4.12. Аттестация персонала

Основным методом деловой оценки персонала является аттестация. Основные задачи аттестации:

• определение служебного соответствия работника занима­емой должности;

• выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

• стимулирование роста профессиональной компетенции работника;

• определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки ра­ботника;

• внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности (увольнение), а также переводе на более (или менее) квалифицированную работу.

В ходе подготовки к аттестации:

• руководитель предприятия издает приказ, в котором определяются сроки ее проведения,

• устанавливается перечень работников, подлежащих аттестации,

• утверждается состав аттестационных комиссий и график,

• фор­мулируются задачи руководителей подразделений по обеспече­нию подготовки, проведения и подведения итогов аттестации.

При проведении аттестации исходят из следующих основ­ных принципов:

• законность;

• равное право граждан на любую должность в соответствии со способностями и профессиональ­ной подготовкой без какой-либо дискриминации;

• профессиона­лизм и компетентность;

• гласность;

• экономическая, социальная и правовая защищенность;

• ответственность за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

По результатам аттестации работника аттестационная комис­сия дает одну из следующих рекомендаций:

• соответствует занимаемой должности;

• соответствует занимаемой должности при условии улуч­шения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

• не соответствует занимаемой должности.

Оценку квалификации работника следует осуществлять ком­плексно и основываться на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в рабо­те. Результаты голосования определяются большинством голо­сов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.

4.13. Оценка эффективности управления персоналом

Оценка эффективности деятельности по управлению персо­налом — это систематический процесс, направленный на соиз­мерение затрат и результатов, связанных с работой кадровой службы, а также на соотнесение этих результатов с итогами де­ятельности организации в прошлом, с итогами деятельности родственных организаций.

Оценка деятельности кадровой службы организации бази­руется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации, выполнению ее задач.

Практика работы служб управления персоналом такова, что в большинстве организаций усилия отдела персонала рассмат­риваются как необходимые, но второстепенные. Причинами недостаточности оценки эффективности считаются следующие:

• эффективность работы кадровых подразделений сложно подда­ется количественному определению;

• сложно определить, когда цели отдела достигнуты, а когда нет;

• незначительный интерес к оценке эффективности со стороны руководства организации;

• работники кадровой службы или не имеют времени на проведе­ние оценки эффективности и продуктивности своей работы, или проявляют нежелание это делать.

Для оценки эффективности деятельности по управлению персоналом применяют различные методы и приемы. Резуль­таты оценки служат индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких как:

• каче­ство выполненной работы,

• удовлетворенность работников,

• ис­полнительская дисциплина,

• текучесть кадров.

Данные для оцен­ки могут быть получены достаточно просто, если в организации существует информационная система управления человечески­ми ресурсами. Данные, получаемые при опросах работников организации, анкетировании, также дают ценные результаты.

Количественно можно, например, оценить средние издержки на прием «новичка», поделив затраты на отбор персонала на ко­личество отобранных кандидатов; средние затраты на обучение одного работника; укомплектованность кадрового состава; теку­честь кадров и др.

Эффективность работы подразделений управления персона­лом при анкетировании может быть оценена на основании та­ких субъективных критериев, как:

• степень сотрудничества под­разделений организации со службой управления персоналом;

• мнение линейных руководителей об эффективности службы уп­равления персоналом;

• быстрота, качество выполнения запросов, адресуемых службе;

• готовность к сотрудничеству со всеми ра­ботниками при решении кадровых вопросов, и т. п.

Одним из распространенных методов оценки эффективнос­ти работы службы управления персоналом данной организации является сравнение с практикой работы кадровых служб других организаций