншими країнами: 57-ме місце серед 144 країн, для яких розраховувався ІРГФ. Це зумовлено тим, що у нас не простежується гендерних відмінностей у доступі до базової освіти, жінкам притаманниі високі, за міжнародними стандартами, рівні економічної активності та зайнятості [2, с. 240—242]. Проте ці сприятливі потенційні можливості супроводжуються значними гендерними диспропорціями у політиці та сфері державного управління, в можливостях доступу до гідної роботи та економічних ресурсів.

Ці диспропорції відображаються показником розширення можливостей жінок, який дозволяє оцінити нерівність у становищі жінок і чоловіків у трьох ключових сферах:

• участь і повноваження у прийнятті політичних рішень, що вимірюється часткою місць в органах управління, які обіймають жінки та чоловіки;

• участь і повноваження у прийнятті економічних рішень, що вимірюються відсотковою часткою жінок та чоловіків, які обіймають керівні посади, та відсотковою часткою жінок та чоловіків на посадах спеціалістів і технічних працівників;

• можливості доступу до економічних ресурсів та їх використання, що вимірюються розрахунковим показником заробленого доходу жінок і чоловіків.

ПРМЖ розраховується за спеціальною методикою (див. [2, с. 287]). Чим ближчий він до 1, тим менше диспропорцій між чоловіками та жінками у цих ключових сферах. За цим показником Україна серед інших країн має дуже скромний вигляд: значення ПРМЖ у 2002 році було 0,411 і наша країна посідала 65-те місце серед 78 країн, для яких він розраховувався [2, с. 244—246]. Це зумовлено комплексом причин: в Україні жінки незначною мірою присутні у представницьких органах влади та на вищих щаблях державного управління: вони становлять лише 5,3 % народних депутатів, обраних до Верховної Ради України IV скликання (2002 р.). В апараті державного управління простежується чітка закономірність: чим вище орган державної влади, тим менше представництво жінок у його складі. Хоча жінки становлять абсолютну більшість серед державних службовців, як керівників, так і спеціалістів, із просуванням по службі їх питома вага зменшується

Гендерні диспропорції у сфері прийняття рішень визначаються не лише об’єктивними чинниками (нижчі доходи та економічна залежність жінок від чоловіків, нерівний розподіл домашніх обов’язків), а й традиційною системою гендерних норм, що спрямовують соціалізацію жінок на виконання переважно сімейних, допоміжних ролей, а політичне життя проголошують прерогативою чоловіків. Проте недостатнє представництво жінок на вищих щаблях державного управління ускладнює формування гендерно-чутливої політики, обмежує просування гендерної рівності до інших сфер суспільного життя. Рівноправна участь жінок і чоловіків у політичному житті є також необхідною умовою суспільного розвитку, оскільки міжрегіональні порівняння доводять, що на рівні окремих країн вищі показники участі жінок у державних структурах супроводжуються нижчими рівнями корупції та сприяють посиленню соціальної орієнтації державної політики.

Гендерні проблеми на ринку праці України визначаються дисбалансом щодо можливостей доступу жінок і чоловіків до гідної праці, оскільки часто жінки з високим освітньо-професійним рівнем змушені реалізовувати свою трудову активність на менш престижних посадах, що потребують нижчої кваліфікації, менше оплачуються та дають обмежені можливості кар’єрного просування.

Високі рівні економічної активності українських жінок досі супроводжувалися тенденцією погіршення як кількісних, так і якісних характеристик зайнятості. Про сприятливіше становище чоловіків свідчить гендерний аналіз зайнятого населення за статусом та формами зайнятості. За даними обстеження населення з питань економічної активності Держкомстату, у 2002 р. жінки становили лише 25 % роботодавців, маючи внаслідок цього менші можливості доступу до економічних ресурсів та обмежені можливості прийняття рішень. Водночас серед жінок вищою є питома вага самозайнятого населення та членів родини, які працюють безплатно (10,5 % жінок проти 9,1 % чоловіків), вони частіше трудяться неповний робочий час.

Хоча рівень безробіття чоловіків, розрахований за методологією МОП, перевищує рівень безробіття жінок (відповідно, 9,4 проти 8,8 % у 2003 р.), жінкам складніше, ніж чоловікам, повторно влаштуватися на роботу. Середня тривалість безробіття серед жінок є вищою, ніж серед чоловіків (відповідно, 23 проти 21 місяця у 2002 р.), що призводить до підвищеного ризику «застійного» безробіття і втрати економічної активності. Певною мірою триваліший період пошуку роботи свідчить про пасивнішу поведінку жінок, проте можна твердити про існування певної дискримінації на ринку праці, оскільки при наймі на роботу перевага часто віддається чоловікам, а не жінкам, навіть із вищими освітньо-кваліфікаційними характеристиками; в Україні поширена практика гендерно-привілейованих оголошень про вакансії.

Менш сприятливе становище жінок на ринку праці України зумовлене не лише дією ринкового конкурентного механізму та наявністю прямих бар’єрів для зайнятості (вужчий професійний вибір, відсутність необхідних для них робочих місць або необхідної кваліфікації), а й істотно пов’язане з репродуктивною діяльністю. Внаслідок цього жіноча робоча сила цінується менше, і жінки наражаються на непрямі перешкоди, породжені гендерними стереотипами.

Негативний вплив гендерної сегрегації в «горизонтальній» формі (між різними професіями та видами економічної діяльності) полягає в зниженні гнучкості ринку праці, обмеженні для окремих працівників (як жінок, так і чоловіків) можливостей працювати за певними професіями, що зменшує ефективність використання людського потенціалу та сприяє посиленню розшарування населення за рівнем доходу. Жіноча зайнятість традиційно переважає у сферах діяльності з найнижчими рівнями середньої заробітної плати — сфері соціального забезпечення, освіті, охороні здоров’я, побутовому обслуговуванні та культурі, в яких жінки становлять понад 70 % працівників. Водночас «чоловічими» видами діяльності залишаються високооплачувані галузі важкої промисловості, транспорт, сфера підприємництва.

Унаслідок цього середня заробітна плата жінок протягом останніх років не перевищувала 70 % середньої заробітної плати чоловіків. Основною причиною існування гендерного розриву в рівні оплати праці працівників з однаковими професійними характеристиками є «вертикальна» форма професійної сегрегації, за якої жінки концентруються на посадах нижчого рівня в усіх без винятку секторах економіки і внаслідок цього мають нижчі рівні заробітної плати. Жіноча зайнятість здебільшого формується за рахунок тих посад, що потребують нижчої кваліфікації: жінки становлять 64 % усіх спеціалістів та технічних працівників в Україні, проте лише 38 % серед керівників усіх рівнів [1, с. 10—11].

Становлення демократичного суспільства передбачає забезпечення однакових можливостей для самореалізації особи незалежно від її статі, віку, національності чи соціального походження. Забезпечення рівних прав і можливостей жінок і чоловіків потребує спеціального державного механізму, тобто системи державних органів, які займалися б розробкою, заохоченням реалізацією, контролем, оцінкою та пропагандою підтримки гендерної політики, спрямованої на демократичний розвиток суспільства і самовираження в ньому як рівних обох соціальних статей.

Мета розвитку тисячоліття, що стосується викорінення гендерної нерівності та розширення можливостей жінок, зазнала в Україні значної адаптації, оскільки початкові міжнародні завдання фокусувалися на усуненні гендерних відмінностей у сфері освіти, що є досі актуальним для більшості регіонів, які розвиваються. В Україні це завдання вже виконане, оскільки нині не спостерігається гендерних обмежень у доступі до всіх освітніх рівнів, більше того, у системі вищої освіти маємо помітний гендерний дисбаланс на користь жінок.

Не простежується кількісного дисбалансу за ознакою статі і у сфері економічної активності населення — рівні економічної активності жінок в Україні є одними з найвищих у світі. Проблеми гендерної нерівності у нас мають принципово інший характер: високі рівні економічної активності та освітньо-професійної підготовки жінок супроводжуються їх незначним представництвом у політиці та сфері прийняття рішень, зокрема економічних, існуванням гендерних відмінностей в оплаті праці.

Тому в Україні були розроблені конкретні стратегічні завдання для досягнення поставленої мети з урахуванням реальних проблем гендерної нерівності у суспільному житті [9, с. 21—22].

Завдання 1. Досягнення гендерного паритету у представницьких органах влади та на вищих щаблях виконавчої влади шляхом забезпечення у цих структурах гендерного співвідношення на рівні не менше 30 до 70 % представників тієї чи іншої статі;

Завдання 2. Скорочення розриву у доходах жінок і чоловіків.

Для регулярного моніторингу виконання поставлених завдань було запропоновано низку конкретних індикаторів гендерної рівності (табл. 9.1), прогрес у досягненні якої деталізовано за періодами до 2015 року. Кількісні значення запропонованих показників були обґрунтовані виходячи з реалій українського суспільства та експертних оцінок. Зокрема, виділення окремих індикаторів для представницьких органів влади різного рівня зумовлено сучасними особливостями їх гендерного складу: якщо у Верховній Раді спостерігається вельми низьке представництво жінок, то на місцевому рівні їх частка є значно вищою. Більше того, для сільських та селищних органів влади нині характерна протилежна проблема, що полягає в небажанні чоловіків брати участь у їх роботі внаслідок низького престижу та обмежених можливостей. Тож у цьому разі важливим є заохочення чоловіків до активнішої роботи на рівні міцевих представницьких органів і дотримання відповідного гендерного співвідношення. Конкретизовані значення запропонованих показників були затверджені Міністерством економіки та з питань європейської інтеграції України.

