3.3 Предложения по изменению системы премирования персонала

Положение о премировании является основным документом, предназначенным для мотивации персонала. При помощи разработанной системы премирования работодатель может получать значительную экономию фонда оплаты труда, тем самым получая снижение своих издержек. Если сумма заработной платы разделена на две составляющих - основной заработок и премия, то появляется возможность уменьшить денежные траты на выплату премий, совершенно законно оставить их в обороте или перераспределять премиальный фонд между отдельными подразделениями или сотрудниками. Кроме того, появляется прекрасный шанс стимулировать работников к росту производительности труда.

Какие бы мотивы не преследовал работодатель, премия как составной элемент оплаты труда, ему выгодна. Но получить выгоду можно только в том случае, если показатели премирования и круг премируемых работников определены правильно и действительно работают на мотивацию, как материальную, так и моральную.

В 2008-2009 годах в ОАО "Глория Джинс" применялось достаточно сложное Положение о премировании. Показатели премирования состояли из целого ряда расчетных коэффициентов с четырьмя знаками после запятой. Вся система была сложной и запутанной. Сотрудники розничных магазинов с трудом понимали, как рассчитывается их премия. Все это вызывало претензии и серьезное недовольство коллектива. С 2010 года в компании было разработано и внедрено Положение об оплате труда и системе мотивации персонала розничных магазинов.

Руководство компании попыталось упростить систему премирования, сделать ее прозрачной и доступной для понимания всех сотрудников компании. В течение 2010 года система действовала, но ожидаемых результатов не принесла. Как оказалось, просто и понятно не всегда есть хорошо. Необходимой эффективности достигнуто не было.

С моей точки зрения, на сегодняшний день система не выполняет свою мотивирующую функцию. Напротив, сотрудники становятся все более немотивированными. Какие бы ты не прилагал личные усилия для увеличения продаж, сколько бы ни принес денег компании, сто рублей, или несколько тысяч, премия не изменится и будет зависеть только от процента выполнения плана продаж всего магазина и отработанных часов. Премиальная часть превратилась в простую прибавку к зарплате.

На основе личных наблюдений, а так же при методической поддержке Региональных менеджеров Виноградовой Е.В. и Еременко А.В. в своей дипломной работе я предлагаю рассмотреть новый вариант Положения о премировании для компании ОАО "Глория Джинс".

Положение о премировании, назовем его условно Новое Положение, определяет порядок, условия и размеры премирования торгового персонала розничной сети магазинов ОАО «Глория Джинс» (далее – торгового персонала) и предназначено для осуществления единой скоординированной политики в вопросах премирования.

Круг премируемых сотрудников: управляющие, администраторы, кассиры, продавцы-консультанты.

Виды премий: ежемесячная и поощрительная по результатам работы за определенный период.

Основные показатели: Коэффициент личных продаж и Коэффициент выполнения плана магазином.

Ежемесячная премия рассчитывается по формуле:

Ежемесячная премия сотрудника = Пбаз * Клп* К вып.пл., (31)

где Пбаз - премия базовая;

Клп - коэффициент личных продаж;

Квып.пл. - коэффициент выполнения плана.

Размер базовой премии для каждой категории персонала устанавливается в штатном расписании.

Коэффициент личных продаж зависит от выполнения распределенного плана продаж и рассчитывается лично для каждого работника по следующей формуле:

Клп = Вклсотр (в мес.) , (32)

РПП (мес.)

где Вклсотр - реальный вклад сотрудника;

Клп - коэффициент личных продаж.

Вклад сотрудника определяется по формуле:

Вклсотр = Прдневн , (33)

Чдн

где Вклсотр - реальный вклад сотрудника;

Прднев - продажи магазина за день;

Чдн - количество работающих сотрудников в день.

Эти данные суммируются нарастающим итогом за месяц.

Распределенный план продаж магазина рассчитывается по формуле:

РПП = план продаж магазина х кол-во раб. часов работника мес (34) общее кол-во рабочих часов всех

работников за месяц

где РПП - распределенный план продаж магазина.

Коэффициент выполнения плана определяется по таблице 23.

