4.7. Трудовая адаптация персонала

Введение в должность (внедрение, адаптация) новых работников явля­ется прямым продолжением процесса отбора персонала.

Введение в должность предполагает представление работ­ника коллективу, ознакомление с положением дел в организа­ции, с практикой управления и работы.

Адаптация имеет целью возможно быстрое достижение ра­бочих показателей, приемлемых для организации, вхождение в рабочий коллектив (срастание с неформальной структурой), вхождение в организацию (ощущение себя членом организации, ее патриотом).

Процесс адаптации следует рассматривать как двусторонний процесс.

Адаптация — процесс активного взаимного приспособле­ния принятого на работу человека и организации с целью наибо­лее эффективной реализации физического и творческого трудо­вого потенциала работника.

Различают несколько аспектов адаптации работника к но­вой среде:

• организационный — усвоение работником роли своего рабочего места в общей организационной структуре и осо­бенностей механизма управления предприятием;

• психофизиологический — приспособление к физическим психологическим нагрузкам, физиологическим услови­ям труда;

• профессиональный — постепенное доведение трудовых показателей до необходимого уровня (навыков, дополни­тельных знаний и т. д.);

• социально-психологический — приспособление к относи­тельно новому социуму, нормам поведения и взаимоот­ношений в новом коллективе.

Показателем успешной адаптации является высокий соци­альный статус работника в данной среде, а также его удовлетво­ренность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, признание, приемлемое вознагражде­ние за труд, удовлетворенность организацией труда и т. д.).

Выделяют два направления адаптации:

Первичная адаптация – приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (в начале трудового пути).

Вторичная адаптация – приспособление сотрудников в связи со сменой места работы, должности, профессии.

Показатели низкой адаптации — это отклоняющееся поведение работника, текучесть кадров и др. Процесс адаптации крайне важен, и служба персонала орга­низации должна уметь им управлять.На практике при найме на работу используют целый ряд способов для успешной социализации работника:

• предоставляется исчерпывающая информация о работе, с тем чтобы ожидания работника стали более реалистич­ными;

• проводится персональное собеседование с разъяснением, какая работа в данной организации считается эффектив­ной;

• проводится собеседование о приоритетах, принятых в дан­ной организации;

• проводится инструктаж по технике безопасности, организации рабочего места, эффективным приемам труда и др.

В эту систему включается и та информация, которую работ­ник получает непосредственно в коллективе. Этой информаци­ей, в результате которой работник узнает неписаные правила организации (кому принадлежит реальная власть, каковы шан­сы на рост оплаты труда, на продвижение и т. д.) — также необ­ходимо управлять. Известно, что нормы, ценности, принятые в неформальных группах, должны соответствовать официальным целям и установкам организации, и это является одним из важ­ных направлений деятельности службы управления персоналом.

Завершение процесса адаптации должно совпадать с истече­нием испытательного срока. К этому сроку служба управления персоналом обязана, оценив работу испытуемого, сделать вы­вод о том, подходит ли новый работник организации.