Высвобождение работников из производства

Высвобождение работников из производства в идеале должно происходить только при создании предприятием новых рабочих мест. Однако в реальной жизни администрация предприятия часто бывает вынуждена высвобождать работников, ничего не предоставляя взамен. В этом случае она старается избавиться от наименее и оставить наиболее квалифицированных специалистов. В качестве критериев такого отбора могут использоваться:

• уровень производительности труда;

• формальная квалификация работника;

• комплексная оценка конкурентоспособности работника.

Комплексная оценка конкурентоспособности работника [35] характеризует степень соответствия его личностных и профессиональных качеств выполняемым им функциям. Данная оценка основана на методе экспертных оценок, и суть ее проведения можно представить в виде следующего алгоритма.

1. Определяются критерии k_ij для оценки работника каждой i-той профессии и j-той квалификации. Перечень критериев k_ij устанавливается на основе предметной сущности конкретного вида профессиональной деятельности; исполняемых формальных и неформальных ролей; комплекса необходимого для этого знаний, умений и навыков.

2. Определяется вес каждого критерия z_ijk, исходя из оценки его значимости для успешной профессиональной деятельности. Этот вес может определяться как ранг критерия.

3. Для каждого l-го работника эксперты дают оценку a_lijk по каждому критерию в баллах от 0 до 10. Степень согласованности экспертных оценок проверяется с помощью коэффициента конкордации.

4. Для каждого l-го работника определяется комплексная оценка конкурентоспособности a_lij по формуле:

,

где К - количество критериев оценки.

Данный подход к определению комплексной оценки является достаточно простым и гибким, а полученные результаты могут способствовать повышению эффективности труда работников предприятия.

Контрольные вопросы к теме №4:

1. Понятие маркетинга персонала.

2. Этапы маркетинговой деятельности.

3. Источники информации для маркетинговой деятельности.

4. Внешние и внутренние факторы маркетинговой деятельности.

5. Затраты на привлечение и развитие персонала.

6. Источники покрытия потребностей в персонале.

7. Активные и пассивные пути покрытия потребности в персонале.

8. Структура объявления о найме.

9. Высвобождение работников из производства.

.

Тема 5. Набор и отбор персонала Лекция 5. Набор и отбор персонала

Основные понятия:

отбор кандидатов; исключительный кандидат; сильный кандидат; слабый кандидат; собеседование; интервью; испытания; решение конкретных задач; тестирование; моделирование будущей деятельности; структурированное интервью; неструктурированное интервью; ситуационное интервью; групповое интервью; стрессовое интервью; планировании интервью; установления контакта; проведение диалога; окончание интервью; анализ интервью.

Роль отбора в механизме управления персоналом

Можно утверждать, что именно отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место поскольку:

• во-первых, весь коллектив предприятия является результатом отбора;

• во-вторых, принятие решений именно по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие наилучших кадров.

Основой отбора является перечень тех качеств, которым должен удовлетворять претендент. В самом общем виде такими качествами могут быть:

• образовательный и профессиональный уровень, определяемый будущими должностными обязанностями, здесь могут учитываться уровень образования, законченное учебное заведение, полученная специальность, общий стаж работы и стаж работы по специальности;

• производительность и качество труда;

• отношение к работе, куда включается отношение работника к средствам производства, его стремление к бездефектному труду, честность в отношениях с коллегами, серьезное отношение к своим обязанностям, дисциплинированность и пунктуальность, желание иметь стабильную работу в течении длительного времени;

• инициативность, которая включает в себя способности ставить перед собой конкретные цели, которых человек стремится достичь, упорство в их достижении, умение преодолевать трудности;

• адаптивность, т.е. умение человека адекватно реагировать на происходящие изменения и приспосабливаться к ним;

• готовность к сотрудничеству, т.е. умение человека уважать и эффективно выполнять совместную работу с разными людьми, эмоционально поддерживать своих коллег, своевременно вовлекая их в рабочий процесс, поддерживая с ними продуктивные рабочие отношения и информируя о создавшейся ситуации;

• умение общаться, о чем свидетельствует стремление понять других и быть понятым ими и умение кратко и четко формулировать и выражать свои мысли;

• наличие качеств лидера, включающих представление человека о том, чего можно достичь, умение наметить курс действий и заставить людей выполнить взятые ими на себя обязательства;

• умение решать проблемы, о чем свидетельствует умение человека разбираться со сложными данными и умение учитывать мнение остальных людей.

Данные качества, разумеется, не являются исчерпывающими. Каждое предприятие, исходя из интересов производства и собственной культуры, вырабатывает свои критерии, которым должен удовлетворять претендент.

В качестве отрицательных качеств претендента выступают:

• неспособность к конструктивной работе;

• отсутствие заинтересованности в делах предприятия;

• неопрятный внешний вид;

• частая смена предыдущих мест работы.

Естественным при отборе является сравнение кандидатов с сотрудниками организации. С этой точки зрения возможна следующая классификация претендентов:

• исключительный, который по совокупности своих деловых качеств сопоставим лучшими сотрудниками организации;

• сильный, который по своим деловым качествам кандидат сопоставим с большинством сотрудников организации;

• слабый, который по своим качествам не превосходит сотрудников организации и которого лучше не брать на работу.

Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации (см. табл. 5.1).