Таблица 23 – Определение коэффициента выполнения плана

Процент выполнения плана продаж	Коэффициент выполнения плана
0-39	0
40-69	0,7
70-89	09
90-109	1
110 и выше	1,05

Поощрительная премия подразделяется на месячную и сезонную. Месячная премия выплачивается сотрудникам всех категорий, которые добились самого высокого Коэффициента личных продаж. Сезонная премия администраторов магазинов выплачивается один раз в полугодие в соответствии с определенными показателями, см. п.5.3 Приложение Д. Сезонная премия управляющих выплачивается один раз в год в соответствии с п. 5.4 Приложение Д.

Внедрение предлагаемого Нового Положения о премировании позволит:

• повысить эффективность и качество работы торгового персонала;

• ввести гибкую систему мотивации торгового персонала;

• интегрировать работу структурных подразделений;

• привлечь управляющих магазинами к постановке эффективных целей и задач торговому персоналу;

• повысить эффективность контроля и учета работы структурных подразделений;

• стимулировать инициативы торгового персонала;

• раскрыть кадровый потенциал сотрудников;

• обеспечить удержание квалифицированного торгового персонала.

Самый главный ожидаемый результат внедрения - экономия премиальной части фонда оплаты труда от 5-25% за счет того, что поощрительная премия не начисляется сотрудникам:

• отработавшим неполный месяц;

• имеющим замечания в чек-листе;

• выполнившим план продаж ниже семидесяти процентов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Вопрос мотивирования сотрудников к более производительному и эффективному труду актуален для каждого руководителя. Несмотря на всю значимость данного вопроса, в большинстве организаций внедрены системы оплаты труда, недостаточно эффективные и адаптированные к конкретным условиям. Однако так же не существует и идеальной системы оплаты труда, при которой все полностью будут удовлетворены, и работодатель и работники.

В ходе исследования по теме выпускной работы были получены необходимые теоретические знания в области трудовых отношений, организации оплаты труда и принципах стимулирования труда.

В первом разделе моей работы была изучена сущность заработной платы и влияние ее на отношения собственника и работников. Отечественные и зарубежные исследователи рассматривают заработную плату как материальное вознаграждение работников в соответствии с затраченными усилиями и полученными результатами собственного труда. Так же были проанализированы существующие формы и системы оплаты труда в России и за рубежом. В нашей стране применяются тарифная и бестарифная системы оплаты труда и три основные формы оплаты труда: повременная, сдельная и комиссионная. Зарубежные системы стимулирования труда более гибкие. В их основах лежат факторы: профессиональное мастерство, возраст, стаж работы и результативность труда. Во всех странах мира применяются системы, сочетающие фиксированную оплату труда и премирование. В некоторых странах введено участие сотрудников в прибылях компаний.

Во втором разделе были детально рассмотрены особенности организации системы оплаты труда в ОАО "Глория Джинс", применяемые формы и системы оплаты труда, а так же проведен анализ эффективности использования фонда заработной платы. В компании принято детальное планирование фонда по всем структурным подразделениям предприятия. Фонд оплаты труда формируется на каждый календарный год с учетом определенных критериев. Основным критерием при определении планового фонда заработной платы подразделений розничной торговли является процентное отношение годового ФОТ к планируемой выручке за тот же период.

Так, по принятому в компании бюджету, ФОТ не должен превышать 7-8% от годовой выручки, с учетом взносов во внебюджетные фонды расходы не должны превышать 10-11% от годовой выручки.

Изучив принципы формирования ФОТ подразделений, был сделан вывод, что применяемые методы достаточно просты, экономически обоснованы и понятны не только руководству, но и рядовым сотрудникам. В то же время выявлен существенный недостаток. При формировании фонда оплаты труда практически не учитывается внеплановое повышение заработной платы, зависящее от объективных и субъективных причин. Так, в розничных магазинах внеплановое увеличение тарифных ставок или показателей премирования может спровоцировать как критическая текучесть персонала, так и увеличение планов продаж.

АУП может быть изменена заработная плата в индивидуальном порядке, при достижении определенных результатов в работе, внедрении важных для бизнеса проектов, эффективных разработок.

