- •Тема 1. Персонал и система управления персоналом Лекция 1. Система менеджмента
- •Персонал как ресурс организации
- •Промышленно-производственный персонал
- •Классификация руководителей, специалистов и служащих
- •Непроизводственный персонал
- •Квалификация персонала
- •Цели управления персоналом
- •Принципы управления персоналом
- •Функции управления персоналом
- •Методы управления персоналом
- •Контрольные вопросы к теме №1:
- •Тема 2. Прогнозирование потребностей в персонале Лекция 2. Прогнозирование потребностей в персонале
- •Понятие потребности в персонале
- •Потребность в персонале как функция временных характеристик производственной программы
- •Потребность в персонале как функция норм обслуживания
- •Планирование набора персонала
- •Планирование высвобождения персонала
- •Планирование использования персонала
- •Планирование развития персонала
- •Планирование затрат на персонал
- •Контрольные вопросы к теме №3:
- •Тема 4. Маркетинг персонала Лекция 4. Маркетинг персонала
- •Понятие маркетинга персонала
- •Внешние и внутренние факторы маркетинговой деятельности
- •Затраты на привлечение и развитие персонала
- •Выбор путей покрытия потребности в персонале
- •Достоинства и недостатки набора персонала за счет внутренних и внешних источников
- •Эффективность путей привлечения персонала
- •Высвобождение работников из производства
- •Контрольные вопросы к теме №4:
- •Тема 5. Набор и отбор персонала Лекция 5. Набор и отбор персонала
- •Роль отбора в механизме управления персоналом
- •Методы отбора
- •Интервью с кандидатами на вакантные должности
- •Процесс интервью
- •Результативность интервью
- •Контрольные вопросы к теме №5:
- •Тема 6. Мотивация персонала Лекция 6. Мотивация персонала
- •Методы мотивации персонала
- •Административные методы мотивации
- •Экономические методы мотивации
- •Современные подходы к организации оплаты труда
- •Социально-психологические методы мотивации
- •Влияние как метод мотивации
- •Кратковременное влияние
- •Долговременное влияние
- •Убеждение как метод мотивации
- •Контрольные вопросы к теме №6:
- •Тема 7. Оценка деятельности персонала Лекция 7. Оценка деятельности персонала
- •Понятие и цели оценки деятельности персонала
- •Показатели оценки деятельности персонала
- •Методы оценки деятельности
- •Контрольные вопросы к теме №7:
- •Тема 8. Создание и развитие команд Лекция 8. Создание и развитие команд
- •Понятие команды
- •Параметры команды
- •Композиция команды
- •Структура команды
- •Командные процессы
- •Роли членов команды
- •Внешняя среда команды
- •Мотивация команды
- •Контрольные вопросы к теме №8:
- •Тема 9. Менеджмент конфликта Лекция 9. