- •Тема 1. Персонал и система управления персоналом Лекция 1. Система менеджмента
- •Персонал как ресурс организации
- •Промышленно-производственный персонал
- •Классификация руководителей, специалистов и служащих
- •Непроизводственный персонал
- •Квалификация персонала
- •Цели управления персоналом
- •Принципы управления персоналом
- •Функции управления персоналом
- •Методы управления персоналом
- •Контрольные вопросы к теме №1:
- •Тема 2. Прогнозирование потребностей в персонале Лекция 2. Прогнозирование потребностей в персонале
- •Понятие потребности в персонале
- •Потребность в персонале как функция временных характеристик производственной программы
- •Потребность в персонале как функция норм обслуживания
- •Планирование набора персонала
- •Планирование высвобождения персонала
- •Планирование использования персонала
- •Планирование развития персонала
- •Планирование затрат на персонал
- •Контрольные вопросы к теме №3:
- •Тема 4. Маркетинг персонала Лекция 4. Маркетинг персонала
- •Понятие маркетинга персонала
- •Внешние и внутренние факторы маркетинговой деятельности
- •Затраты на привлечение и развитие персонала
- •Выбор путей покрытия потребности в персонале
- •Достоинства и недостатки набора персонала за счет внутренних и внешних источников
- •Эффективность путей привлечения персонала
- •Высвобождение работников из производства
- •Контрольные вопросы к теме №4:
- •Тема 5. Набор и отбор персонала Лекция 5. Набор и отбор персонала
- •Роль отбора в механизме управления персоналом
- •Методы отбора
- •Интервью с кандидатами на вакантные должности
- •Процесс интервью
- •Результативность интервью
- •Контрольные вопросы к теме №5:
- •Тема 6. Мотивация персонала Лекция 6. Мотивация персонала
- •Методы мотивации персонала
- •Административные методы мотивации
- •Экономические методы мотивации
- •Современные подходы к организации оплаты труда
- •Социально-психологические методы мотивации
- •Влияние как метод мотивации
- •Кратковременное влияние
- •Долговременное влияние
- •Убеждение как метод мотивации
- •Контрольные вопросы к теме №6:
- •Тема 7. Оценка деятельности персонала Лекция 7. Оценка деятельности персонала
- •Понятие и цели оценки деятельности персонала
- •Показатели оценки деятельности персонала
- •Методы оценки деятельности
- •Контрольные вопросы к теме №7:
- •Тема 8. Создание и развитие команд Лекция 8. Создание и развитие команд
- •Понятие команды
- •Параметры команды
- •Композиция команды
- •Структура команды
- •Командные процессы
- •Роли членов команды
- •Внешняя среда команды
- •Мотивация команды
- •Контрольные вопросы к теме №8:
- •Тема 9. Менеджмент конфликта Лекция 9. Менеджмент конфликта
- •Сущность конфликта
- •Типология конфликта
- •Личностные стили поведения в конфликте
- •Руководитель в конфликте
- •Конфликтность личности
- •Контрольные вопросы к теме №9:
- •Тема 10. Стиль руководства Лекция 10. Стиль руководства
- •Понятие стиля руководства
- •Система грид
- •Факторы, влияющие на стиль
- •Контрольные вопросы к теме №10:
Планирование набора персонала
Основой планирования набора персонала являются:
1) потребности в персонале;
2) политика предприятия в области персонала, которая определяет приоритеты руководителей при наборе персонала (предпочтение внутреннего продвижения и переквалификации перед внешним набором, или предпочтение при наборе людей, периодически повышающих квалификацию путем различного обучения).
При планировании набора персонала необходимо определить количество человек каждой профессиональной категории, которые должны быть наняты на работу к определенному сроку.
В планировании набора персонала можно выделить четыре подраздела (см. рис. 3.3).
-
Планирование найма персонала, когда решаются вопросы выбора способов набора (при помощи объявлений, найм в образовательных институтах, путем переманивание сотрудников других предприятий), размещения рекламы об имеющихся вакансиях, использования средств привлечения новых сотрудников (деньги, хорошие условия работы, возможности для карьеры), условия работы и оплаты.
-
Планирование выбора из претендентов, когда определяются критерии, которым должны удовлетворять кандидаты на вакантные должности.
-
Планирование принятия на работу, когда решаются вопросы условий и правил принятия на работу новых сотрудников. В большинстве случаев эти условия и правила определены существующим законодательством. В Республике Беларусь это Кодекс законов о труде.
-
Планирование адаптации сотрудников, когда определяются способы интеграция новых работников в производственные группы и само предприятие.
Планирование высвобождения персонала
Целью планирования высвобождения персонала является установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия. Этот аспект планирования приобретает наибольшее значение во времена экономической стагнации, когда на предприятии появляются излишки рабочей силы.
В планировании высвобождения персонала можно выделить два вида мероприятий (см. рис. 3.4):
1) мероприятия, позволяющие не уменьшать количество работников (например, путем снижения сверхурочных работ, прекращения принятия на работу, запрещения внутреннего совместительства);
2) мероприятия, направленных на снижение количества сотрудников.
При этом выделяют реактивное и опережающее высвобождение персонала.
Реактивное высвобождения персонала применяется лишь в том случае, когда необходимо в течении короткого промежутка времени избавиться от излишков рабочей силы. Обычно это порождает большую социальную напряженность на предприятии и свидетельствует о плохой кадровой работе.
Опережающее высвобождение персонала основано на прогнозах потребности в персонале и использует такие средства как альтернативное применение сотрудников, естественная убыль рабочей силы, что позволяет своевременно сократить штат и избежать увольнений. Таким образом, опережающее высвобождение является своеобразным социальным буфером, позволяющим избежать напряженности. Поэтому на практике оно является более приемлемым, что обусловлено следующими аспектами:
-
персонал рассматривается руководством предприятия как важнейший ресурс и фактор успеха, который необходимо использовать на протяжении длительного периода времени и на развитие которого были привлечены большие капиталовложения (например, на набор и обучение сотрудников);
-
система правового регулирования трудовых ресурсов, во многих случаях делает реактивные увольнения достаточно сложными;
-
при внедрении новых технологий возрастают требования к сотрудникам, и не каждый из них обладает достаточным потенциалом для приобретения необходимой квалификации, поэтому для таких сотрудников должны быть найдены альтернативные виды деятельности на данном предприятии;
-
постоянная смена персонала неблагоприятно влияет на набор новых сотрудников, поскольку политика "найма и увольнений", проводимая предприятием, очень быстро становиться известной на рынке рабочей силы.
Планирование использования персонала занимается выделением сотрудников в распоряжение структурных подразделений предприятия. При применении сотрудников необходимо учитывать два момента:
1) возможно более эффективное выполнение договорных обязательств предприятия;
2) удовлетворение различных потребностей сотрудников.