Таблиця 9.1

ДЕТАЛІЗОВАНІ ЗНАЧЕННЯ ІНДИКАТОРІВ, ЩО ХАРАКТЕРИЗУЮТЬ

ДОСЯГНЕННЯ ГЕНДЕРНОЇ РІВНОСТІ В УКРАЇНІ

(у рамках цілей розвитку тисячоліття) [9, с. 21—22]

Індикатори досягнення	1990	2001		2004		2007		2011		2015
Завдання 1. Досягнення гендерного паритету у представницьких органах влади та на найвищих щаблях виконавчої влади шляхом забезпечення у цих структурах
1.1. Гендерного співвідношення серед депутатів Верховної Ради України (чис. жін. / чис. чол.)	3/97	8/92		5/95		13/87		20/80		30/70
1.2. Гендерного співвідношення серед депутатів місцевих органів влади (чис. жін. /чис. чол.)	38/62	42/58		42/58		43/57		44/56		45/55
1.3. Гендерного співвідношення серед депутатів обласних органів влади (чис. жін. / чис. чол.)	9/91	11/89		15/85		19/81		20/80		30/70
1.4. Гендерного співвідношення серед депутатів районних органів влади (чис. жін. / чис. чол.)	18/82	21/79		24/76		27/73		28/72		30/70
1.5. Гендерне співвідношення серед депутатів міських [обласного значення] органів влади, (чис. жін. / чис. чол.)	21/79	22/78		25/75		28/72		29/71		30/70
1.6. Гендерного співвідношення серед депутатів селищних органів влади (чис. чол. / чис. жін.)	42/58	47/53		47/53		48/52		48/52		50/50
Індикатори досягнення	1990	2001		2004		2007		2011		2015
1.7. Гендерного співвідношення серед депутатів сільських органів влади (чис. чол. / чис. жін.)	42/58	47/53		48/52		49/51		50/50		50/50
1.8. Гендерного співвідношення у складі членів Кабінету Міністрів України (чис. жін./чис. чол.)		0/100		10/90		15/85		20/80		30/70
1.9. Гендерного співвідношення серед вищих державних службовців (1—2 посадових категорій), (чис. жін./чис. чол.)		15/85		17/83		20/80		25/75		30/70
Завдання 2. Скорочення розриву у доходах жінок і чоловіків
2.1. Співвідношення (відсоток) середнього рівня заробітної плати жінок і чоловіків, %	73		71		73		76		85	86

Скороченню гендерної професійної нерівності сприятимуть цілеспрямовані заходи державної політики, спрямовані на зростання престижу та рівня оплати праці у традиційно «жіночих» галузях, боротьбу з гендерними стереотипами, що звужують можливості професійного вибору як жінок, так і чоловіків, починаючи з рівня здобуття освіти, розширення можливостей освіти упродовж усього життя.

Визначальне значення для забезпечення гендерного паритету у суспільстві має можливість збалансованого поєднання професійної діяльності та сімейних обов’язків як жінок, так і чоловіків, шляхом трансформації сталих стереотипів щодо традиційних гендерних ролей, більшого залучення чоловіків до виконання сімейних і батьківських обов’язків, заохочення чоловіків до використання відпустки з догляду за дітьми, можливість надання якої визначається чинним законодавством.

Хоча гендерна нерівність негативно впливає здебільшого на жінок, чоловіки також зазнають певних проявів дискримінації у суспільстві. Про менш сприятливе становище чоловіків свідчать демографічні характеристики населення України, оскільки для чоловіків характерна не лише менша середня очікувана тривалість життя, а й гірші характеристики здоров’я. Гендерні обмеження чоловіків також існують у сфері шлюбно-сімейних стосунків, оскільки чоловіки часто мають обмежені можливості реалізації права на батьківство після розлучення. Пенсійний вік для жінок у нашій країні встановлено на 5 років раніше, ніж для чоловіків, що можна трактувати, з одного боку, як дискримінацію жінок у трудовій сфері (менше можливості мати оплачувану роботу), а, з іншого боку, як дискримінацію чоловіків (менше можливості мати вільний час, особливо з урахуванням меншої тривалості життя чоловіків).

Тому гендерний розвиток не можна розуміти винятково як боротьбу за права жінок. Він означає досягнення однакових і широких можливостей усебічного розвитку та повної реалізації людського потенціалу як чоловіків, так і жінок з метою утвердження загальнолюдської справедливості та максимального соціально-економічного прогресу людства.

Динаміка показників

людського розвитку в Україні

Після набуття незалежності Україна пройшла крізь дуже тяжку соціально-економічну кризу, протягом якої критично зменшився рівень життя більшості людей і погіршилися всі без винятку економічні показники. Проте з 1999 року, за офіційними даними, почалося економічне зростання, що має привести до підвищення життєвого рівня більшості українців. Використовуючи систему показників ПРООН, прослідкуємо, як змінювалися основні показники людського розвитку за 1992—2002 роки [2; 3; 4].

Інтегральними узагальненими показниками, що відображають порівнянні можливості людей у різних країнах, є індекси людського розвитку. Рейтинг країни у загальносвітовому порівнянні визначається за зменшенням цих зведених показників. У табл. 9.2 наведено значення основних показників людського розвитку для України за 1992—2002 рр. Як бачимо, показники людського розвитку в Україні різко погіршилися протягом середини 90-х років, ІЛР з 0,773 у 1993 р. зменшився до 0,731 у 1996 р., тобто на 5,6 %, але з 1997 р. ІЛР почав поліпшуватися. У Звіті за 2004 рік (у ньому наведено дані за 2002 рік) Україна вже посідала 70 місце, і ІЛР становив 0,777 (порівняно з 1996 роком зріс на 6,3 %). Для порівняння: у 2002 р. ІЛР у Норвегії, яка вже кілька років поспіль посідає перше місце, становив 0,956 (на 23 % більше, ніж в Україні), а загальносвітовий рівень становив 0,729 (на 6,2 % менше, ніж в Україні) [2, с. 161—162].

Таблиця 9.2

ЗНАЧЕННЯ ОСНОВНИХ ІНДИКАТОРІВ ЛЮДСЬКОГО

РОЗВИТКУ В УКРАЇНІ, 1992—2002 рр.

	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002
Середня очікувана тривалість життя, років	69,1	68,4	67,7	66,9	67,1	68,8	69,1	68,1	68,1	69,2	69,5
Грамотність дорослого населення, %	98,5	98,5	98,6	98,6	98,7	98,7	99,6	99,6	99,6	99,6	99,6
Сукупна частка учнів серед населення відповідного віку, %	73,7	72,5	72,4	72,7	73,4	77,1	77,9	76,9	77,3	81	84
ВВП на душу населення (за паритетом купівельної спроможності дол. США)	5921	5192	4097	3734	3406	3295	3194	3458	3816	4350	4870
Індекс очікуваної тривалості життя	0,74	0,72	0,71	0,70	0,70	0,73	0,73	0,72	0,72	0,74	0,74
Індекс освіченості	0,90	0,90	0,90	0,90	0,90	0,91	0,92	0,92	0,92	0,93	0,94
Індекс реального ВВП	0,68	0,66	0,62	0,60	0,59	0,58	0,58	0,59	0,61	0,63	0,65
Індекс людського розвитку (ІЛР)	0,773	0,760	0,744	0,734	0,731	0,743	0,744	0,742	0,748	0,766	0,777
Рейтинг України за ІЛР / кількість країн	45/ 162	54/ 162	80/ 174	95/ 174	102/ 174	91/ 174	78/ 174	74/ 162	80/ 173	75/ 175	70/ 177
Індекс розвитку з урахуванням гендерного фактора (ІРГФ)	…	…	…	…	…	…	…	0,739	0,744	0,761	0,773
Показник розширення можливостей жінок (ПРМЖ)	…	…	…	…	…	…	0,396	0,394	0,400	0,403	0,411

Зрозуміло, що різке погіршення умов людського розвитку і, відповідно, різкий спад його показників були викликані в Україні перехідними процесами, передусім глибокою соціально-економічною кризою. Однак перехід до ринкової економіки здійснюють і інші країни — наші сусіди, з якими маємо спільне минуле і приблизно однакові стартові умови, однак втрат у рівні людського розвитку вони зазнали набагато менших. Наприклад, Росія мала у 2002 р. ІЛР 0,795 і посідала 57 місце у рейтингу, Білорусія — 0,790 і 62 місце, Естонія — 0,853 і 36 місце. Польща, яка на початку свого перехідного періоду була за ІЛР позаду України, змогла покращити ситуацію протягом минулого десятиріччя та обігнати Україну (ІЛР у Польщі за 2002 рік становив 0,850 (рейтинг — 37) [2,

с. 161—162]. Щоб проаналізувати причини такого різкого падіння ІЛР, розглянемо динаміку його складових — очікуваної тривалості життя, освіченості та рівня доходів населення (табл. 9.2).

В Україні середня очікувана тривалість життя знизилася за період 1992—1995 років з 69,1 до 66,9 року (на 3,2 %). Це скорочення було викликане різними причинами. Економічний і психологічний тягар перехідного періоду істотно підвищили рівень стресогенних чинників для українських громадян і сприяли розвитку таких негативних явищ, як зростання рівня отруєння алкоголем, зловживання наркотиками, збільшення кількості нещасних випадків, самогубств тощо. Починаючи з 1996 року, середня очікувана тривалість життя почала збільшуватися, що стало індикатором закінчення шокового періоду кризи. У 2002 році середня очікувана тривалість життя становила 69,5, тобто зросла на 3,8 % порівняно з 1995 роком і навіть перевищила показники 1992 року.

На базі показника очікуваної тривалості життя ПРООН розраховує індекс очікуваної тривалості життя (ІОТЖ). Його динаміка наведена в табл. 3.3.2. Свого найнижчого значення ІОТЖ набуває у 1995 році (0,698), що логічно пояснюється найменшою очікуваною тривалістю життя у цей рік. Порівняно з 1992 роком ІОТЖ знизився на 5,2 %. Починаючи з 1996 року, він зростає і досягає значення 0,74 у 2002 році, що на 5,7 % вище, ніж у 1995 році. Світовим лідером за цим показником є Японія, де очікувана тривалість життя в 2002 році становила 81,5 року, а ІОТЖ — 0,940 (на 27 % більший, ніж в Україні); загальносвітовий показник становить — 0,70, що на 5,4 % менше, ніж в Україні [2, с. 161—164].

Освітній компонент ІЛР складається з двох частин: індексу грамотності дорослого населення (віком від 15 років) та індексу сукупної частки учнів (ІСЧУ). У табл. 9.2 наведено динаміку зміни показників грамотності дорослого населення та індексу сукупної частки учнів. Як бачимо, індекс грамотності дорослого населення для України є традиційно високим, останні роки він перебуває на рівні 99,6 %, що цілком узгоджується із середнім рівнем цього показника в країнах Східної Європи та СНД, і є наслідком тривалої уваги до освіти в нашій країні (передусім за часів Радянського Союзу). Водночас Всеукраїнський перепис населення 2001 року виявив в Україні 235639 особу неписьменних (0,49 % населення), включаючи 14961 осіб віком від 10 до 19 років. Важливим для України резервом підвищення рівня людського розвитку є рівень охоплення навчанням населення відповідного віку, що відображається індексом сукупної частки учнів. З 1992 по 1994 рік цей показник дещо знизився, з 73,7 % у 1992 році до 72,4 % у 1994 році (тобто на 1,8 %). Це падіння можна пояснити глибокою економічною кризою, внаслідок якої молоді люди замість того, щоб навчатися, змушені були шукати заробіток. Але, починаючи з 1995 року, цей показник упевнено зростає і в 2002 році сягнув рівня 84 %, що відповідає середньому рівню розвинутих країн, хоча й містить значні резерви (наприклад, у Швеції, Австралії, Бельгії, Великобританії, Фінляндії цей показник значно перевищує 100 %, що свідчить: у цих країнах охоплені навчанням не лише молоді люди, а й громадяни старшого віку, а також що ці країни стали «навчальними закладами» для громадян інших країн). Якщо порівнювати з 1994 роком, то ІСЧУ зріс в Україні на 16 %. Загальносвітовий ІСЧУ у 2002 році становив 64 % (на 24 % менше, ніж в Україні) [2, с. 161—164].