Недостаток такого формирования фонда оплаты: всегда есть риск получить перерасход ФОТ, что приводит к опережению темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда.

Организация системы оплаты труда в ОАО "Глория Джинс" осуществляется на основании локальных нормативных актов, без составления коллективного договора. Для стимулирования труда и мотивации персонала применяется повременно-премиальная система оплаты труда.

Персоналу розничных магазинов установлен суммированный учет рабочего времени. Оплата труда административно-управленческого персонала, специалистов и служащих осуществляется по окладам, установленным в штатном расписании. Изучив особенности организации оплаты труда в организации, был сделан вывод: руководство ОАО "Глория Джинс" стремится обеспечить прямую зависимость трудовой мотивации и достижения определенных рабочих результатов каждого сотрудника. Но при установлении ставок и окладов системный подход отсутствует. Работники одинаковых должностей, имеющие схожий опыт работы и равную квалификацию, получают разную заработную плату. Оплата труда персонала розничных магазинов так же имеет свои недостатки. Работник с большим стажем работы и имеющий высокое профессиональное мастерство, получает одинаковую заработную плату с работником, только принятым в компанию и не имеющим никакого опыта работы.

Кроме того, слишком простая система премирования перестала выполнять свою стимулирующую функцию. Так, в показателях премирования розничных магазинов полностью отсутствует зависимость поощрения от личных достижений.

В ходе анализа фонда заработной платы установлено, что источниками средств, направляемых на потребление, являются: фонд заработной платы, средства внебюджетного фонда социального страхования и прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия. Наибольший удельный вес 95% занимает фонд заработной платы, относимый на себестоимость продукции. Фонд оплаты труда рабочих занимает 75%, оплата руководителей 15%, оплата служащих и стажеров 10%. В структуре фонда оплаты, 70% занимает постоянная часть, и 30% переменная часть, которая изменяется пропорционально объему продаж продукции.

Анализ использования фонда заработной платы за 2009-2010 гг. показал его рост в абсолютном отклонении на 135742,88 тыс. руб. и относительном на 103224,94 тыс. руб. Численность работников в 2010 г увеличилась в 2,5 раза, с 438 чел до 1076 чел. Среднегодовая выработка одного сотрудника увеличилась незначительно, всего на 15 890 руб.

Среднегодовая заработная плата одного рабочего увеличилась на 26 540 руб., за счет увеличения продолжительности смены и роста среднечасовой зарплаты, различных доплат и премий. Среднемесячная заработной платы увеличилась на 2566,85 руб. (с 13401,22 руб. до 15 968,07 руб. в 2010 г.)

Снизились показатели эффективности использования ФОТ. Выручка на один рубль зарплаты в 2010 г. меньше, чем в 2009 г. на 0,85 рубля. Сумма прибыли на рубль зарплаты в 2010 году выросла незначительно, на 0,54 руб. в сравнении с 2009 годом. Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты в 2010 году увеличилась на 0,5 руб. по сравнению с 2009 г.

В результате детального анализа фонда оплаты труда ОАО "Глория Джинс" за 2010 год в сравнении с предыдущим годом, было выявлено превышение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда. Коэффициент опережения составил 0,85. За счет этого фактора произошел перерасход фонда заработной платы в 2010 году в размере 31186,84 тыс.руб. Даже для такой крупной компании это достаточно опасная тенденция. Доля заработной платы в выручке от продаж составила 15,4%, при нормативной 8%.

В третьем разделе работы были сделаны общие выводы и разработаны следующие предложения по совершенствования существующей системы оплаты труда в ОАО "Глория Джинс":

1. Оптимизировать численность персонала на 5-10%. Для этого уменьшить в каждом магазине количество продавцов на 1-2 человека. Это возможно реализовать путем естественного оттока работников или методом «мягкого сокращения. Вакансии не заполнять, а воспользоваться услугами партаймеров, предоставляемыми сторонней организацией. Участие в программе 150 магазинов, позволит получить экономию ФОТ в год в среднем 106 524 руб. по каждому из них. Общая экономия составит 15 978 600 руб. в год. Кроме того, экономия на налогах за год составит 8 715 049 руб. Всего издержки обращения можно уменьшить 24 693 649 руб.

