ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Ни одно предприятие или организация, использующая наемный труд не может обойтись без работников, которые выполняют различные функции. Успешность компании на рынке в конечном итоге состоит из результатов деятельности каждого работника в отдельности. Вряд ли найдется альтруист, который будет работать за идею, то есть бесплатно. Поэтому нанятым сотрудникам необходимо платить заработную плату, или как принято говорить сейчас – вознаграждение за труд. Но каким должно быть вознаграждение, в каком размере и в какой форме?

Формирование четкой взаимосвязи между вознаграждением за труд и его результатами стоит у работодателей на первом месте и является трудной задачей для организаций и предприятий всех форм собственности. Именно поэтому актуальность рассматриваемой темы переоценить невозможно.

Государственная система оплаты труда при переходе на рыночные отношения оказалась в числе первых, уничтоженных в процессе реформирования. Прекратилось централизованное выделение средств, и ему на смену пришли хозрасчет и самофинансирование. Источником средств на оплату труда в коммерческих организациях работников стало само предприятие. Фонд оплаты труда коммерческих организаций на сегодняшний день - это значительная часть дохода собственника, которая расходуется им на вознаграждение наемных работников.

Оплата за труд является очень противоречивой категорией. При ее рассмотрении участники трудовых отношений находятся по разные стороны баррикад. Работник хочет получать блага от своего труда все большие, а работодатель заинтересован платить как можно меньше, но получать самую высокую отдачу. Происходит своего рода сталкивание интересов. Вопросы оплаты труда несут в себе определенную долю субъективности. Появляется оценка размера вознаграждения по ситуации и по личности. Как следствие, трудовые отношения принимают неустойчивый характер.

Проблема организации эффективной системы оплаты труда в российской экономике стоит очень остро, особенно в крупных фирмах и корпорациях. Доходы и расходы, налоги и сборы – основополагающие факторы, за счет которых формируется чистая прибыль предприятия. Получить максимальную прибыль - задача каждого собственника, который стремится сделать свою фирму успешной и процветающей. Для ее решения необходимо увеличить доходы путем сокращения издержек, в числе которых значительную часть занимают расходы на оплату труда. Причем не просто сократить, а сделать издержки оптимальными для развития и преуспевания бизнеса. Экономически обоснованное планирование средств на оплату труда, строгий контроль и анализ эффективности их использования, позволит всегда «держать руку на пульсе».

Разработанность темы исследования. Изучению вопросов организации оплаты труда всегда уделялось пристальное внимание. В трудах классиков буржуазной политэкономии А. Смита и Д. Рикардо указано, что рабочая сила не отличается от самого труда, заработная плата по их представлению является ценой всего труда рабочего. Впервые сущность заработной платы была раскрыта Карлом Марксом. Он определил, что рабочий продаёт не труд, а свою способность к труду. В конце девятнадцатого, начале двадцатого века получили свое развитие системы заработной платы Ф. У. Тейлора, затем Ф.Б. Гилбрета, Ф. Хэлси, Ш. Бедо и других. Среди современных ученых теме заработной платы посвящены труды таких авторов, как В.В. Адамчук, Н.Н. Абакумова, И.Т. Балабанов, Б.С. Бурыхин, О.С. Виханский, Н.А.Волгин Б.М. Генкин, Л.Д. Гительман, Б.Л. Герасимов, М.Е.Добрусина, Р.И. Ерохина, М.С. Каз, В.И. Костаков, Ф.С. Крейчман, Б.Г. Мазманова, И.П.Поварич, А.И. Рофе А.ИГ.Э. Слезингер, В.В. Травин, Г.П.Шабанова, С.В. Шекшня Р.А. Яковлев и другие.

Научная разработанность темы в литературе имеет довольно высокую степень. Однако практическая разработанность темы недостаточна, необходимо все время учитывать быстро меняющиеся современные условия при исследовании проблем данной тематики. Дальнейшее внимание к вопросу совершенствования оплаты труда в целях наиболее глубокого и обоснованного решения актуальных проблем и определяет некоторую новизну выпускной работы.

Целью данной работы является изучение системы оплаты труда, проведение анализа эффективности ее использования, выявление недостатков и разработка предложений и мероприятий по совершенствованию действующей системы оплаты труда на примере конкретного предприятия.

Результат исследования позволит дать реальную оценку политике, проводимой организацией ОАО «Глория Джинс» в области оплаты труда работников, проанализировать эффективность использования фонда заработной платы, разработать и обосновать систему мер по совершенствованию оплаты труда и мотивации персонала.

