39

Курс лекций Назарова в.М. По управлению персоналом

Тема 8. Методы управления персоналом

8.1. Общая характеристика методов управления персоналом

8.2. Основные экономические методы управления персоналом

8.3. Сущность, виды и процесс планирования

8.4. Основы разработки ценовой политики предприятия

8.5. Административно-правовые методы управления

8.6. Социально-психологические методы управления

8.1. Общая характеристика методов управления персоналом

Методы управления персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литерату­ре имеются различные классификации таких методов.

Так, в зави­симости от характера воздействия на человека выделяют:

- методы принуждения, основанные на угрозе или применении санкций;

- методы побуждения (стимулирования), связанные с удовлетворением определенных по­требностей сотрудника;

- методы убежде­ния, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внут­ренний мир, систему ценностей человека;

- методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоя­тельно строить свое организационное поведение.

Метод управления - это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления.

Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке. В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления:

- административные (организационные или организационно-распорядительные);

- экономические и

- социально-психологические (будут рассмотрены отдельно).

Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга. Однако, по мнению Фатхутдинова Р.А., доктора экономических наук, профессора РАГС и Российского государственного университета инновационных технологий и предпринимательства общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность.

Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.

В основание классификации Фатхутдинова Р.А.положен иной признак - степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта.

Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

в) высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития.

Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение). Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения. Сравнительная характеристика этих методов приведена в таблице 1.

Признаки методов управления		Группы методов управления
		Методы принуждения	Методы побуждения	Методы убеждения
1	Субстанция методов	Директива, дисциплина	Оптимизация мотивов	Формирование установки, ценностной ориентации
2	Цель управления	Выполнение законов, директив, планов	Достижение конкурентно-способности выпускаемых объектов	Достижение взаимопонимания
3	Структура управления	Жесткая	Адаптивная к ситуациям	Адаптивная к личности
4	Форма собственности, где применяются данные методы	Государственная	Корпоративная, частная, государственная и др.	Частная
5	Субъект воздействия	Коллектив, индивидуум	Индивидуум	Индивидуум
6	Форма воздействия	Посредством нормативно-методических документов	Мотивация	Управление социально-психологическими процессами
7	Основные требования к субъекту	Исполнительность, организованность	Профессионализм	Психологическая устойчивость личности
8	Потребности, на которые ориентированы методы	Физиологические, В безопасности	Физиологические	Все потребности
9	Тип оргструктуры, приемлемый для данных методов	Линейная, функциональная, линейно-функциональная	Проблемно-целевая, матричная	Бригадная
10	Направление управленческого воздействия	Вертикальное одностороннее (сверху вниз)	Вертикальное двухстороннее (сверху вниз и снизу вверх)	Вертикальное и горизонтальное
11	Иерархический уровень применения методов	Высший и средний	Все уровни управления	Низший
12	Характер управленческой информации	Качественная, детерминированная	Качественная, стохастическая	Комплексная (как фактор качества), стохастическая
13	Стиль руководства, характерный для данных методов	Авторитарный	Смешанный	Демократический
14	Тип темперамента субъекта управления, адекватный данным методам	Флегматик	Сангвиник	Сангвиник
15	Тип темперамента объекта управления, адекватный данным методам	Сангвиник	Флегматик, холерик	Меланхолик
16	Чаще всего используемый тип управленческого решения	Решения, основанные на строгом соблюдении нормативно-методических документов	Решения, основанные на моделировании и комплексном обосновании	Решения, основанные на суждении, интуиции, опыте руководителя
17	Конкретные методы и способы управления	1. Государственное регулирование экономики 2. Стандартизация и сертификация 3. Мониторинг экосистемы 4. Нормативно-методическое регулирование системы управления 5. Планирование, учет и контроль	1. Экономическое стимулирование 2. Анализ затрат, качества и других параметров системы (фотография рабочего времени, хронометраж, анкетирование, тестирование, факторный анализ) 3. Экономико-математическое моделирование 4. Балансовые методы	1. Мониторинг социально-психологических процессов 2. Моделирование социально-психологических процессов 3. Психотехнологии 4. Моральное стимулирование
18	Рекомендуемое соотношение применяемых методов (сумма равна 10)	4	4	2

Приведенные в таблице характеристики методов управления являются укрупненными, отражающими преобладание, или приоритет, конкретного признака по конкретной группе методов. Новизна представленной таблицы заключается в системности подхода к проблеме. Анализ соответствия характеристики конкретной системы управления приведенным в таблице рекомендациям позволит найти «узкие места» в этой системе.