2. Внедрить систему грейдов, своего рода "табель о рангах". Для розничных магазинов применить упрощенную систему - установить четыре грейда (категории) персонала: Стажер, Специалист, Квалифицированный сотрудник, Профессионал. Установление грейда будет зависеть только от значимости для компании должности. Для управленцев, специалистов и служащих будет обозначена как значимость должности, так и ценность самого человека, с только ему присущими компетенциями, личными качествами, практическим опытом и талантами. В результате внедрения системы грейдов будет стандартизирована система оплаты труда, получена объективная оценка должностей и личного вклада сотрудников. Ожидаемая экономия ФОТ составляет 5-30%, что позволит изменить соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

3. Разработать Новое положение о премировании. На сегодняшний день система утратила свою мотивирующую функцию. Какие бы сотрудник не прилагал личные усилия для увеличения продаж, сколько бы ни принес денег компании, премия будет зависеть только от процента выполнения плана продаж всего магазина. Для начисления ежемесячных премий рекомендуется применять Коэффициент личных продаж. Для повышения заинтересованности и увеличения выручки от продаж, будут введены еще два вида премий. Поощрительная месячная премия выплачивается сотрудникам всех категорий, которые добились самого высокого Коэффициента личных продаж. Сезонная премия администраторов магазинов выплачивается один раз в полугодие, управляющих - один раз в год в соответствии с определенными показателями.

Внедрение Нового Положения позволит ввести гибкую систему поощрения, стимулировать эффективность и качество работы. Ожидаемый результат внедрения - экономия премиальной части ФОТ на 5-25%. За счет того, что поощрительная премия не начисляется сотрудникам, отработавшим неполный месяц, имеющим замечания в чек-листе, выполнившим план ниже 70 процентов.

1. Практическое внедрение предложенной более прогрессивной системы оплаты труда и премирования позволит руководству ОАО «Глория Джинс» дать объективную оценку труда своим сотрудникам, устранить имеющиеся недостатки в организации оплаты труда, снизить конфликтность в коллективе на основе внутренней справедливости, и тем самым дать широкую дорогу для успеха и процветания своей компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. 1.Официальное издание. – ИНФРА - М, 2006. – 718 с.

2. Конституция РФ. Официальное издание. – М.: Юридическая литература - М, 2008 – 64 с.

3. Налоговый кодекс РФ. Часть 1, 2. – М.: Экзамен, 2008. – 831 с.

4. Трудовой Кодекс РФ /Официальное изд.-М.:Альфа-Пресс, 2008–368 с.

5. Амрстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007 – 512 с.

6. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда – М.: Дело и сервис, 2009 – 272 с.

7. Большой энциклопедический словарь. Справочное издание – М.: АСТ, 2006 – 1248 с.

8. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: торговля: Учебник - 2-е изд.,испр. /Владимирова Л.П. –М.: Дашков, 2009 – 347 с.

9. Дашков А.П., Памбухчиянц О.В., Памбухчиянц В.К. Организация труда работников торговли: Учебник – М.: Дашков, 2010 – 240 с.

10. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и трудовых договорах: Учебное пособие. – М.: МИК, 2006 – 376 с.

11. Жулина Е.Г., Иванова Н.А. Европейские системы оплаты труда – М.: Управление персоналом, 2007 – 216 с.

12. Захарьин В.Р. Заработная плата в коммерческих организациях. Учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2009 - 428 с.

13. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? - 3-е изд. - (Серия "Бизнес на 100%") – М.: Альпина, 2011 – 288 с.

14. Иохин В.Я. Экономическая теория: Учебник – М.: Экономистъ, 2006 – 861 с.

15. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2008 - 368 с

16. Морозова Т.Г., Поляк Г.Б., Победина М.П. Региональная экономика: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. - 4-е изд., перераб. и доп. (Серия:'Золотой фонд российских учебников') – М.: Юнити-Дана, 2010 – 527 с.

17. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах – М.: Вершина, 2009 – 224 с.