Данная цель достигается постановкой следующих задач:

• изучить организацию учета оплаты труда в компании, определить источники, из которых выплачивается вознаграждение за труд работникам;

• провести анализ состояния оплаты труда в организации и выявить недостатки в существующей системе оплаты труда и мотивации персонала;

• изучить состав средств, направленных на потребление и провести анализ эффективности использования фонда заработной платы;

• предложить мероприятия и разработать рекомендации по увеличению эффективности применяемых систем оплаты труда;

• обосновать экономическую выгоду от предложенных мероприятий.

Объектом исследования выступает ОАО «Глория Джинс».

Предметом исследования является система оплаты труда ОАО «Глория Джинс» и направления ее совершенствования.

Поставленные в работе задачи решались на основе общенаучных методов – системного, логического, комплексного и сравнительного анализа, а также анализа первичных документов, бухгалтерской и статистической отчетности ОАО «Глория Джинс».

Методы исследования и изучения, используемые в процессе работы:

• анализ теоретической и практической базы по данной теме;

• графические способы отображения информации;

• экономические приемы;

• личные выводы и наблюдения.

Теоретическая значимость работы обусловлена пристальным вниманием к вопросам совершенствования оплаты труда в связи с необходимостью решения постоянно возникающих актуальных проблем. Это определяет и некоторую новизну выпускной работы.

Практическая значимость работы заключена в том, что все предложенные улучшения могут быть использованы руководством ОАО "Глория Джинс" для более эффективного управления бизнесом и трудовыми ресурсами.

В качестве теоретической и методологической основы для изучения применялись труды и учебные пособия современных авторов, публикации в журналах, интернет - ресурсы по изучению проблем организации оплаты и мотивации труда в нашей стране.

Структура и объем данной работы состоит из введения, трех глав, состоящих из одиннадцати параграфов, заключения, списка использованных источников из тридцати трех наименований и пяти приложений. Выпускная работа содержит семь рисунков и двадцать три таблицы.

1 Теоретические основы организации оплаты труда в современной экономике

1.1 Оплата труда, основные понятия и проблемы

Заработная плата - многоаспектная экономическая категория. В литературных источниках ее понятие рассматривается с различных позиций.

Заработная плата - денежное выражение стоимости рабочей силы; выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда; часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия; денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором.

В Большом энциклопедическом словаре указано, что заработная плата - часть национального дохода, поступающая в индивидуальное потребление наемных работников. Номинальная заработная плата - сумма денежных средств, полученных работником за выполнение работы в течение определенного периода времени, реальная заработная плата - то количество товара и услуг, которое можно за нее приобрести¹.

Трудовой кодекс РФ дает следующее определение: «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)»².

Отечественные и зарубежные исследователи заработную плату рассматривают как материальное вознаграждение, которое получает работник в соответствии с затраченными усилиями и достигнутыми результатами труда и расходует на удовлетворение своих личных нужд. Не менее важным, а в условиях кризиса и первоочередным, является изучение заработной платы как основной составляющей себестоимости товара и налогооблагаемой базы предприятия.

Расходы на оплату труда регламентирует Налоговый кодекс РФ: «В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работника в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами»³.

Увеличение заработной платы приводит, с одной стороны, к увеличению налогов и взносов, зачисляемых в бюджеты страны, с другой стороны, повышает уровень и качество жизни людей. Такой противоречивый характер усиливает значимость анализа эффективности использования фонда заработной платы. Должны быть установлены такие критерии эффективности, которые бы могли обеспечить как удовлетворение материальных и духовных потребностей трудящихся, так и рост финансовых результатов компании.

В настоящее время особенно остро представляется проблема конкурентоспособности российской экономики на мировом рынке, что должно быть достигнуто за счет интенсивного экономического роста. В основе данного направления лежит решение вопросов, связанных с совершенствованием механизма хозяйствования предприятий и организаций всех форм собственности, а так же повышением эффективности использования трудовых ресурсов.

В этой сфере значительную роль играет мотивация труда работников. По-прежнему актуальным является то, что материальное стимулирование труда работников недостаточно систематизировано, а часто вообще не связано с индивидуальными достижениями в труде и конечными результатами работы всего предприятия. Переход к рыночной экономике значительно снизил значение государственного регулирования оплаты труда. Предприятия и организации самостоятельно устанавливают как принципы организации труда, так и системы его оплаты.