Акумулюючи показники грамотності дорослого населення і сукупної частки учнів, індекс рівня освіченості дає повніше уявлення про рівень освіти в даній країні. В Україні цей показник на початку розбудови незалежної держави трохи знизився, у 1992 році він становив 0,902, у 1993 році — 0,898, у 1994 році — 0,899, у 1995 році — 0,900. Але, починаючи з 1996 року, індекс рівня освіченості починає зростати, досягши у 2002 році рівня 0,944, що на 4,6 % більше, ніж у 1992 році, і на 4,8 % більше, ніж у 1995 році. Для порівняння: загальносвітовий індекс рівня освіченості у 2002 році становив 0,76, що на 19,5 % менше, ніж в Україні [2, с. 161—164].

З трьох основних компонентів ІЛР Україна найбільше відстає за показником виробництва валового внутрішнього продукту на душу населення. Як наочно демонструють дані табл. 3.3.2, ВВП стрімко падав до 1998 року включно, і зростає з 1999 року й дотепер. Аналіз зміни показника ВВП на душу населення дає можливість виділити в історії незалежної України два різні етапи: велика депресія, що тривала включно до 1998 року; і українське економічне відродження, що розпочалося з 1999 року і триває донині.

Порівняно з Великою депресією 30-х років у США економічний спад в Україні був удвічі глибшим і тривав утричі довше. Цей надзвичайний економічний колапс був спричинений як об’єктивними факторами, так і (не меншою мірою) — помилками та прорахунками у керівництві економікою та державою. Все це призвело до стрімкого падіння обсягу ВВП в Україні, а також показника ВВП на душу населення. Так, з 5921 дол. США за ПКС у 1992 році він зменшився до 3194 дол. США у 1998 році, тобто на 46,1 %. Найсильніший спад відбувся у 1992—1994 роках, ВВП зменшився на 31 %.

Українське економічне відродження розпочалося з 1999 року. Криза в економіці змусила уряд вдатися до істотних змін в економічній політиці, найважливішими з яких стали заходи, спрямовані на контролювання бюджетного дефіциту. За рахунок зменшення непродуктивних видатків, реструктуризації боргу та зусиль у напрямку розширення податкової бази і виведення економічної діяльності та підприємств з тіньової економіки, уряду вдалося перейти від дефіциту бюджету на рівні майже 7 % у 1997 році до невеликого (0,7 %) профіциту у 2000 році. Реорганізувавши видаткові пріоритети, уряд зміг також ліквідувати всю заборгованість пенсіонерам, підвищити пенсії та виплатити майже всю суму заборгованості з заробітної плати.

Ці реформи вирішально вплинули на економічний розвиток. Так, починаючи з 1998 року, ВВП на душу населення зріс з 3194 дол. США до 4870 дол. США у 2002 році, тобто на 52,5 %. Але якщо порівнювати з 1992 роком, то ВВП на душу населення становить у 2002 р. 82,2 % аналогічного показника 1992 року. Для порівняння: найвищий ВВП на душу населення за даними Звіту про людський розвиток 2004 року був у Люксембурзі, і становив 61190 дол. США, що у 12,56 раза більше, ніж в Україні; а загальносвітовий показник ВВП становив 7804 дол. США, на 60,2 % більше, ніж в Україні. Оскільки індекс ВВП на душу населення базується на показнику ВВП на душу населення за паритетом купівельної спроможності, то його зміни ідентичні зміні показника ВВП на душу населення. У 1992 році для України цей показник становив 0,681 і до 1998 року він падав. У 1998 році він упав до 0,578, але, починаючи з 1999 року, індекс ВВП починає зростати і 2002 року досяг значення 0,65, тобто порівняно з 1998 роком зріс на 12,5 %. Загальносвітовий показник індексу ВВП на душу населення становив 0,73 (на 12,3 % більше ніж в Україні) [2, с. 161—164].

Отже, можемо зробити такі висновки. Перше десятиліття демократії принесло українським громадянам нові можливості та свободи і, разом з тим, — зменшення середніх доходів у розрахунку на душу населення. За період 1992—1998 рр. цей показник знизився на 46,1 % — безпрецедентне падіння за такий короткий період. З цим економічним спадом також пов’язане скорочення тривалості життя. Однак зменшення середнього ВВП на душу населення не відображає всіх реалій життя у сьогоднішній Україні. Чимала частка українців живе нині значно краще, ніж жили найзаможніші люди за радянських часів. Водночас поширеною реальністю стали злидні, жебрацтво, неможливість отримати потрібну медичну допомогу та багато інших негативів, що обумовлені бідністю і зменшують загальний рівень людського розвитку. На фоні економічного зростання слід забезпечити подолання набутих у період кризи тяжких соціально-економічних проблем. У цьому аспекті актуальним для України є зменшення соціальної диференціації, подолання бідності, запобігання неграмотності серед молоді, приборкання темпів поширення тяжких хвороб (зокрема соціальних), поліпшення екологічної ситуації.

Лекція 10. Мотивація економічної

активності населення

Сутність категорії

«активність» та її різновиди

Однією з категорій, яка характеризує використання ресурсів праці, є економічна активність, що визначається як міра економічної діяльності і спрямована на реалізацію внутрішнього та зовнішнього потенціалу людини задля досягнення економічних результатів і задоволення суспільних та власних потреб. Крім економічної активності в життєдіяльності людини можна виділити й інші види активності, що наведено на рис. 10.1.

Рис. 10.1. Види активності населення

Ділова активність визначається як реальні, ініціативні та ефективні дії підприємницьких структур і ділових людей, спрямовані на одержання позитивних результатів підприємницької діяльності, внаслідок якої реалізуються задані програми й заплановані заходи. Вона посилює використання трудового потенціалу суспільства.

Творча активність характеризує діяльність, спрямовану на виконання творчих, нестереотипних виробничих завдань (участь у раціоналізаторстві та винахідництві, у пошуку резервів виробництва, розробці нових методів праці та ін.). Вона сприяє підвищенню ефективності використання робочої сили.

Суспільна активність виражається в розширенні участі в суспільно-політичній діяльності, в управлінні справами виробництва. Це участь в обговоренні загальнодержавних справ, у виборчих органах, у роботі громадських організацій тощо. Вона сприяє загальному розвитку трудового потенціалу суспільства.

Пізнавально-творча активність виявляється у підвищенні загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня. Це постійний пошук нових постановок завдань, рішень, оволодіння передовими засобами та методами праці, внесення у трудовий процес нових, прогресивних елементів, які раніше не використовувались, участь у раціоналізаторстві та винахідництві тощо. Пізнавально-творча активність також сприяє розвитку трудового потенціалу суспільства.

Часто трудова та економічна активність ототожнюються та визначаються як прагнення працездатної особи застосувати на практиці свої знання та досвід за винагороду. Проте категорії «трудова активність» та «економічна активність» нетотожні, тому що трудова активність виявляється у процесі праці, тоді як економічна активність — ширше поняття, яке включає і підготовку до цієї праці, профнавчання, профпідготовку, досягнення економічних результатів та активність безробітних у пошуку праці, підвищення кваліфікації, активність зайнятих у напряму продуктивнішої праці та раціоналізаторства, активність економічно неактивного населення щодо переходу в категорію економічно активного населення.

Трудова активність населення — це прагнення працездатної особи застосувати на практиці свої знання та досвід і одержати за це винагороду. Особа, яка виявляє таке бажання, є носієм трудової або економічної активності. Трудова активність може бути потенційною, такою, що відповідає прагненням особи працювати за винагороду; і реалізованою, коли особа вже є зайнятою. Потенційна трудова активність є основою формування робочої сили, а реалізована — її зайнятості. Отже, співвідношення між потенційною і реалізованою трудовою активністю досить об’єктивно характеризує стан ринку праці. Е. М. Лібанова дає таку схему процесу розвитку трудової активності (рис. 10.2).

Рис. 10.2. Схема розвитку трудової активності

Основним виміром трудової активності є її рівень (t), який розраховується як відношення чисельності трудоактивного населення (LF) до його загальної чисельності (S)

t = (LF / S) · 100 %. (4.1.1)

Узагальнюючим фактором трудової активності є соціально-економічні умови життя, психологічні настанови та стимули трудової діяльності.

За даними Е. М. Лібанової, рівень трудової активності в Україні наближається до стандартів країн з розвинутою ринковою економікою, хоча є певні відмінності, зумовлені чинним законодавством (більш ранній вихід на пенсію) (табл. 10.1).

Таблиця 10.1

РІВЕНЬ ТРУДОВОЇ АКТИВНОСТІ В КРАЇНАХ ЄВРОПИ¹

Країни	Чоловіки			Жінки
	15—24 рр.	25—49 рр.	50—64 рр.	15—24 рр.	25—49 рр.	50—64 рр.
Україна (1996 р.)	51,1	96,9	72,1	31,8	92,7	23,9
Великобританія	72,7	94,0	74,0	62,6	73,9	49,5
Греція	43,0	94,9	68,4	33,2	54,5	27,0
Німеччина	60,1	94,1	69,5	56,4	73,3	40,8
Франція	42,2	96,0	55,0	37,3	76,2	37,9
Італія	46,4	92,8	62,0	37,8	56,1	21,5
Іспанія	49,4	93,6	68,4	39,0	53,1	23,6
Данія	73,0	94,3	76,1	71,0	88,6	60,0

Основною характерною рисою трудової активності населення України є високі трудові орієнтири жінок. Цьому сприяє як високий освітній рівень жінок України (вища й неповна вища освіта у 43,1 % жінок), так і матеріальні нестатки. Основним фактором, який формує трудову активність населення, є соціально-економічний стан його життя, а також соціально-демографічна структура.

Розглядаючи економічну активність населення, необхідно звернути увагу на відмінності об’єктів, на які спрямована економічна активність залежно від категорії населення (зайняті, безробітні). Так, об’єктами економічної активності зайнятого населення є продуктивна праця, внутрішня мобільність, збільшення прибутку тощо (рис. 10.3).

Рис. 10.3. Об’єкти економічної активності зайнятого населення

Об’єктами економічної активності безробітного є пошук праці, започаткування власної справи, підвищення конкурентоспроможності тощо (рис. 10.4).

