4.8. Расстановка персонала

Расстановка персонала позволяет проводить эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой слу­жебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Она представляет собой один из важнейших этапов кадровой работы и решает три взаимо­связанные задачи:

-планирование служебной карьеры,

-определение усло­вий и оплаты труда сотрудников и

-обеспечение движения кадров в сис­теме управления.

При реализации такого подхода вакантные рабочие места организации заполняются с учетом индивидуальных пожеланий сотрудников и их планируемой карьеры.

В большинстве организаций происходит постоянное движение кадров. Оно вызвано естественными причинами: одни стареют — уходят на пенсию, другие вынуждены менять работу по состоянию здоровья, третьи хотят сменить специальность, место работы и т. д.

Современная организация труда, закрепленная трудовым законодательством, предполагает четкое правовое определение мес­та человека в организации.

Поэтому у организации, менеджера права в трудовых отно­шениях по перемещению персонала — вверх, вниз, на параллель­ную должность, за пределы организации — ограничены законом.

При расстановке персонала используются различные кадровые технологии: повышение, понижение, перемещение, увольнение и др.

Порядок использования повышения персонала как метод его передвижения зависит от общих принципов, на которых строите работа организации с кадрами.

Если организация использует принцип пирамиды, при котором работники извне набираются только в ее основание, а далее продвигаются по ступеням пирамиды лишь работники данной организации, — повышение по службе является важным направлением кадровой политики, которое требует выработки определен­ной стратегии и тактики, закрепленной в правилах.

Этот метод особенно значим в фирмах с пожизненным наймом кадров. Вряд ли в России сегодня можно найти такую коммерчес­кую организацию, которая исповедовала бы этот принцип в пол­ном объеме, но частично его используют многие организации.

Порядок повышения персонала организуется по-разному от четкого определения правил повышения по службе в локальных нормативных актах, например в правилах внутреннего трудового распорядка, до полного отсутствия правил. В этом случае правом на повышение пользуется представитель администрации.

При составлении подобных правил, изменении политики в работе с кадрами следует помнить закономерности, отражающие движение кадров.

Важнейшее правило говорит о том, что во всякой иерархии каждый служащий имеет тенденцию достигатъ своего уровня некомпетентности (закон Н.Паркинсона). Действительно, нередко бывает так, что при хорошей по результатам работе человека продвигают на следующую ступень. Например, был бригадиром, стал мастером. За­тем перешагнул на ступень начальника цеха.

Чтобы работник добрался до уровня своей некомпетентности, ему нужны определенные условия. Одно из условий — некачественный отбор на эту должность. Типичной ошибкой отдела персонала, который готовит такое продвижение, является оценка работника по занимаемому месту и отсутствие прогноза о его способностях выполнять работу на другой ступени организации.

Если такого анализа не проводится, ошибка весьма вероятна. Человек прекрасно справляется со своей работой, но это не значит, что он справится с работой и на более высоком уровне. Средство против такой ошибки — тщательная проверка способностей, возможностей кандидата на новое место.

Повышение персонала одновременно рассматривается и как форма поощрения работника. Если ее применить невозможно, то из бесчисленного множества форм выбирают другую.

Повышение кадров согласно трудовому законодательству означает перевод на другую работу. Его нужно правильно в соответствии с законодательством оформить. Такой перевод осуществля­ется по соглашению сторон и изменяет существующий трудовой договор (контракт). В контракт вносятся изменения. Работник может написать заявление о его изменении.

В кадровой работе приходится иногда прибегать и к такой форме движения кадров, как понижение работников.

Причин для этого может быть несколько:

• ухудшение качества работы по состоянию здоровья;

• нарушения дисциплины — недисциплинированность работника;

• ухудшение качества работы по другим причинам.

Пониже­ние по должности рассматривается как перевод на другую работу и осуществляется по правилам ст. 25 КЗоТ РФ, то есть с согласия работника на договорной основе. Работник может быть поставлен перед выбором: или он уволь­няется, или переходит на низшую должность, при условии, что он систематически не исполняет часть своих обязанностей. Понижение по должности — противоположное повышению движение по службе и проходит более конфликтно.

