3.2 Стандартизация оплаты труда персонала на основе системы грейдов

Цель руководства любой компании в сфере оплаты труда - создать такую систему мотивации, которая будет работать эффективно. На анализируемом предприятии ОАО "Глория Джинс" сложилась стабильная повременно-премиальная система оплаты и стимулирования труда. В течение последних трех лет существенных изменений в нее не вносилось.

Во время изучения особенностей организации и оплаты труда в ОАО "Глория Джинс" мною были выявлены следующие проблемы и недостатки в существующей системе:

- затраты на оплату труда сотрудников превышают нормативы, установленные в компании;

- численность персонала достигла верхних пределов и не является оптимальной;

- низкая производительность труда и качество работы;

- очень высокая текучесть кадров, особенно сотрудников подразделений розничной торговли;

- сотрудники на одинаковых должностях получают одинаковую заработную плату, без учета квалификации, опыта и стажа работы;

- растет социальная напряженность и конфликтность;

- низкая лояльность к компании работающих сотрудников;

- значительно снижена управляемость сотрудниками.

Из этого можно сделать вывод, что существующая система оплаты труда перестала быть эффективной и требует пересмотра. Возникла идея предложить компании разработать и внедрить систему грейдов.

«Грейдинг определяется как "группировка должностей по определенным основаниям (определение "веса", классификация) с целью стандартизации оплаты труда в организации»²⁷.Система грейдирования это достаточно новый аспект в совершенствовании системы оплаты труда для российских предприятий. Ее разработка и внедрение процесс довольно сложный и трудоемкий. Поэтому мною предложено разделить этот процесс на несколько этапов.

На первом этапе разработать упрощенную систему грейдов для сотрудников розничных магазинов. На втором этапе отобрать для внедрения около 20 должностей, например в Финансовом департаменте и Департаменте розничной торговли. В течение шести-двенадцати месяцев проанализировать полученные результаты, и только затем распространить предложенную систему на всю компанию.

При внедрении системы грейдирования в подразделениях розничной торговли необходимо учитывать, что интеллектуальный и образовательный уровень данной категории персонала недостаточно высок, поэтому проводимые мероприятия должны преследовать самые простые и понятные цели:

• установление объективного вклада сотрудника в результаты работы, как своего подразделения, так и компании в целом;

• повышение прозрачности методики, определяющей зависимость заработка от личных результатов труда;

• получение четкого представления о карьерном росте;

• упорядочивание заработка по принципу внутренней справедливости ;

• уровень мотивации должен способствовать удержанию персонала и как следствие, снижению текучести кадров;

• увеличение эффективности использования фонда заработной платы;

• привлечение внимания потенциальных работников с более высокой квалификацией и опытом работы.

В розничных магазинах с точки зрения грейдирования предлагается подход в виде оценки должностей. Должности будут оцениваться и распределяться по категориям (грейдам) независимо от того какой именно работник занят на данной должности. Установление грейда будет зависеть только от значимости должности для компании.

Для всех должностей розничного магазина (управляющих, администраторов, кассиров, продавцов-консультантов) вводятся четыре грейда: Стажер, Специалист, Сотрудник, Профессионал. Установление заработной платы в зависимости от грейда представлено в таблице 19.

Таблица 19 – Система грейдов розничных магазинов.

Наименование категории (грейда)	Номер категории (грейда)	Установленная заработная плата	Стаж работы в категории
Стажер	1	Стандартная ставка минус 15%,	0-3 месяцев
Специалист	2	Стандартная ставка, установленная штатным расписанием	3-9 месяцев
Сотрудник	3	Стандартная ставка плюс 10 %	9-12 месяцев
Профессионал	4	Стандартная ставка плюс 20 %	Свыше 2 лет

Вновь принятому сотруднику или сотруднику, переведенному на вышестоящую должность, присваивается категория Стажер и устанавливается 1 категрия, соответствующая грейду № 1, рисунок 6.

Рисунок 6 - Грейд сотрудников магазина

Переход из одного грейда в другой производится в указанные сроки по результатам аттестации сотрудника. При достижении сотрудником высоких показателей в работе (активное участие в открытии новых магазинов, обучении сотрудников, перевыполнении плана продаж и т.п.) сроки переаттестации могут быть сокращены, но не более, чем на половину срока. Сотрудник, получивший категорию Профессионал, является кадровым резервом для продвижения на вышестоящие должности. Ступени карьерной лестницы наглядно продемонстрированы на рисунке 7.

Директор по розничным продажам

Руководитель отдела продаж

Региональный менеджер

альный менеджер