Рис. 10.4. Об’єкти економічної активності

безробітного населення

Фактори мотивації

економічної активності

трудового потенціалу

Мотивація економічної активності населення — це процес свідомого вибору певної лінії поведінки з метою підвищення продуктивності праці зайнятого населення та активності безробітного у сфері пошуку роботи та підвищення конкурентоспроможності. Як вважає кандидат економічних наук Т. В. Перегудова, мотивація економічної активності населення підпорядковується загальній схемі процесу мотивації, але він має і свої специфічні особливості, наведені на рис. 10.5.

На першій стадії цього процесу особа усвідомлює наявність потреби. Так, у безробітного основною потребою є працевлаштування чи започаткування власної справи. Задоволення цієї потреби дасть йому можливість задовольнити потреби в матеріальній винагороді, мати соціальний статус, місце та роль у суспільстві, реалізувати свої здібності тощо.

На другій стадії пошук засобів задоволення потреби може бути здійснено у три способи: самостійний пошук, усвідомлення потреби, реєстрація в місцевих органах центрів зайнятості (ЦЗ).

Рис. 10.5. Схема процесу мотивації економічної

активності безробітного населення

На третій стадії безробітний визначається, що потрібно зробити, щоб отримати бажану роботу.

На четвертій стадії безробітний має отримати винагороду за дії.

На п’ятій стадії людина досягає певної мети і задовольняє свою потребу. Кінцевою метою безробітного є отримання роботи чи започаткування власної справи. Можуть бути й проміжні цілі, такі як отримання нової спеціальності, підвищення кваліфікації тощо. Тому, якщо не було досягнуто кінцевої мети, процес мотивації повторюється, починаючи з третьої стадії.

Аналогічно триває і процес мотивації економічної активності зайнятого населення (рис. 10.6).

Рис. 10.6. Схема процесу мотивації економічної

активності зайнятого населення

На характер мотиваційного процесу економічної активності ресурсів праці значною мірою впливають різні чинники (рис. 10.7).

Рис. 10.7. Чинники мотивації економічної

активності безробітного населення

Як вважає Т. В. Перегудова, це такі фактори:

• економічні: потреба в робочій силі, рівень оплати праці та його співвідношення з прожитковим мінімумом, можливості працевлаштування після перекваліфікації; рівень номінальних доходів;

• законодавчі чинники;

• соціально-економічні умови життєдіяльності: психологічні настанови й економічні стимули економічної активності населення;

• мобільність (професійна, за видами економічної діяльності, територіальна), ставлення до легальної і нелегальної економічної діяльності, готовність до зміни при необхідності первинних умов своєї економічної діяльності, налаштованість на певний рівень інтенсивності економічної діяльності, орієнтація на часткову, повну або вторинну зайнятість;

• соціально-демографічні: стать, вік, професія, трудовий стаж, особистий досвід, загальна й професійна культура, спрямованість інтересів, ціннісні орієнтації, сімейний стан, наявність малолітніх дітей, утриманців і членів сім’ї, які потребують систематичного догляду, стан здоров’я;

• демоекономічні: рівень освіти і професійно-кваліфікаційна підготовка, рівень доходів і їх співвідношення з можливим заробітком, наявність інших (крім заробітної плати) джерел життєдіяльності;

• соціально-психологічні: мобільність (професійна, галузева, територіальна), ставлення до легальної і нелегальної економічної діяльності, готовність до зміни при необхідності первинних умов своєї економічної діяльності, настанови на рівень інтенсивності економічної діяльності, орієнтація на часткову, повну або вторинну зайнятість, наявність підприємницьких здібностей.

Методи мотивації економічної

активності населення

Методи мотивації економічної активності населення — це способи впливу держави на сферу підприємництва, інфраструктуру ринку, некомерційний сектор економіки з метою створення умов ефективного використання трудового потенціалу відповідно до напрямків державної економічної політики. Методи посилення мотивації економічної активності населення можна класифікувати: за формами впливу — прямі та непрямі; залежно від засобів впливу: правові, адміністративні, економічні. Об’єктами впливу є робоча сила і роботодавці.

Методи прямого впливу безпосередньо діють на функціонування суб’єктів ринку.

Методи непрямого регулювання — регламентують поведінку суб’єктів опосередковано, через створення певного економічного середовища, яке змушує їх діяти в потрібному державі напрямі.

Основні методи мотивації економічної активності мають виявлятися через: правове регулювання, адміністративне регулювання — сертифікація та стандартизація, дозволи та погодження, ліцензування, економічні методи — фінансово-кредитні, податкові (рис. 10.8).

Рис. 10.8. Методи регулювання економічної

активності населення

Правові методи регулювання — це діяльність держави щодо встановлення обов’язкових для виконання юридичних норм поведінки суб’єктів права. Проте відсутність стабільності законодавства в Україні значно ускладнює дію мотиваційних механізмів, наявність значної кількості різноманітних законодавчих та нормотворчих актів антимотивує розвиток підприємництва. Як підрахували фахівці, бізнесову діяльність регламентують майже 100 законів, понад 30 указів Президента України та близько 300 постанов Кабінету Міністрів. Лише упродовж 1997—2000 років до цих законодавчих актів було внесено близько 1000 змін і доповнень.

Адміністративні методи державного регулювання економічної активності ресурсів праці — це інструменти прямого впливу держави на їх діяльність. Основними є сертифікація та стандартизація, дозволи та погодження, ліцензії, квоти, санкції, норми, стандарти, державні замовлення, ціни тощо.

Сертифікація та стандартизація. Мотивуючими аспектами є прозорість і простота процесу сертифікації та стандартизації. Для 40 % респондентів, які висловили ставлення до процедур сертифікації під час опитування, процес сертифікації є значною перешкодою для розвитку їхнього бізнесу. Понад 22 % мали проблеми у процесі сертифікації.

Дозволи та погодження. Мотивуючими аспектами в даному випадку є:

• зменшення терміну на отримання дозволів і погоджень;

• простота процесу отримання дозволів і погоджень. Отримання дозволів залишається проблемнішим для малих і середніх підприємств.

Ліцензування. Із набранням чинності у 2000 році Закону України «Про ліцензування певних видів господарської діяльності» відбулося значне поліпшення процесу ліцензування. У зв’язку з цим зменшилася питома вага респондентів, які вважають процес отримання ліцензій значною перешкодою для розвитку бізнесу (у 2001 році 35 %, у 2000 43 %).

Проте антимотивуючими аспектами були:

• постійні зміни в законодавстві;

• порушення термінів видачі ліцензій. Понад 40 % керівників обстежених підприємств повідомили про порушення термінів отримання ліцензій.

Митне регулювання. Мотивуючими аспектами:

• спрощення процесу митного регулювання;

• зменшення тривалості та зменшення вартості.

Порушення, на які найчастіше вказують керівники підприємств, виникають у процесі заповнення митних документів, проходження митного контролю та перетину державного кордону.

Економічні методи. Застосування економічних методів державного регулювання економіки дає змогу створювати умови, які спонукають суб’єктів ринку діяти в необхідному для суспільства напрямі, виконувати ті чи інші завдання згідно із загальнодержавними та приватними інтересами. Ці методи включають фінансові, кредитні механізми та механізм оподаткування.

Система фінансування. Недостатньо ефективною та розвинутою в Україні є система фінансування суб’єктів підприємницької діяльності. Існують різні інститути, які надають кредити підприємницьким структурам. До них належать Державний інноваційний фонд, який був створений 1993 року для фінансування інноваційних проектів; фонд підтримки підприємництва, ЗАО «Кредитно-гарантійна установа». Крім цього, існують і кредитні лінії Європейського банку реконструкції та розвитку (ЄБРР), Німецько-Українського фонду (НУФ), фонду «Євразія», Світового банку реконструкції та розвитку (СБРР).

Функціонує Український фонд підтримки підприємництва (далі — Український фонд). Його регіональні фонди діють у багатьох областях та у містах Києві, Севастополі, Шостці. Розпочато роботу з фондом «Євразія» у рамках Програми малого бізнесу в малих містах України. Реалізується створена з ініціативи Українського фонду підприємництва Програма надання підтримки малому та середньому бізнесу. Основними недоліками сучасної системи надання кредитів суб’єктам підприємницької діяльності є те, що населення недостатньо поінформоване про існування та роботу таких структур.

Податкова система. Одним з механізмів мотивації населення України до економічної активності є наявність такої системи оподаткування, яка б спонукала до підприємницької діяльності. У цьому випадку можна виявити такі мотиваційні аспекти:

• спрощення податкової системи;

• стабільність податкової системи. Податки на прибуток підприємств, додану вартість, відрахування до соціальних фондів не раз корегувалися, техніка їх обчислення не раз змінювалася та ускладнювалася;

• зменшення податкового тиску.

Усі опитані керівники одностайні у тому, що податок на додану вартість (ПДВ) є найобтяжливішим для підприємств як щодо нарахування та сплати, так і повернення податкового кредиту. На думку 62 % респондентів-експортерів, відшкодування ПДВ становить значну перешкоду для здійснення зовнішньоекономічної діяльності.

Використання інвестиційного податкового кредиту з огляду на зарубіжний досвід є одним з основних інструментів впливу держави на підприємницьку діяльність. Так, у США такий кредит означає зниження оподаткованого мінімуму на суму капіталовкладень на придбання машин і устаткування. У Німеччині пільгові інвестиційні кредити надаються підприємствам для освоєння відсталих регіонів, спеціальні інвестиційні кредити — для створення високотехнологічних виробництв, субсидії — відповідно до структурної програми розвитку середніх міст та ін.

Державна підтримка відбувається шляхом надання податкових пільг у процесі інвестування, здійснення витрат на науково-дослідні та дослідно-конструкторські роботи (НДДКР), створення робочих місць. Одним з найважливіших напрямів державної підтримки малого підприємництва є сприятлива податкова політика щодо інвестицій, витрат на НДДКР, створення робочих місць.

Щодо цього Україні варто запозичити досвід розвинутих країн. Наприклад, у Франції в разі створення нових промислових зон підприємства, що спеціалізуються на виготовленні певних видів продукції, отримують податкові пільги терміном на 10 років. В Англії не вилучаються податки при здійсненні капіталовкладень в устаткування, на науково-дослідні та дослідно-конструкторські розробки, а в разі здійснення капіталовкладень у будівництво споруд податки знижуються майже на 80 %. Прогресивне оподаткування фірм існує і в інших країнах, які не належать до розвинутих. Так, у Малайзії, якщо ви вкладаєте капіталу у передові галузі, податки протягом 5 років не сплачуєте зовсім; у наступні 5 років також не сплачуєте, якщо кількість працівників перевищує 500 осіб, а діяльність компанії за цей період сприяла підвищенню технологічного рівня виробництва.

Для аналізу економічної активності трудового потенціалу виокремимо її екстенсивний та інтенсивний аспекти.

