4.9. Регулирование численности персонала

Регулирование численности персонала — важнейшее направ­ление кадровой службы организации, позволяющее устанавли­вать качественный и количественный состав персонала на за­данный период времени.

Качественный состав персонала на определенный период времени — это потребность в персонале по категориям, профес­сиям, специальностям и уровню квалификационных требований.

Качественный состав определяется исходя из:

• штатного расписания организации и ее структурных под­разделений;

• профессионально-квалификационного деления работ, за­фиксированных в технологической документации на про­ведение соответствующих работ;

• требований, закрепленных в описаниях рабочих мест;

• требований к должностям, изложенным в должностных инструкциях;

• требований к выполнению различных организационно-управленческих процедур, зафиксированных в различной документации.

В целом численность персонала определяется характером, масштабом, сложностью, трудоемкостью процессов, степенью автоматизации выполняемых организацией работ в заданный период времени.

Расчет численности персонала на данный период в работе организации (в том числе и по кадровой службе) может быть произведен различными методами: определение численности через трудоемкость, методом прямого счета, экспертным мето­дом; методом сравнения; экономико-математическими метода­ми, методами многофакторного корреляционного анализа, по нормам обслуживания и др.

Охарактеризуем кратко наиболее распространенные методы.

Наиболее распространенным и доступным методом опреде­ления численности является расчет через трудоемкость.

Экспертный метод заключается в определении потребнос­ти в работниках на основе мнений группы экспертов.

Суть метода сравнения сводится к определению численнос­ти путем сравнения численности менее развитой структуры с более развитой, которую можно принять за типовую.

Определение численности через нормы обслуживания за­ключается в установлении соотношения количества обслужива­емых работников и количества работников кадровой службы, Так, в США на каждых 100 работающих в организации прихо­дится 1 работник кадровой службы; во Франции на 130 работни­ков 1 работник кадровой службы, и т. д.

Экономико-математические методы, метод многофакторного анализа менее распространены. Дело в том, что в условиях ры­ночной экономики и конкуренции перестала играть большую роль жесткая зависимость между производственными фактора­ми и численностью персонала и эти методы стали носить харак­тер рекомендательных.

4.10. Высвобождение (увольнение) персонала

Высвобождение персонала — функция кадровой службы, включающая комплекс мероприятий правового и организацион­но-психологического характера по поддержке работников при их увольнении с работы со стороны руководства организации.

Первичным в управлении процессом высвобождения персо­нала является признание важности для увольняемого самого факта увольнения с личностной, социально-психологической и производственной точек зрения.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации мож­но выделить следующие виды высвобождения (увольнения) пер­сонала:

• увольнение в результате расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)- ст. 80 ТК РФ;

• увольнение в результате расторжения трудового догово­ра по инициативе работодателя (сюда входит также уволь­нение по сокращению численности или штата работни­ков организации и увольнение по результатам аттеста­ции) - ст. 81, 82 ТК РФ;

• увольнение в результате расторжения трудового догово­ра по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) и в результате истечения срока действия трудового договора (ст. 79 ТК РФ).

Главной задачей службы управления персоналом при рабо­те с увольняющимися работниками является максимально воз­можное смягчение перехода в иную социальную и личностную ситуацию.

Основными мероприятиями, проводимыми руководством организации и службой управления персоналом в связи с уволь­нением работника могут быть:

• при увольнении работника по собственному желанию — проведение так называемого заключительного интервью с целью выявления истинных причин ухода с работы; вли­яние на пересмотр решения работника об увольнении (при необходимости), анализ «узких мест» в организации, вы­работка организационных мер по заполнению вакан­сии и т. д.;

• при увольнении работника по инициативе работодателя — помощь в поисках новой работы, юридические кон­сультации, в том числе с выборным профсоюзным органом, по поводу претензии увольняемого, психологи­ческая поддержка в трудный период жизни работника; Психологи выработали целую систему правил поведе­ния руководителей увольняемых работников — от под­готовки к последнему разговору, времени и месте его проведения, честного изложения причин увольнения вплоть до предоставления в отдельных случаях отсроч­ки увольнения;

• при увольнении работника в результате расторжения тру­дового договора по взаимному согласию работника и ра­ботодателя проводятся мероприятия, осуществляемые при увольнении работника по собственному желанию. При увольнении работника в связи с истечением срока действия трудового договора осуществляются мероприятия, подобные тем, которые выполняются при увольнении работника по инициативе работодателя.

Для работников предпенсионного и пенсионного возраста, которым предстоит увольнение по причине выхода на пенсию, организовывается курс подготовки к выходу на пенсию, по воз­можности, предусматривается переход к неполной занятости, и т. п. Бывшие работники, находящиеся на пенсии, привлекают­ся организацией к работе в качестве консультантов, экспертов, наставников и т. п.