18. Харитонов С.А. Настольная книга бухгалтера по учету и оплате труда. - М.: ЗАО 1 "С", 2008 - 505 с.

19. Чемеков В.П. Грейдинг: Технология построения системы управления персоналом. – М.: Вершина, 2007 – 346 с.

20. Чечевицына Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010 – 318 с.

21. Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда: Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей – М.: Альфа-пресс, 2006 – 168 с.

22. Бадамшина А. Положение о премировании // Управление персоналом. 2010. N 2. С. 40 - 45.

23. Ведерникова Л., кандидат педагогических наук// Оптимизация численности персонала, апрель 2010 г

24. Гагарский В. Технологии управления численностью офисного персонала: оптимизация или нормирование // Финансовая газета. 2010. N 23. С. 15.

25. Горбулин В.Д. Кирсанова В.М. Все виды пособий и компенсаций // СПС Консультант+

26. Зарплата как управленческий инструмент в розничной торговле//Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2009, N 2

27. Как стимулировать продажи (под ред. Ф.Н. Филиной)// М.: ГроссМедиа, 2009 – 185 с.

28. Классификация затрат на оплату труда// Кадровик. Кадровое делопроизводство, 2010, N 5

29. Применение систем премирования и материального поощрения / И.В. Гейц // Консультант бухгалтера. – 2008. - №12.

30. Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 8. С. 35 - 46.

31. Информационный сайт по экономике// http://ekportal.ru

32. Козаченко А.В. Зарубежный опыт мотивации труда//[Электронный ресурс] URL: http:www.reklamaster.com

33. Слипачук С. Система грейдов: методика определения должностных окладов [Электронный ресурс] URL:http://www.hr-portal.ru/article/sistema-greidov-metodika-opredeleniya-dolzhnostnykh-okladov.

ПРИЛОЖЕНИЯ

1 Большой энциклопедический словарь. Справочное издание – М.: АСТ, 2006 – С. 347

2 Трудовой Кодекс РФ /Официальное изд. - М.:- Альфа-Пресс, 2008 – статья 129

3 Налоговый кодекс РФ. Часть 1, 2. – М.: Экзамен, 2008. – статья 255

4 Харитонов С.А. Настольная книга бухгалтера по учету и оплате труда. - М.: ЗАО 1 "С", 2008 – С. 16

5 Трудовой Кодекс РФ /Официальное изд. - М.:- Альфа-Пресс, 2008 – часть 2 статьи 135

6 Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: торговля: Учебник - 2-е изд.,испр. /Владимирова Л.П. –М.: Дашков, 2009 – С. 68

7 Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и трудовых договорах: Учебное пособие. – М.: МИК, 2006 – С.128-129

8 Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда – М.: Дело и сервис, 2009 – С.101

9 Там же, С.124

10 Харитонов С.А. Настольная книга бухгалтера по учету и оплате труда. - М.: ЗАО 1 "С", 2008 – С. 29

11 Как стимулировать продажи (под ред. Ф.Н. Филиной)// М.: ГроссМедиа, 2009 – С.85

12 Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах – М.: Вершина, 2009 – С. 124-125.

13 Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда: Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей – М.: Альфа-пресс, 2006 – С. 68-70

14 Амрстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007 – С. 312-314

15 Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах – М.: Вершина, 2009 – С. 186.

16 Козаченко А.В. Зарубежный опыт мотивации труда//[Электронный ресурс] URL: http:www.reklamaster.com

17 Козаченко А.В. Зарубежный опыт мотивации труда//[Электронный ресурс] URL: http:www.reklamaster.com

18 Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда: Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей – М.: Альфа-пресс, 2006 -С. 68

19 Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда: Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей – М.: Альфа-пресс, 2006 -С. 75

20 Жулина Е.Г., Иванова Н.А. Европейские системы оплаты труда – М.: Управление персоналом, 2007 – С. 96-98.

21 Жулина Е.Г., Иванова Н.А. Европейские системы оплаты труда – М.: Управление персоналом, 2007 – С. 116-119.

22 Козаченко А.В. Зарубежный опыт мотивации труда//[Электронный ресурс] URL: http:www.reklamaster.com

23

24

25

26

27

94