В этих условиях анализ и совершенствование системы материального стимулирования труда с учетом требований рынка, с использованием отечественного и зарубежного опыта поможет во многом решить проблему повышения конкурентоспособности экономики России, будет способствовать гармонизации социальной сферы жизни общества.

1.2 Формы и системы оплаты труда в экономической системе России

Большинство компаний и предприятий, использующих наемных работников стремятся к тому, чтобы их труд был наиболее эффективным и качественным. Формирование у персонала личной заинтересованности в результатах своей работы и надлежащего отношения к ней является одной из самых важных и актуальных задач.

Наиболее сложным является вопрос установления, организации и улучшения системы оплаты труда как в целом по организации, так и в отношении конкретного работника.

«Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда»⁴.

В Трудовом Кодексе указано, что применяемые работодателем системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования регламентируются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством⁵.

Заработная плата конкретного работника определяется в трудовом договоре. Ее размер устанавливается на основании договоренности с работодателем.

Каждый работодатель утверждает применяемую им систему оплаты труда в форме, установленной законодательством. Договоренность между работодателем и представителями трудового коллектива выражается в составлении коллективного договора. При отсутствии коллективного договора работодатель принимает локальный нормативный акт и устанавливает систему оплаты труда на свое усмотрение. Этот вариант более выгоден для работодателя, как с правовой, так и с организационной точки зрения.

При составлении коллективного договора сторонам очень трудно прийти к единому мнению. Кроме того, при его составлении должны учитываться мнения представительных органов работников - профсоюза, совета трудового коллектива. Установленную коллективным договором систему сложно корректировать, поскольку любые изменения в ней должны быть согласованы обеими сторонами.

Локальные нормативные акты, Положения об оплате труда, о премировании и др. работодатель формирует самостоятельно, учитывая в основном свои экономические интересы и задачи.

Понятие "оплата труда" значительно шире понятия "заработная плата". «Оплата труда - это урегулированное трудовым законодательством, локальными нормативными актами и трудовым договором система отношений между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления работодателем выплат работнику за его труд. Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы»⁶.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами:

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами⁷.

В настоящее время в организациях и компаниях применяются тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий выполнения работы; вида производства. К ней относятся повременная и сдельная формы оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник. Так же существуют система плавающих окладов и система оплаты труда на комиссионной основе. В отсутствие государственного регулирования, системы и формы оплаты труда организации устанавливают самостоятельно. Рассмотрим подробнее наиболее распространенные системы.

«При повременной оплате труда заработок рассчитывается исходя из фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени. Применяются часовые, дневные и месячные ставки»⁸.

К разновидностям повременной оплаты труда относятся простая повременная и повременно-премиальная форма оплаты труда.

При простой повременной оплате труда заработок рассчитывается исходя из тарифной ставки или должностного оклада и количества фактически отработанного времени.

При повременно-премиальной оплате труда помимо основного заработка, начисляется премия. Ее размер устанавливается на основании Положения о премировании, утвержденного в организации. И может определяться в процентах от оклада (тарифной ставки), пропорционально проценту выполнения плана продаж или отдельным приказом руководителя организации.

«При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции»⁹.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда при выработке продукции в пределах установленной нормы заработок работника будет определяться по базовым сдельным расценкам, а за выработку сверх нормы - по прогрессивно-нарастающим расценкам.

Сдельные расценки повышаются в зависимости от уровня перевыполнения норм выработки на основании шкалы расценок.

При сдельно-премиальной системе работникам кроме сдельного заработка начисляется премия по показателям, установленным в Положении о премировании. Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.

Косвенно-сдельная система оплаты труда в основном применяется в промышленности для вспомогательных рабочих основного производства. Размер заработка рабочего зависит от результатов труда обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию. При этом общий бригадный заработок распределяется в соответствии с разрядами работников и количеством часов, отработанных каждым индивидуально. По решению членов бригады аккордный заработок может быть распределен в ином порядке, в том числе и равномерно.

«Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом продукции, поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и организации, во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы»¹⁰.

«Разновидности комиссионной оплаты зависят от того, какие цели ставит перед собой компания, а так же особенностей предлагаемого товара, специфики рыночных условий и др.»¹¹. Для максимального увеличения объема продаж устанавливают комиссионные в виде фиксированного процента от общего объема продаж. В случае заинтересованности компании в продвижении конкретного товара устанавливают более высокие комиссионные для этого вида продукции. В некоторых случаях оплата труда менеджеров по продажам может производиться в виде фиксированного процента от базовой ставки при выполнении плана продаж.