4.2. Формирование высокоэффективного коллектива

Организация, как уже отмечалось, является специфической формой объединения группы индивидов (двух и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для упорядочения совместной деятельности и для достижения общей цели или целей. Суть социальной организации заключается в том, что у всех объединившихся людей предполагается наличие общих интересов. Люди объединяются в коллектив во имя целей, которых они не могли бы достичь, действуя в одиночку, иначе как ценой экстраординарных усилий.

В процессе своего развития коллектив любой социальной организации проходит последовательно несколько стадий развития: возникновение, формирование, стабилизацию, совершенствование или распад. Искусство управления коллективом заключается в правильном определении актуальной стадии развития и своевременном переводе коллектива на следующую, более высокую стадию.

1) Стадия возникновения возможна при создании новой организации, при приходе нового руководителя, при кардинальных изменениях в составе организации (при изменении штатов, замене значительного числа работников – не менее четверти, приходе авторитетных работников, которые в короткий срок становятся лидерами и радикально меняют ситуацию в организации и др.).

На этой стадии внешней организацией задаются целевые установки, проектируются и создаются формальная структура организации, органы управления, система отчетности и др. Взаимные требования в системе «начальник - подчиненные» только вырабатываются, взаимосвязь между работниками носит неустойчивый характер. У членов организации еще нет опыта совместной деятельности. Психология организации на этой стадии – исполнительская, преобладает настроение ожидания, иногда настороженности.

Формальная структура представлена следующими разновидностями:

- должностная структура (в ней обычно указывается штатно - должностной состав организации;

- функциональная структура (например, руководители, специалисты и служащие аппарата управления);

- социально-демографическая структура (в ней выделяются группы по возрасту, полу, социальному положению и др.);

- профессионально-квалификационная структура (в ней обычно выделяются группы по опыту работы, по общему и специальному образованию, по профессиям и др.).

Принципы формирования формальной структуры:

- принцип перспективной деятельности : нельзя подстраивать организацию к способностям наличных людей, надо строить ее как инструмент для достижения четко обозначенной цели и подбирать людей, способных обеспечить достижение этой цели;

- принцип единоначалия: ни один работник не должен отчитываться о своей деятельности более чем перед одним руководителем и должен получать приказы только от этого же руководителя;

- принцип специализации управления: все регулярно повторяющиеся действия следует твердо распределять между работниками аппарата и не дублировать их;

- принцип диапазона управления: на одного руководителя не должно приходиться более 6 – 12 подчиненных;

- принцип вертикального ограничения иерархии: чем меньше иерархических ступеней, тем легче управлять организацией;

- принцип делегирования полномочий: руководитель никогда не должен сам делать то, что может сделать его подчиненный.

2) Стадия формирования предполагает образование неформальных групп, когда внешние воздействия заменяются внутренними импульсами, а также формируется групповое мнение. Данная стадия особенно сложна для управления организацией. С одной стороны, создание неформальных групп – процесс объективный и помешать ему руководитель не в силах.

С другой стороны, значительная дифференциация, особенно при наличии сильных неформальных лидеров, может затруднить выполнение основных задач организации. Вот почему главное для руководителя на этой стадии заключается,

во-первых, в умелом распределении баланса сил между неформальными группами (за счет постановки дифференцированных заданий, стимулирования, индивидуального подхода к каждой группе или отдельным исполнителям);

во-вторых, в проведении совместных мероприятий (спортивных, культурных и др.).

Неформальные структуры создаются по воле самих работающих на основе взаимных симпатий, дружеских отношений, достижения какой-либо цели. Некоторые неформальные группы могут спонтанно образоваться на чувстве недовольства руководителем. Обычно в коллективе людей тянет к тем, кто может удовлетворить их потребность в принадлежности к группе, компетентности, защите, уважении.

Даже в хорошо спроектированной организации и разумно разработанной формальной структуре коллектива неучет неформальных лидеров и неформальных групп, которые в них возникают стихийно, может свести на нет все расчеты, и организация станет неуправляемой. Основная проблема в связи с этим – цели неформальных групп не должны противоречить целям организации, а в идеале – способствовать достижению целей организации.

Проведенные психологами исследования выявили ряд закономерностей функционирования неформальных структур.

Во-первых, возникновение микрогрупп – объективный процесс, вызванный потребностями индивида в неформальном, межличностном общении, которого недостает в формальной структуре.

Во-вторых, установлено, что в неформальных структурах изначально наблюдается тенденция к сопротивлению переменам.

В-третьих, в любой организации имеется один или несколько неформальных лидеров, которые обладают не меньшим влиянием, чем руководитель, хотя используют при этом, в основном, свои личностные, индивидуальные качества и делают ставку на человеческие взаимоотношения.

Наконец, в-четвертых, в организации может происходить смена лидеров в зависимости от смены деятельности, ситуаций и т.д.

3) Для стадии стабилизации характерно достижение определенной зрелости организации. Уже создана и действует неформальная структура коллектива, определены условия равновесия, сформированы социальные нормы коллектива, сложилось групповое мнение. Такой коллектив достаточно стабилен, может сопротивляться внешним воздействиям. Но на этой стадии развитие коллектива не останавливается. Стабилизация означает лишь окончание становления неформальных групп, структуры, норм.

4) За стадией стабилизации неизбежно следует либо стадия совершенствования, либо распад организации.

Анализ работы персонала организаций в современных условиях России позволил исследователям выделить следующие актуальные проблемы, мешающие формированию высокоэффективных коллективов:

кризис мотивации высокоэффективного труда;
негативная трансформация представлений практических работников о современной трудовой деятельности, неприятие нововведений;
применение манипулирования и других жестких психологических методов как основных методов влияния на персонал.

Суть кризиса мотивации заключается в том, что высшие потребности отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников управляют низшие потребности (питание, жилье, защищенность и т. п., но не реализация своего человеческого потенциала).

Содержание второй проблемы заключается в том, что люди вследствие неподготовленности к работе в новых условиях поверхностно, дилетантски подходят к выполнению своей работы, имитируют качественное выполнение своих обязанностей.

Следующая проблема неэффективной работы персонала — применение манипулирования и других жестких методов психологического воздействия на работников, которые остались от старого экстенсивного типа хозяйствования и административной системы управления.

Осознание названных проблем и их влияния на факторы, формирующие эффективную работу коллективов, позволит со временем обеспечить эффективную деятельность организации в целом.

Под эффективностью коллектива понимают степень реализации общих целей коллектива. Сюда, безусловно, следует добавить удовлетворение, которое испытывают отдельные члены коллектива от того, что они принадлежат к данному коллективу, связывая тем самым удовлетворение личных потребностей с эффективной деятельностью коллектива в целом.

Управление формированием высокоэффективного коллектива осуществляется через влияние на факторы эффективности, объединенные в три блока (см. на рис.1)