Екстенсивний аспект економічної активності — це зростання її рівня за рахунок зменшення чисельності економічно неактивного населення, що може відбуватися під впливом соціально-демографічних, демоекономічних, соціально-психологічних, економічних факторів. Його можна розглядати через визначення рівня економічної активності населення, який (рівень) дорівнює відношенню чисельності економічно активного населення у віці

від 15 до 70 років. Він підраховується так:

, (4.1.2)

де ЕА — рівень економічної активності, %;

Б — безробітні у віці від 15 до 70 років, осіб;

З — зайняті у віці від 15 до 70 років, осіб;

Н — все обстежене населення у відповідному віці, осіб.

Інтенсивний аспект економічної активності населення виявляється в реалізації інтелектуального та фізичного потенціалу робочої сили у процесі економічної діяльності. Кількісний результат економічної активності виражається в досягнутому рівні продуктивності праці, обсягу виконаної роботи протягом одиниці часу, в обсягу валового внутрішнього продукту (ВВП), національного доходу (НД). Інтенсивний аспект економічної активності населення має забезпечуватися заходами мотивації та стимулювання зайнятого населення до продуктивної праці, раціоналізаторства, підприємництва тощо.

Аналізуючи мотивацію економічної активності населення, Т. В. Перегудова виділяє такі проблеми:

• сучасний трудовий світогляд характеризується відчуженістю праці, результатом чого є економічна пасивність. За даними порівняльного дослідження, проведеного у 2001 році, у США вважають роботу головною справою життя 50 % працездатного населення, в Швеції — 45 %, у ФРГ — 25 %, а в країнах СНД і в Україні — лише 10 %;

• пасивність безробітного населення до пошуку роботи, підвищення своєї конкурентоспроможності. На останнє вказують дослідження, проведені Інститутом підготовки кадрів Державної служби зайнятості України. Їх результати дали можливість зробити такі висновки:

• більшість опитаних безробітних не налаштована на активний пошук роботи і мобілізацію власних сил;

• домінує досить низький рівень самостійності по відношенню до трудової зайнятості;

• песимістично налаштовані 12,7 % опитаних безробітних і 14,3 % довготривалих безробітних, вважаючи, що ніщо не допоможе поліпшити їхню ситуацію;

• відсутній комплексний аналіз економічної активності населення, який би враховував зайняте і безробітне населення з виявленням основних мотивів та стимулів кожної категорії;

• недостатньо ефективною та розвинутою є система фінансування суб’єктів підприємництва та наявність високих податків, про що мовилося вище.

Лекція 11. Доходи населення та їх вплив

на трудовий потенціал

Структура доходів населення

і джерела їх формування

Розмір доходів населення, їх розподіл безпосередньо впливають на формування, розвиток і використання трудового потенціалу суспільства. Високорозвинуті країни з високими доходами населення та помірною їх диференціацією, як правило, мають потужний трудовий потенціал (Канада, Швейцарія, Фінляндія, Швеція, Японія, Німеччина та ін.). Проблеми доходів і рівня життя населення посідають провідне місце у системі управління трудовим потенціалом суспільства. Саме тому необхідно розглянути їх джерела, структуру, види тощо.

Доходи населення — це сукупність грошових коштів та натуральних надходжень, спрямованих на підтримку фізичного, морального, економічного та інтелектуального стану людини і на задоволення їх потреб. Вони формуються за рахунок оплати, виплати соціальних фондів (регіональних, місцевих, а також фондів споживання підприємств і організацій), підприємницьких доходів, доходів від особистого підсобного господарства та індивідуальної трудової діяльності, доходів від інших джерел. Види доходів подано на рис. 11.1.

Залежно від форми отримання розрізняють грошові та натуральні доходи. Формування грошових доходів здійснюється за рахунок оплати праці працівників, виплати із соціальних фондів, підприємницьких доходів, доходів від власності, доходів від особистого підсобного господарства та індивідуальної трудової діяльності, інших доходів (аліментів, гонорарів, благодійної допомоги тощо). Грошові доходи поділяються на загальні й чисті.

Загальні доходи містять усі надходження і розраховуються до сплати податків та обов’язкових платежів.

Чисті доходи населення — результат перерозподільних процесів. Це ті доходи, що залишаються після здійснення зазначених платежів. Чисті доходи коригуються з урахуванням натуральних соціальних трансфертів.

Рис. 11.1. Види доходів населення

Натуральні доходи включають продукцію особистого підсобного господарства, що використовується на особисте споживання, трансферти в натуральній формі, а також заробітну плату в натуральній формі.

Виділяють номінальні і реальні доходи.

Номінальні доходи — це величина нарахованих виплат і натуральних видач.

Реальні доходи — це номінальні доходи, скориговані на зміни цін на товари і тарифів на послуги. Їх величина залежить від величини номінальних доходів та рівня заробітної плати. Індекс споживчих цін впливає на купівельну спроможність номінальних доходів населення таким чином:

Др = Дн / Іц, (4.2.1)

де Др — доходи реальні;

Дн — доходи номінальні;

Іц — індекс споживчих цін.

Номінальні й реальні доходи, а також розміри та динаміка основних доходів окремих груп населення, таких, як заробітна плата, пенсія або стипендія, дають загальне уявлення про рівень життя. Залежно від джерел формування доходи можуть бути трудові, нетрудові, приховані.

Трудовий дохід — це дохід, який отримає працівник у результаті своєї економічної діяльності, як наймана робоча сила чи у разі самостійної зайнятості. Види трудових доходів: доходи від основної роботи за наймом, доходи від вторинної зайнятості.

Нетрудові доходи являють собою отримання спадщини, виграшів, дивідендів від цінних паперів, а також від діяльності, що ведеться з відхиленнями від чинних у державі правових норм і норм моралі. У сучасних умовах значна частина доходів є прихованою. Вони пов’язані з тіньовою економікою, що являє собою приховану економічну діяльність. Це:

• види економічної діяльності, що не є незаконним бізнесом;

• неформальна економічна діяльність, яка належить до законних видів діяльності або ведеться некорпоративними підприємствами, тобто підприємствами, що належать окремим особам, домашнім господарствам, котрі не оформляються як особи, що ведуть економічну діяльність;

• нелегальна діяльність, яка охоплює незаконні види комерції, виробництва та послуг і підпадає під кримінальну відповідальність.

Залежно від циклів життєдіяльності людини розрізняють доходи:

• до участі в праці;

• від участі у трудовій, підприємницькій, громадській діяльності;

• тимчасово непрацюючими;

• після завершення трудової діяльності.

Добробут населення характеризується сукупними доходами.

Сукупний дохід є основним показником матеріального забезпечення населення і включає всі види грошових доходів, а також вартість натуральних надходжень, отриманих від особистого підсобного господарства і використаних на особисте (домашнє) споживання. Окрім того, у сукупний дохід входить вартість безоплатних послуг, що отримуються за рахунок коштів Державного та місцевих бюджетів і фондів підприємств, — послуги охорони здоров’я, освіти, дотації на житло, транспорт, харчування тощо (рис. 11.2).

Рис. 11.2. Структура сукупних доходів населення

Відповідно до наведеної схеми оплата праці — це винагорода за виконану працю, а також оплата відпусток, святкових днів та іншого не відпрацьованого часу відповідно до трудового законодавства та колективних договорів, стимулюючі доплати і надбавки, премії та одноразові заохочувальні виплати, компенсаційні виплати, пов’язані з режимом роботи й умовами праці тощо.

Соціальні трансферти, або трансфертні платежі — це цілеспрямована операція перерозподільчого характеру, що полягає в переданні ресурсів у грошовій і натуральній формах державними і некомерційними організаціями (професіональними, релігійними, благодійними тощо) населенню. Соціальні трансферти можуть бути надані в натуральній і в грошовій формах. До натуральних трансфертів належать товари та послуги, які надаються конкретним особам чи домогосподарствам за рахунок коштів Державного, регіонального і місцевих бюджетів або недержавних (суспільних) соціальних фондів на безоплатній основі. До соціальних трансфертів у грошовій формі належать:

• пенсії;

• соціальні допомоги;

• стипендії;

• страхові компенсації;

• відшкодування витрат інвалідам;

• відшкодування збитків репресованим громадянам.

Доходи від власності включають:

• доходи населення від продажу нерухомості на вторинному ринку житла;

• завчасну компенсацію за вкладами громадян у банках і кредитних закладах;

• відсотки за вкладами вкладникам кредитних організацій та Нацбанку України;

• виплати доходу за державними та іншими цінними паперами Національним банком і кредитними організаціями.

Дедалі більшого значення набуває дохід від підприємницької діяльності, що являє собою винагороду підприємцю за виконання ним своїх функцій. Цей дохід формується за рахунок частини прибутку, що залишається у розпорядженні підприємця після виплати процентів за кредит і цілковито залежить від ефективності господарювання.

Домашнє господарство, від якого також надходять доходи — один із суб’єктів економічної діяльності, який забезпечує економіку ресурсами, насамперед трудовими та грошовими, а також використовує отримані кошти для забезпечення життєдіяльності людей. Воно становить групу людей, які живуть і забезпечують свої потреби разом. Отже, найчастіше домашні господарства за кількістю членів збігаються із сім’єю, а в деяких випадках можуть складатися з кількох сімей і використовувати найману працю.

Бюджет сім’ї складається з двох частин — дохідної і витратної. На доходи та витрати сімей впливають чинники, зумовлені типом сім’ї, який, у свою чергу, залежить від чисельного і соціально-демографічного складу, співвідношення працюючих і утриманців, характеру зайнятості, рівня отримуваних доходів, забезпеченості житлом, предметами культурно-побутового призначення, місця проживання, характеру розселення, району проживання тощо. У структурі джерел сукупного доходу сімей за останні роки відбулися певні зміни. Частка доходів у вигляді оплати праці, що становить основну частину сукупного доходу сімей, має тенденцію до зниження, збільшується питома вага доходів від особистого підсобного господарства, питома вага інших джерел також має тенденцію до зростання.

Використання сукупного доходу, який ураховується в сімейному бюджеті, здійснюється за такими напрямами:

• споживчі витрати;

• податки, збори, платежі;

• інші витрати;

• накопичення.

У процесі реалізації доходів частина їх використовується на споживання матеріальних благ, частина — на споживання послуг, до яких входять освітні та культурні послуги, охорона здоров’я і все те, що формує та дає розвиток трудовому потенціалу. На структуру споживання впливають не лише величина грошових доходів, а й зміни структури населення, підвищення його освітнього та культурного рівня, тобто підвищення якості трудового потенціалу.

Державне регулювання

доходів і вартість життя

Державне регулювання доходів є складовою соціальної політики держави. Воно являє собою систему заходів і норм законодавчого, виконавчого та контролюючого характеру і спрямоване на створення умов, які сприяють нормальному відтворенню робочої сили та її розвитку, послабленню соціальної напруженості.