Для понижения могут быть и естественные причины — работник по возрасту уже не в силах выполнять свои обязанности полностью. В этом случае он должен освободить это место. Если работник внес значительный вклад в работу организации, то его перемещение может сопровождаться сохранением ему его зара­ботной платы или даже ее повышением и сохранением имеющихся льгот.

На многих крупных предприятиях действуют программы под­готовки работников к переходу на пенсию. Путь работника в организации может напомнить пирамиду. В начале пути он поднимается по ее ступеням, а затем спускается вплоть до ухода из организации.

Передвижение (ротация) персонала может выступать как принцип ор­ганизации труда. Например, в такой корпорации, как ИБМ, он при­меняется администрацией по мере необходимости.

Перемещение или перевод используется в разных целях:

• как способ расширить опыт работника;

• когда администрация считает, что на другом месте человек будет работать более эффективно;

• когда работник не справляется со своей работой;

• по инициативе самого работника.

Переводу всегда должна предшествовать оценка труда, на основе которой и принимается решение о переводе. Есть несколько вариантов обеспечения для администрации своего права на ротацию (перемещение) кадров.

Один из таких способов — при заключении трудового догово­ра (контракта) целесообразно договориться с работником о том, что он дает согласие на переводы на работу по другой специаль­ности, на другую должность, если у организации возникнет такая необходимость.

Как известно, в трудовом законодательстве переводы делятся на постоянные и временные, а по инициаторам перевода — на пере­воды по инициативе администрации, работника, третьих лиц.

Общее правило перевода записано в ст. 25 КЗоТ РФ — пере­вод возможен только с согласия работника. Временные переводы по инициативе администрации регулируются ст. 26, 27, КЗоТ РФ. Статья 28 устанавливает дополнительное ограничение при пере­воде на неквалифицированные работы.

Кадровой службе нужно четко представлять различия между переводом и перемещением на другую работу.

Перемещением на другую работу согласно ст. 25 КЗоТ РФ считаются:

• изменение рабочего места;

• изменение структурного подразделения в той же местности;

• поручение работы на другом агрегате или механизме.

Эти перемещения должны осуществляться только строго в пределах специальности, квалификации или должности.

Профессиональная подготовка сегодня строится на основе Классификатора направлений и специальностей высшего профес­сионального образования, утвержденного приказом от 5 марта 1994 г. № 180 Госкомвуза РФ.

Специальность высшего профессионального образования — совокупность знаний, представлений, умений и навыков выпуск­ника, приобретенных в процессе обучения по основным професси­ональным образовательным программам высшего образования и обеспечивающих возможность определенного вида профессиональ­ной деятельности в соответствии с присвоенной квалификацией.

Направление высшего образования обеспечивает специалисту более широкую область профессиональной деятельности.

Квалификация по направлению или специальности высшего профессионального образования — уровень обученности, подготов­ленности к выполнению определенного вида профессиональной деятельности по полученному направлению или специальности.

Профессия — вид трудовой деятельности.

Перемещением считаются несущественные изменения трудо­вой функции работника.

Переводом на другую работу на основании п. 12 постановле­ния Пленума Верховного Суда России от 22 декабря 1992 г. № 16 является:

• работа, не соответствующая специальности, квалификации, должности;

• изменение размера заработной платы вслед за изменением работы;

• изменение льгот; преимуществ;

• изменение иных, существенных условий труда, которые были названы существенными при заключении трудового договора (кон­тракта).

От работника обязательно должно быть получено согласие на перевод и только в письменном виде. В то же время, если перевод осуществлен без письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод можно считать законным.

Если работник не согласен на работу в новых условиях, а ста­рые условия нельзя сохранить (произошли изменения в производ­стве и организации труда), то работника увольняют по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ — отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.