Рациональное соотношение методов принуждения, побуждения и убеждения, примерно следующее: 4:4:2. Поясним почему.

Методы принуждения - субстанция управления. Низкое качество субстанции - законодательных и нормативных актов - приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, ее ценностно-мотивационной структуры, ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Тем не менее, факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому «весомость» методов побуждения примерно в два раза больше «весомости» методов убеждения.

Если руководитель с помощью методов принуждения, побуждения и убеждения не умеет или не хочет реализовывать принципы успешного руководства, то никогда коллектив и система в целом не будут конкурентоспособными. Вектор достижения высокой конкурентоспособности в принципе и в целом должен изначально исходить от руководителя. Частичные бессистемные конкурентоспособные компоненты не могут определять конкурентоспособность системы в целом.

А.Я. Кибанов предлагает классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов:

1) административные методы:

формирование структуры и ор­ганов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряже­ний; подбор и расстановка кадров; разработка положений, долж­ностных инструкций и стандартов деятельности организации;

2) экономические методы:

технико-экономический анализ; тех­нико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономи­ческие нормы и нормативы;

3) социально-психологические методы:

социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работ­ников в управлении; социальное развитие коллектива; психоло­гическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное сти­мулирование, развитие у работников инициативы и ответствен­ности).

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута».

Эконо­мические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника».

Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы от­личает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы управления основываются на отно­шениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществ­ляются в форме организационного и распорядительного воздей­ствия. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисципли­ну и ответственность.

Возможны три формы проявления организационно-административ­ных методов:

1) обязательное предписание (приказ, запрет и т.д.);

2) согласительные (консультация, разрешение компромиссов);

3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение и т.д.).

Экономические методы управления становятся центральными, выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование, предоставление экономической са­мостоятельности, когда коллектив распоряжается материальными фон­дами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.

Социально-психологические методы представляют собой совокуп­ность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Чтобы воздействие на коллектив и людей было наиболее результативным, необходимо знать психологические особенности отдельных исполнителей, со­циально-психологические характеристики отдельных групп и коллекти­вов, использовать приемы, которые носят личностный характер.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаи­моотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Спе­цифика этих методов заключается в значительной доле использо­вания неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы базируются на использовании закономернос­тей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы:

- социологические методы, которые направлены на груп­пы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;

- психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Методы управления персоналом можно также классифици­ровать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организовывания, планирования, координирования, ре­гулирования, мотивирования, стимулирования, контроля, анализа, учета).

Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку при­надлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

- найма, отбора и приема персонала;

- деловой оценки персонала;

- социализации, профориентации и трудовой адаптации персо­нала;

- мотивации трудовой деятельности персонала;

- развития персонала;

- поддержания работоспособности персонала;

- управления конфликтами и стрессами,

- управления безопасностью персонала,

- организации труда персонала,

- управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

- высвобождения пер­сонала.

Таким образом, методы управления - это совокупность приемов и способов воз­действия на управленческий объект для достижения поставленных ор­ганизацией целей.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают сво­боды выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполне­ние распоряжений.

Экономическим и социально-психологическим методам присуши косвенный характер воздействия, отсутствие чет­ко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников.

Точно установить силу и конечный эффект воздей­ствия указанных методов довольно трудно. Однако в целом данные способы управления, особенно экономические, занимают веду­щее место в управлении персоналом, выступая как бы фундамен­том управленческого воздействия. Все методы управления персо­налом взаимосвязаны и используются в комплексе. В заключение данного параграфа следует сделать краткие выводы.

1. Принципы управления персоналом как исходное положение теории должны отвечать требованиям системности, комплексности и других научных подходов к управлению. Имеющиеся в учебной и методической литературе принципы управления персоналом слишком упрощенны (со времен А. Файоля).

2. В условиях становления рыночных отношений усиливается роль психологических методов управления персоналом. Поэтому следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров.

3. Принятые в настоящее время альтернативные методы управления персоналом - административные, экономические и социально-психологические - целесообразно заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободы личности, соотношение которых определяется условиями, например, 4:4:2.

4. Требования к совершенствованию организации труда должны формироваться на основе новых принципов управления персоналом