- •1 Теоретические основы организации оплаты труда в современной экономике
- •1.1 Оплата труда, основные понятия и проблемы
- •1.3 Мотивация и стимулирование труда
- •1.4 Опыт организации оплаты труда в мировой практике
- •2 Оценка форм и систем оплаты труда в оао «глория джинс»
- •2.1 Характеристика организации
- •2.2 Формирование фонда оплаты труда
- •2.3 Особенности организации системы оплаты труда и мотивации персонала оао "Глория Джинс"
- •Зарплата работника
- •3.2 Стандартизация оплаты труда персонала на основе системы грейдов
- •1Территориальный менеджер
- •3.3 Предложения по изменению системы премирования персонала
Территориальный
менеджер
Стажер1Территориальный менеджер
Управляющий
Администратор
Кассир
Продавец
Рисунок 7 - Ступени карьерной лестницы
Для персонала офиса (управленцев. специалистов и служащих) предлагается использовать персональный подход. Это позволит провести оценку и распределить по грейдам каждого сотрудника лично. В этом случае обозначается как ценность для компании работы, выполняемой по должности, так и значимость самого человека, с только ему присущими компетенциями, личными качествами, практическим опытом и талантами.
Сначала необходимо провести описание каждой должности и установить критерии оценки различных факторов. Для этого используется определенный шаблон. Примерное описание должности бухгалтера по расчету заработной платы в ОАО "Глория Джинс" представлено в Таблице 20.
Таблица 20 – Описание должности бухгалтера - расчетчика
|
Предназначение должности в компании, ее основная цель |
Учет расчетов с персоналом по оплате труда |
|
1 |
2 |
|
Основные задачи |
Начисление и выплата заработной платы. Оформление справок и др. документов для сотрудников. Подготовка данных для отчетности. Участие в проверках контролирующих органов. |
|
Специальные навыки |
Знание бухгалтерской программы 1 "С", умение работать во внешних программах, предоставляемых внебюджетными фондами |
|
Продолжение таблицы 20
|
|
|
1 |
2 |
|
Образование |
Не ниже среднего -специального |
|
Опыт работы в должности |
Не менее одного года |
|
Принятие решений |
На основании нормативной документации с учетом специальных знаний по участку работы. Частота принятия решений - по мере необходимости. |
|
Финансовая ответственность |
Более 500 тыс. руб. |
|
Взаимодействие с внутренними и внешними источниками |
Постоянный контакт с отделом персонала и группой кадрового учета. Контакт с внебюджетными фондами - при сдаче отчетности и во время проверок. |
|
Подчиненные сотрудники |
Отсутствуют |
|
Условия труда |
Нормальные |
В следующей таблице 21 представлены факторы оценки должностей в порядке их значимости для компании.
Таблица 21 – Факторы оценки должностей
|
Уровень значимости |
Фактор |
Описание фактора |
|
1 |
2 |
3 |
|
1 |
Уровень специальных знаний и деловые навыки |
Профессиональная квалификация, умение работать со специальными программами. Понимание кому и какие адресовать вопросы |
|
2 |
Опыт работы |
Практический опыт на данной должности |
|
3 |
Управление сотрудниками |
Количество и уровень квалификации сотрудников, находящихся в прямом подчинении |
|
4 |
Сложность принимаемых решений |
Возникновение непредвиденных проблем, требующих быстрого и компетентного решения |
|
5 |
Частота принятия ответственных решений |
Регулярность принятия решений, которые могут повлечь за собой негативные последствия |
|
6 |
Цена ошибочно принятых решений |
Последствия ошибочных решений, сбой в работе одного подразделения, группы подразделений, материальные потери |
|
7 |
Коммуникативные навыки |
Умение эффективно общаться, убеждать собеседника, грамотно преподносить информацию, улаживать конфликтные ситуации |
|
8 |
Нематериальная ответственность |
Важность и значимость целей и задач на данной должности |
|
9 |
Условия труда, физический труд |
Физическая нагрузка, тяжелые, вредные и особые условия труда. |
При оценке должности каждому фактору присваиваются баллы от 0-30. Путем дальнейшего суммирования баллов по всем уровням производят ранжирование должностей. Это и есть грейдирование, установление "Табеля о рангах". Определенное количество набранных баллов определяет грейд для каждой должности. Затем устанавливается нижняя и верхняя граница окладов для каждого грейда, таблица 22.
Таблица 22 – Границы окладов по системе грейдов
|
Грейд |
Количество набранных баллов |
Границы окладов в месяц, руб. |
|
6 |
225-270 |
Свыше 50 000 |
|
5 |
190-224 |
35 000 - 50 000 |
|
4 |
163-189 |
20 000 - 30 000 |
|
3 |
109-162 |
15 000 - 20 000 |
|
2 |
65-108 |
12 000 - 15 000 |
|
1 |
45 -64 |
8 000 - 10 000 |
Так называемая "зарплатная вилка" позволяет предотвратить увеличение фонда заработной платы в результате произвольного повышения окладов. Таким способом достигается и внутренняя справедливость для более квалифицированных сотрудников, повышается их мотивация. Сотрудник получает вознаграждение только по его реальному вкладу в результаты деятельности компании. Ожидаемые результаты внедрения данного проекта в ОАО "Глория Джинс":
-
стандартизация системы оплаты труда и мотивации персонала;
-
объективная оценка вклада каждого сотрудника в общее дело;
-
экономия по фонду заработной платы от 5-30 процентов;
-
повышение производительности труда, опережение темпов ее роста над ростом заработной платы;
-
доступность для понимания сотрудниками системы оплаты их труда;
-
снижение конфликтности в коллективе;
-
уменьшение текучести кадров, приток более квалифицированных сотрудников;
-
укрепление лояльности сотрудников к компании;
-
установление внутренней справедливости в коллективе.