Державне регулювання доходів полягає у перерозподілі їх через Державний бюджет за допомогою диференційованого оподаткування різних груп одержувачів доходів і соціальних виплат. Таке регулювання сприяє підвищенню доходів незаможних, створює умови для усунення диспропорцій, пов’язаних з неоднаковими виробничими факторами регулювання зайнятості, зниження соціальної напруженості тощо. Політика доходів ґрунтується на певних принципах, закріплених у Конституції та в інших законодавчих актах.

Такими принципами є:

• соціальна справедливість;

• соціальне партнерство та солідарність усіх верств населення;

• індивідуальна відповідальність за своє матеріальне становище;

• право на працю та гідна винагорода;

• індексації доходів;

• диференціація заробітної плати;

• право на професійні об’єднання;

• економічна доцільність.

Державне регулювання доходів і споживання ґрунтується на методах, поданих на схемі (рис. 11.3). Дані методи взаємозалежні та доповнюють один одного.

Рис. 11.3. Методи державного регулювання доходів

Розподіл доходів серед населення має прямий вплив на використання ресурсів праці. По-перше, у разі великої розбіжності у диференціації та загальної суми їх у найбідніших прошарків населення менше прожиткового мінімуму зростає вторинна, нерегламентована й нелегальна зайнятість через необхідність мати хоча б мінімальні засоби для існування. При цьому, що більший такий прошарок громадян, то більші за обсягом і питомою вагою перелічені негативні явища на ринку праці. По-друге, ринок праці з великою диференціацією доходів громадян є вразливішим стосовно дискримінації з боку підприємців, порушення прав працівників, невиконання колективних угод через страх втрати праці в разі незгоди та скарг. По-третє, збільшується чисельність пенсіонерів і підлітків, які працюють. Водночас така диференціація певною мірою може пожвавити мобільність робочої сили — надто серед молоді.

Що може зробити держава для того, щоб диференціація доходів не була занадто високою?

По-перше, це запроваджедення прогресивної шкали оподаткування. Більш високодохідні групи сплачують значну частину свого доходу до бюджету держави, а бідні прошарки населення сплачують податки за низькими пільговими ставками. Цей захід веде до скорочення розриву в доходах. По-друге, за рахунок надходжень до бюджету з доходів високодохідної групи населення держава зможе сплачувати збільшені трансферти незаможним прошаркам, які скоротять диференціацію ще більше [10, с.203]. По-третє, це посилення боротьби з тіньовими доходами. Перехід їх у легальні, знову таки, збільшить надходження до бюджету з усіма позитивними результатами для прошарку громадян з низькими доходами.

Ефективно організований ринок праці та продуктивна зайнятість населення головним чином забезпечує нормальну та справедливу диференціацію працюючих і всього населення за доходами. Ефективність функціонування ринку праці визначається:

• розвитком конкуренції між найманими працівниками за кращі робочі місця та між роботодавцями за більш кваліфіковану робочу силу;

• відповідністю ціни робочої сили її відтворювальній функції (мінімальна заробітна плата не може бути меншою за прожитковий мінімум);

• постійним намаганням зменшити розрив між пропозицією робочої сили та попитом на неї;

• постійним балансом між товарною та грошовою масами.

Вартість життя — це виражена в грошовій формі кількість матеріальних благ і послуг, які фактично споживаються населенням. Вартість життя можна визначити як сукупність витрат, які робить людина, сім’я чи група населення для придбання товарів і послуг, які необхідні для забезпечення життєдіяльності та відновлення працездатності. Для розрахунку вартості життя використовують такі методи.

Статистичний метод. Основою даного методу є фактичні бюджетні обстеження. За базу розрахунків приймають фактичний рівень споживання та витрат малозабезпечених верств населення, без використання науково-обумовлених норм і нормативів споживання.

Нормативно-статистичний метод передбачає використання певною мірою науково обґрунтованих норм. За основу розрахунків беруть вартість фізіологічних норм продуктів харчування.

Нормативний метод. Використовуючи даний метод:

• визначають науково обґрунтовані нормативи споживання, які забезпечують нормальне відтворення робочої сили працівників і життєдіяльності непрацездатних;

• по різних районах країни науково обґрунтовуються необхідні територіальні відмінності у вартості життя населення;

• кількісно визначаються всі необхідні потреби в матеріальних благах і послугах.

Нормативний метод дозволяє отримати найдостовірніше уявлення про споживчий кошик, необхідний для розрахунку прожиткового мінімуму. Прожитковий мінімум є показником обсягу та структури споживання основних матеріальних благ і послуг на мінімально допустимому рівні, що забезпечує підтримування активного фізичного стану різних соціально-демографічних груп населення. Для установлення вартісного показника прожиткового мінімуму запроваджується поняття бюджету прожиткового мінімуму. Бюджет прожиткового мінімуму являє собою вартісну оцінку натурального набору прожиткового мінімуму, а також включає усі витрати на податки та інші обов’язкові платежі. У світовій практиці застосовуються два основні підходи до побудови бюджету прожиткового мінімуму — нормативний, основою якого є концепція споживання на науково обґрунтованому мінімально необхідному рівні, і статистичний, що ґрунтується на аналізі закономірностей споживання.

Методика розрахунку бюджету прожиткового мінімуму є такою:

• визначається продукт споживання у середньому на одного члена сім’ї з урахуванням статевої структури населення;

• розраховується загальний обсяг мінімально необхідних витрат на придбання продуктів харчування на одного члена сім’ї;

• визначається вартісна оцінка бюджету прожиткового мінімуму в регіоні.

Прожитковий мінімум і величина його вартості для громадян працездатного віку є інструментами соціальної політики. Вони мають використовуватися як орієнтири під час регулювання доходів і витрат різних груп населення, для обґрунтування розмірів оплати праці, а також регулювання міжгалузевого підвищення заробітної плати, співвідношення в оплаті праці за галузями; для оцінювання матеріальних і фінансових ресурсів, потрібних для реалізації поточних та перспективних соціальних програм на рівні регіону, підприємства.

Профспілками України розроблені методологічні підходи до розрахунку прожиткового мінімуму. Згідно з ними визначаються мінімальний асортимент і вартісна величина споживчого кошика на продукти харчування, а також витрати на житлово-комунальні послуги, непродовольчі товари, транспортні послуги тощо. Вартісна оцінка споживчих кошиків формується за відповідними цінами та тарифами. Слід використовувати середні ціни купівлі відповідних товарів і послуг з урахуванням усіх видів торгівлі. Споживчий кошик визначається не рідше одного разу на 5 років.

Набір продуктів харчування прожиткового мінімуму включає продовольчі товари, об’єднані у такі групи:

• хлібопродукти;

• картопля;

• овочі;

• фрукти і ягоди;

• м’ясопродукти;

• молокопродукти;

• рибопродукти;

• яйця;

• цукор, кондитерські вироби;

• олія, маргарин.

Цей набір розраховано на основі мінімальних розмірів споживання продуктів харчування для різних категорій населення, розроблених науково-дослідним інститутом харчування МОЗ України. Витрати на оплату житлово-комунальних послуг визначається на основі норм загальної площі житла та нормативів споживання основних видів комунальних послуг на одну людину. Визначенні частки витрат прожиткового мінімуму, які використовуються на придбання непродовольчих товарів, послуг, виплату податків та інших обов’язкових платежів, ґрунтуються на використанні фактичного співвідношення між цими витратами й витратами на харчування, які виникли в базовому періоді.

Правомірнішою та науково обґрунтованішою категорією є мінімальний споживчий бюджет, що забезпечує нормальне відтворення робочої сили працездатних і нормальну життєдіяльність непрацездатних громадян. Мінімальний споживчий бюджет — це законодавчо встановлена в державі середньодушова місячна вартість набору продуктів харчування, непродовольчих товарів, оплати необхідних послуг, ліків, предметів побуту, зокрема й довготривалого користування, задоволення в установлених межах культурних потреб, розрахованих на підставі науково обґрунтованих норм і нормативів з урахуванням національних особливостей. Для України розрахунок вартості такого бюджету вперше здійснювався 1991 року для 13 статево-вікових груп. Цей показник відображає верхню межу ціни робочої сили, що дає змогу підтримувати здоров’я та працездатність людини на нормальному рівні, що відповідає вимогам фізіології.

Розрахунки прожиткового мінімуму доцільно здійснювати не лише у середньому на душу населення чи сім’ю, а й окремо для працездатних громадян, дітей до 6 років, підлітків, пенсіонерів. Це дає змогу диференційовано оцінювати вартість відтворення, а відтак визначити мінімально необхідні рівні доходів для різних за складом типів сімей.

Доходи та платоспроможність

населення

Платоспроможний попит — це запропонована на ринку потреба населення у товарах і послугах. У кількісному відношенні попит відображається сумою грошових коштів, які можуть бути використані населенням на купівлю товарів і оплату послуг. Таким чином попит виступає як потреба в матеріальних благах і послугах, обмежена платіжними можливостями. Чинники, що впливають на формування платоспроможного попиту, можна класифікувати за трьома основними групами: економічні, соціальні, демографічні (рис. 11.4).

Рис. 11.4. Класифікація чинників, які впливають

на формування платоспроможного попиту населення

Основним чинником є грошові доходи населення. Їх величина залежить від ступеня розвитку суспільного виробництва і таких показників, як динаміка ВВП, обсяг промислової продукції та продуктивність праці. На величину та структуру платоспроможності впливають і такі фактори, як розмір податків, рівень заощаджень населення, величина індексу споживчих цін, а також розмір неплатежів. Вплив перелічених чинників рівнозначний впливу зміни грошових доходів у їх реальних розрахунках.

Крім економічних факторів, процес формування попиту залежить від факторів соціального характеру — таких, як соціальна структура суспільства, а також політика держави у сфері становлення величини соціальних нормативів: величини прожиткового мінімуму, мінімальна заробітна плата і пенсії, а також розмір допомоги.

Формування платоспроможного попиту залежить також і від демографічної ситуації — чисельності населення, середнього віку та складу сім’ї, статево-вікового складу населення, міграції. Крім того, платоспроможний попит формують природнокліматичні умови життя, споживчі переваги. Регулювання платоспроможного попиту населення здійснюється в масштабах країни та передбачає застосування усього комплексу економічних важелів впливу на попит, включаючи систему народногосподарських і галузевих пропорцій, грошових доходів населення, зміни співвідношення різних цін на товари народного споживання та тарифів на послуги.

Ситуація в межах платоспроможного попиту характеризується взаємовідносинами двох складових — доходів населення та споживчого ринку. Збалансоване формування платоспроможного попиту має проходити так, щоб виникало необхідне співвідношення:

• між виробництвом товарів споживання та платоспроможним попитом (між попитом і пропозицією);

• між платоспроможним попитом і купівельною спроможністю населення (між попитом і доходами).

