Методы управления персоналом

Методы управления персоналом отличаются друг от друга, прежде всего, своей мотивационной характеристикой, т.е. тем на активизацию каких мотивов поведения людей они ориентированы.

Административные методы имеют прямой характер воздействия на персонал. Это означает, что любой административный акт должен быть обязательно выполнен. Эти методы ориентированы на такие мотивы поведения людей, как чувство долга и осознанная необходимость производственной и технологической дисциплины.

Экономические и социально-психологические методы имеют косвенный характер управленческого воздействия, т.е. при их применении нельзя рассчитывать на автоматическое получение результата, что затрудняет определение силы и эффективности их воздействия. Экономические методы основаны на использовании материальных мотивов поведения людей, а социально-психологические - на использовании социальных (взаимоотношения в коллективе) и личностных (уважение, власть, успех, самореализация) мотивов поведения людей.

Естественными ограничениями при выборе административных методов является необходимость их соответствие правовым нормам, при выборе экономических методов - их соответствие экономическим законам, а при выборе социально-психологических методов - их соответствие морально-этическим нормам.

При выборе методов управления персоналом можно руководствоваться следующими основными принципами:

1) целенаправленности, т.е. применение методов управления должно побуждать работников действовать для достижения определенной цели (или системы целей) организации;

2) реализуемости, т.е. должна быть возможность разработки и осуществления мероприятий, позволяющих реализовать избранный метод управления в соответствии с существующими правовыми и социальными нормами и имеющимися ресурсами;

3) системности, т.е. применяемые методы управления должны представлять собой единую систему;

4) эффективности, т.е. применение избранного метода управления должно обеспечивать достижение максимального социального и экономического эффекта при минимальных затратах на разработку и реализацию мероприятий, реализующих метод.

Контрольные вопросы к теме №1:

1. Персонал как ресурс организации.

2. Классификация и основные категории персонала.

3. Промышленно-производственный персонал.

4. Непроизводственный персонал.

5. Квалификация персонала.

6. Проблемы управления персоналом.

7. Цели управления персоналом.

8. Кадровый потенциал.

9. Принципы управления персоналом.

10. Функции управления персоналом.

11. Методы управления персоналом.

12. Принципы выбора методов управления персоналом.

Тема 2. Прогнозирование потребностей в персонале Лекция 2. Прогнозирование потребностей в персонале

Основные понятия:

брутто-потребность; нетто-потребность; регрессионный анализ; экстраполирование; явочный состав; списочный состав.

Понятие потребности в персонале

Определение потребности в персонале представляет собой первоначальную часть планирования персонала. Целью определения потребностей является текущее и будущее кадровое обеспечение предприятия.

Основными факторами, влияющими на потребность в персонале, являются:

• производственная и организационная структура предприятия;

• программа выпуска товаров и оказания услуг;

• миссия и функции предприятия;

• производственный процесс;

• степень механизации и автоматизации производства.

Потребность в персонале выступает в формах брутто- и нетто- потребности. Брутто-потребность в работниках одной профессиональной и квалификационной категории - это их количество, одновременно привлекаемое к производственной деятельности. Нетто-потребность рассчитывается как разность брутто-потребности и наличия на предприятии работников данной категории.

Теоретически потребность в персонале на сколь угодно длительный период должна определяться параметрами, характеризующими общий уровень развития предприятия, например такими, как объем производства, сбыта и инвестиций, которые, в свою очередь, определяются состоянием и направлениями изменений внешней и внутренней среды организации. Но большая доля неопределенности внешней среды, и, соответственно, параметров развития предприятия, приводят к тому, что при определении потребности в персонале строгие количественные методы способны давать лишь приблизительные результаты. Но приблизительный результат - лучше, чем никакого. Поэтому такие методы разрабатываются и используются. Среди них можно выделить:

• установление функциональных зависимостей между параметрами деятельности предприятия и потребностью в персонале; такими параметрами, прежде всего, являются временные характеристики производственной программы предприятия и существующие нормы обслуживания.

• экстраполирование, которое предполагает расчет будущей потребности в персонале на основе прошлых потребностей,

• регрессионный анализ, который позволяет определить потребность в персонале, если установлены регрессионные зависимости между численностью персонала и какими-либо параметрами предприятия и известны значения этих параметров в тот момент, для которого нужно определить численность персонала.

При определении потребности в персонале используются такие категории, как явочный и списочный состав (или явочная и списочная численность) персонала. В явочный состав включаются все работники, явившиеся на работу, а в списочный состав - помимо явившихся на работу включаются еще не вышедшие на работу по болезни, находящиеся в различного рода отпусках, занятые выполнением государственных обязанностей и т.п. Как правило, списочная численность превышает явочную на 5-10%. Величина этого превышения устанавливается, исходя из имеющихся статистических данных предприятия, и зависит, прежде всего, от демографического состава персонала и условий труда. Если в составе персонала преобладают женщины и люди пожилого возраста, а условия труда не являются благоприятными, то разрыв между явочным и списочным составом будет большим, чем на аналогичных предприятиях с иным демографическим составом.

Величина, с помощью которой устанавливается соотношение между явочной и списочной численностью персонала, называется коэффициентом пересчета явочной численности в списочную и определяется по формуле:

,

где Т₀ - календарный фонд рабочего времени на предприятии (или календарный фонд рабочего времени данной категории персонала),

Т₁ - фактический фонд рабочего времени на предприятии (или фактический фонд рабочего времени данной категории персонала), определяемый по предыдущим периодам работы.