Незадоволений попит може бути визначений як співвідношення між обсягом грошових доходів і заощадженнями населення, які вони готові та бажають запропонувати до реалізації, і сумою цін товарів та тарифів на платні послуги, які функціонують на ринку в даний час:

СРД = РПП / ЧД, (4.2.2)

де СРД — ступінь реалізації доходів;

РПП — реалізований платіжний щомісячний попит;

ЧД — чисті доходи населення, які становлять номінальні доходи населення в даному році, скориговані на індекс цін з відрахуванням податків, з урахуванням неплатежів і заощаджень.

РПП можна виразити через обсяг роздрібного товарообігу та платних послуг у даному періоді.

Критеріями оптимальної зміни ступеня реалізації грошових доходів населення можуть бути:

• в умовах збалансування пропозиції та попиту поступове зростання показника ступеня реалізації грошових доходів за рахунок зростання пропозиції на товари і платні послуги, а також доходів населення з тим, щоб співвідношення наведеної формули завжди було більшим від 1;

• в умовах відхилення даного співвідношення в бік переваги зростання доходів стосовно до пропозиції товарів і послуг необхідно, щоб показник ступеня реалізації грошових доходів прямував до 1;

• в умовах, коли пропозиція товарів випереджає доходи населення, слід створити умови для зростання доходів, щоб співвідношення формули прямувало до 1.

Отже, важливим завданням соціально-економічного розвитку є забезпечення таких розмірів доходів, які дозволяють не лише створити стимули зростання номінальних та реальних доходів, а й довести їх до сфери споживання.

Вплив рівня життя на трудовий

потенціал суспільства

Розвиток трудового потенціалу суспільства залежить від рівня життя, сутність якого розглядалася у попередньому розділі. Що він вищий, то більше можливостей у суспільства та кожної особи забезпечити вищий рівень здоров’я, освіти, професіоналізму, культури і то більше можливостей задовольнити потреби суспільства, що зростають. Потреба — це необхідність в життєвих засобах, яка набуває специфічної форми відповідно до культурного рівня та особистих якостей індивіда. Цим зумовлений і різний набір потреб людини, на які впливають певні фактори (рис. 11.5).

Підвищення рівня життя сприяє поліпшенню якості життя, тобто умов існування людини. Якість життя характеризується насамперед рівнем споживанням товарів і послуг, а також включає соціальні результати економічного та політичного розвитку, а саме: середню тривалість життя, рівень захворюваності, умови й охорону праці, соціальну захищеність населення, поліпшення соціального середовища, забезпечення прав людини.

Рис. 11.5. Фактори, що впливають на потреби

та рівень життя населення

Джерелом підвищення рівня та якості життя населення є зростання НД, який є частиною сукупного суспільного продукту після відрахування витрачених у процесі виробництва засобів праці і матеріальних витрат. Розмір і динаміка залежить від продуктивності праці, обсягу інвестицій, зайнятості, структур економіки, рівня розвитку соціальної сфери тощо. НД ділиться на фонд нагромадження та фонд споживання.

Фонд нагромадження — це частина НД, що використовується на розширене відтворення, збільшення невиробничих фондів, а також створення державних резервів і запасів.

Фонд споживання використовується для задоволення невиробничих потреб, а також на утримання організації невиробничої сфери. Джерелами є необхідний продукт і частина додаткового продукту.

До складу фонду споживання входять:

• особисте споживання населенням матеріальних благ і послуг;

• матеріальні витрати в організаціях невиробничої сфери, які обслуговують населення;

• матеріальні витрати в організаціях, які надають допомогу суспільству в цілому: управління, наука, оборона, служба безпеки.

Для оцінювання зміни рівня життя населення визначають індекс вартості життя (ІВЖ), який розраховується за набором товарів і послуг для різних соціально-демографічних груп населення та за мінімальним набором:

ІВЖ = Цп · Gп / Цб · Gб, (4.2.3)

де Цб, Цп — ціна покупки, відповідно, базисного та поточного періодів, грн;

Gб, Gп — обсяг покупок базисного і поточного періодів, грн.

Недостатній обсяг фонду споживання або недоліки в його розподілі призводять до бідності певної частини населення.

Бідність — це неможливість внаслідок нестачі коштів підтримувати спосіб життя, притаманний конкретному суспільству у конкретний час. Вона характеризується низкою показників.

Межа бідності — це рівень доходу, нижче якого неможливе задоволення основних потреб. Межа бідності визначається як частка прожиткового мінімуму на одну особу у розрахунку на місяць. За її допомогою визначаються сім’ї, які належать до категорії бідних.

Рівень бідності — це питома вага сімей (домогосподарств), чий рівень споживання (доходів) на одну особу є нижчим за визначену межу бідності.

Глибина бідності — це відхилення доходів або витрат бідних від визначеної межі бідності.

Опікуваний державою дохід — це рівень доходу, що до 10 % перевищує межу бідності та обумовлює ймовірність сім’ї потрапити до категорії бідних.

Крайня форма бідності — це бідність по відношенню до стандартів цивілізації. Ця форма асоціюється з абсолютною бідністю (межею виживання).

У світовій практиці крайній формі бідності відповідає такий показник як межа бідності. Організацією Об’єднаних Націй разом з Організацією економічного співробітництва та розвитку і Всесвітнім банком бідність визначається в разі, коли доходи або споживання населення становлять менше одного долара на день. У Російській Федерації за межу бідності прийнято прожитковий мінімум. В Україні прожитковий мінімум застосовується також для визначення права на призначення соціальної допомоги, отже, і для визначення межі бідності.

До бідних належать ті верстви населення, які не з власної волі позбавлені благ, що їх більша частина населення вважає необхідними, а саме:

• належного житла;

• їжі;

• одягу;

• ліків для підтримання здоров’я.

У світовій практиці для характеристики бідності та забезпечення можливості чіткого визначення бідних верств населення використовуються такі критерії:

нормативні (абсолютні):

за визначеним державою прожитковим мінімумом;

за фактичною вартістю продуктового кошика, який є основою прожиткового мінімуму;

за енергетичною цінністю добового раціону харчування;

за стандартами ООН для країн Центральної та Східної Європи

структурні:

за питомою вагою витрат на харчування у сукупних витратах (доходах);

за питомою вагою найнеобхідніших витрат у сукупних витратах (доходах)

відносні:

за фіксованою часткою середньодушових доходів (витрат);

за вартістю реального мінімуму споживання, які розраховуються виходячи з фактичної вартості харчування найбіднішого населення країни (20 % загальної чисельності)

ресурсні:

виходячи з реальних можливостей надання допомоги з бюджетних коштів

Нормативні критерії ґрунтуються на відповідності фактичної вартості споживчого кошика сімей встановленому стандарту — прожитковому мінімуму.

Структурні критерії оцінки бідності визначаються виходячи з питомої ваги витрат на харчування або найнеобхідніших витрат у сукупних витратах (доходах). При їх застосуванні, коли в загальній структурі витрат домогосподарства харчування становить понад 60 %, сім’я змушена не робити значної частини обов’язкових платежів, зокрема за житло.

Відносні критерії визначаються за фіксованою часткою середньодушових доходів (витрат), яка дає змогу виокремити групу населення, що живе в нестатках, відносно життєвого стандарту даного конкретного суспільства. Для цього найчастіше використовуються відсоткові пороги медіанного рівня доходів або витрат, а саме — 50, 60 або 75 %, а також вартість реального мінімуму споживання, розрахованого за фактичною вартістю — харчування найбіднішого населення країни.

Ресурсні критерії оцінки бідності мають суто практичне значення, оскільки виходять з бюджетних можливостей держави щодо надання допомоги.

Як свідчать дані Міністерства праці та соціальної політики, в Україні межа бідності дорівнює 56,6 % прожиткового мінімуму. За певними оцінками Міністерства праці та соціальної політики України до категорії бідних станом на 2004 рік в Україні належало 27,8 % населення (13,7 млн), украй бідних — 14,7 % (7,12 млн). Основну частину бідних верств населення України становлять домогосподарства з дітьми до 18 років — 75,0 %. Серед бідного населення України сім’ї з дітьми, де всі дорослі працездатного віку, становлять 47,2 %, а сім’ї, в яких усі дорослі працюють, — 18,5 %. Значною за масштабами групою бідних є пенсіонери: 44,5 % бідних становлять домогосподарства, де є пенсіонери. Близько 78 % усіх бідних становлять сім’ї, в яких хтось із дорослих працює. Надзвичайно сильно збільшує ризик бідності безробіття, особливо в малих містах. Якщо в сім’ї, де немає безробітних, рівень бідності становить 22,6 %, то при трьох і більше безробітних він підвищується до 41,5 %, при цьому грошові доходи в розрахунку на умовного дорослого. Регіональні особливості рівня та глибини бідності мають обов’язково враховуватися в ході розробки стратегії подолання бідності та її реалізації у контексті регіональної соціальної політики (табл. 11.1).

Таблиця 11.1

ПРОГНОЗОВАНІ ПОКАЗНИКИ БІДНОСТІ

В УКРАЇНІ на 2000—2010 рр.⁷⁷

	2000 р.	2001 р.	2002 р.	2003 р.	2004 р.	2010 р.
Рівень бідності, %	26,7	26,2	26,0	25,5	25	21,5
Рівень крайньої бідності, %	14,7	13,0	12,0	10,0	8,0	3,0
Глибина бідності, %	22,9	22,5	21,5	20,5	19,0	18,0

Основними причинами виникнення та поширення бідності в Україні є безробіття, низький рівень оплати праці та пенсійного забезпечення, заборгованість із заробітної плати і соціальних виплат, які мають економічне та кримінальне підґрунтя. У реалізації Стратегії подолання бідності слід мати на увазі, що подолання бідності не можна досягти винятково шляхом підтримки нужденних. Потрібні комплексні підходи, зорієнтовані як на бідних, так і на відносно забезпечені верстви населення. У зв’язку з цим зупинимося на основних стратегічних напрямах подолання бідності, які проілюстровані на рис. 11.6.

Рис 11.6. Напрями подолання бідності в Україні

1. Розвиток зайнятості та ринку праці передбачає:

• здійснення додаткових заходів, спрямованих на стабілізацію чисельності зайнятих у всіх сферах економічної діяльності, створення нових робочих місць на базі широкого розвитку малого і середнього бізнесу;

• упорядкування процесів, пов’язаних з перерозподілом зайнятого населення між державним та недержавним секторами економіки у зв’язку зі зміною форм власності підприємств і підвищення територіальної мобільності населення;

• контроль за імміграційними процесами;

• удосконалення державного регулювання ринку праці.

2. Підвищення доходів від трудової діяльності має здійснюватися за рахунок:

• реалізації заходів, спрямованих на зростання реальної заробітної плати; установлення економічно та соціально обґрунтованих рівнів мінімальної заробітної плати;

• забезпечення підтримки купівельної спроможності населення через індексацію його грошових доходів;

• посилення захисту прав працівників у сфері оплати праці, зокрема шляхом розвитку соціального партнерства та договірного регулювання трудових відносин;

• забезпечення оптимальної міжпрофесійної, міжкваліфікаційної, міжпосадової та міжгалузевої диференціації заробітної плати усіх категорій працівників;

• підвищення рівня неоподаткованого мінімуму доходів громадян до розміру мінімальної заробітної плати.

3. Розвиток соціального страхування як запобіжного захисту від втрат доходу, а саме:

• страхування на випадок безробіття;

• державне пенсійне страхування;

• добровільне недержавне пенсійне забезпечення;

• страхування від нещасних випадків і професійних захворювань;

• страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням;

• загальнообов’язкове державне соціальне медичне страхування.

4. Соціальна підтримка найвразливіших верств населення передбачає низку заходів щодо захисту та надання соціальних послуг найменш захищеним верствам населення держави: впровадження консолідованої системи адресної соціальної допомоги та соціальних послуг, соціальна підтримка осіб, які втратили працездатність, та інвалідів, соціальна підтримка сімей з дітьми та дітей, позбавлених батьківського піклування. Вона базується на Законах України «Про державну соціальну допомогу малозабезпеченим сім’ям», «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» та цілого ряду соціальних програм, зокрема Програм житлових субсидій. Об’єктом надання державної соціальної допомоги виступатиме малозабезпечена сім’я або окрема самотня особа.

Стратегія подолання бідності на державному рівні охоплює три етапи. На першому етапі (2001—2002 роки) здійснювався комплекс заходів щодо стабілізації рівня життя, усувалися найгостріші прояви бідності за рахунок:

• ліквідації та недопущення надалі заборгованості із заробітної плати, соціальних виплат;

• реформування системи оплати праці та її оподаткування з метою підвищення заробітної плати та відновлення мотивації до продуктивної праці;

• забезпечення підтримки купівельної спроможності населення через індексацію та компенсацію його грошових доходів;

• збільшення рівня мінімальних соціальних виплат;

• забезпечення стабілізації зайнятості та створення умов для її зростання;

• впровадження першого рівня оновленої пенсійної системи;

• запровадження системи соціального страхування (на випадок безробіття; у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності на витратами, зумовленими народженням та похованням; від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань);

• нормативно-правового встановлення межі бідності; створення єдиної обліково-інформаційної системи малозабезпечених сімей;

• удосконалення механізму надання населенню субсидій на оплату житлово-комунальних послуг, адресної допомоги малозабезпеченим сім’ям;

• створення та розвитку системи професійної реабілітації та зайнятості інвалідів.

На другому етапі (2003—2004 роки) були створені об’єктивні передумови для реального зростання грошових доходів населення, забезпечення оптимального рівня зайнятості. Передбачалося:

• збільшення частки оплати праці у валовому внутрішньому продукті до рівня не нижче 50—55 %;

• продовжити наближення розміру мінімальної заробітної плати, мінімальної пенсії та інших соціальних гарантій до рівня прожиткового мінімуму;

• здійснити широкомасштабну пенсійну реформу;

• поетапне впровадження системи загальнообов’язкового державного соціального медичного страхування;

• удосконалити порядок формування бюджетних витрат на соціальні потреби на засадах впровадження державних мінімальних соціальних стандартів у складі Державного та місцевих бюджетів;

• реформувати житлово-комунальне господарство;

• дати поштовх розвитку іпотечного кредитування та системи кредитування населення на отримання освіти, придбання житла та іншого майна;

• створити умови для діяльності громадських і благодійних організацій, спрямованої на підтримку найменш соціально захищених верств населення.

На третьому етапі (2005—2010 роки) за сталого економічного розвитку та посиленню орієнтації економіки на ефективніше задоволення потреб людини мають бути створені передумови для стійкого соціального розвитку, формування суспільства, відкритого для широкої соціальної інтеграції, яка дозволятиме людям значною мірою реалізувати свій потенціал та запобігати бідності. На цьому етапі активно діятимуть усі розроблені програми соціального захисту та ефективна система соціального страхування. Очікуються реальні результати проведених соціальних реформ, які дадуть можливість справедливо розподілити результати економічного розвитку завдяки:

• забезпеченню динамічного зростання рівня реальних доходів населення;

• створенню умов для подальшого розвитку прошарку середнього класу громадян.

Відбудеться суттєве поліпшення матеріального становища більшості населення. Усе це дасть можливість підвищувати рівень освіти, медичного обслуговування населення, зокрема і бідних його верств, що позитивно позначиться на трудовому потенціалі. Це, в свою чергу, збільшить можливості подальшого нарощування темпів економічного зростання.

Лекція 13. Соціальна політика

у системі управління трудовим

потенціалом суспільства

Сутність, завдання та реалізація

соціальної політики в Україні

В умовах соціально орієнтованої ринкової економіки утвердження принципів справедливості здійснюється завдяки реалізації заходів соціальної політики. Соціальна політика — це діяльність державних і громадських інститутів, суспільних груп та окремих осіб (суб’єктів соціальної політики), спрямована на реалізацію соціальних потреб людини, що забезпечують її життєдіяльність і розвиток як соціальної істоти на основі принципу соціальної справедливості за беззастережного дотримання її громадянських прав та свобод⁷⁸.

У конкретнішому визначенні соціальна політика являє собою комплекс соціально-економічних заходів держави, місцевих органів влади, підприємств, організацій, спрямованих на захист населення від безробіття, підвищення цін, знецінення трудових заощаджень. Її мета — забезпечити гідний рівень життя, який виражається у певній кількості та якості споживчих благ і послуг, починаючи з «первинних», що задовольняють потреби працівників у продуктах харчування, одязі, засобах пересування, підтримки здоров’я і закінчуючи найскладнішими потребами, пов’язаними із задоволенням духовних, моральних, естетичних запитів. Головним у соціальній політиці є обов’язок держави гарантувати законодавчо, соціально й економічно нормальні для даного історичного періоду умови, які забезпечують самостійне життя, свободу вибору життєвого шляху, сфери діяльності, відповідальність за свої дії, «плату» за рівень особистого добробуту і становища у суспільстві. Соціальна політика повинна будуватись на основі взаємної відповідальності та взаємних обов’язків держави й населення. В умовах нестабільного розвитку економіки вона має бути адекватною стану розвитку економіки, сприяти стабілізації виробництва та забезпечувати мінімально необхідні стандарти життєвого рівня населення.

У законодавчому порядку держава встановлює основні соціальні гарантії та механізм їх реалізації. Конституцією України (статті 43, 46, 47, 48, 49, 50, 53, 56) гарантується право на працю, добровільний вибір професії та роду трудової діяльності, освіту та медичну допомогу. Соціальні гарантії визначають міру відповідальності держави перед своїми громадянами і забезпечують певний рівень життя усім верствам населення.

Головним завданням соціальної політики є досягнення відповідності цілеспрямованої діяльності системи, її соціально-політичних інститутів, що є суб’єктами такої політики, соціальному розвитку згідно з вимогами об’єктивних закономірностей суспільного прогресу. Іншими завданнями можна вважати забезпечення чіткого функціонування суб’єктів соціальної політики, узгоджуваної діяльності різних її елементів, формування їх оптимального співвідношення та підтримання необхідних пропорцій між ними.

Стратегічним завданням соціальної політики є запобігання негативним соціальним явищам, недопущення зниження добробуту широких верств населення та забезпечення зростання інтегрального показника людського розвитку, запровадженого ООН у 1990 р.

Серед актуальних і невідкладних завдань соціальної політики Уряду України провідне місце має належати питанням удосконалення системи заробітної плати, забезпечення її органічної залежності від кінцевих результатів праці самих працівників і підприємств у цілому; забезпечення регулюючої функції мінімальної заробітної плати; вдосконалення міжвідомчих і міжкваліфікаційних співвідношень заробітної плати, усунення деформації та необґрунтованих відмінностей в оплаті; упорядкування системи оплати праці в організаціях і установах бюджетної сфери.

Важливе місце серед завдань соціальної політики належить створенню нових економічно доцільних робочих місць, особливо в трудонадлишкових районах та галузях, і формування державного замовлення на проведення громадських робіт з метою пом’якшення безробіття. Їх розв’язання сприятиме підвищенню рівня життя населення, поліпшенню матеріального становища й умов життя працівників та скороченню кількості малозабезпеченого населення.

Держава та її органи є центральним, але не єдиним суб’єктом соціальної політики. Її роль значною мірою підкріплюється роллю безлічі інститутів (елементів) громадянського суспільства, яким держава делегує широкий спектр функцій. Як видно на рис. 5.1.1, вони включають, крім суб’єктів та об’єктів, також принципи, інститути й механізми. Особливість ролі держави полягає в її відповідальності за соціальну стабільність у суспільстві, усталеність соціального стану громадян, їхніх родин, соціальних груп, проведення політики прогресивного розвитку суспільства. Це зумовлено самою природою держави як єдиного політичного та правового суб’єкта, що володіє усім спектром владних повноважень.

Принциповою умовою існування соціальної держави у сучасному світі є наявність розвинутих структур громадянського суспільства, що передбачає діяльність у суспільстві вільних асоціацій, соціальних інститутів, соціальних рухів і т. ін., наявність безлічі самостійних суб’єктів господарювання та організацій самоврядування, реалізацію прав і свобод особи, забезпечення її недоторканності та безпеки. Саме наявність громадянського суспільства дозволяє істотно підвищувати рівень людського потенціалу та соціальної захищеності громадян. Крім держави й інститутів громадянського суспільства, суб’єктами соціальної політики можуть виступати корпорації (підприємства, організації) та сама особистість (рис. 5.1.2).

Звичайно ключовим механізмом реалізації соціальної політики в умовах соціальної держави є соціальне страхування (обов’язкове та добровільне), яке доповнюється низкою соціальних гарантій та послуг з боку держави та громадських організацій. Проте страховий механізм захисту населення, і насамперед працездатного, в Україні тільки-но започатковується і це ускладнює соціальний захист громадян. До цього слід додати високий рівень безробіття, різке скорочення функцій захисту державою сім’ї і громадян, що викликало не тільки обвальне падіння рівня життя значної частини населення, а й деформацію колишніх соціальних норм і гарантій.

Рис. 5.1.1. Елементи соціальної політики держави

Рис 5.1.2. Суб’єкти соціальної політики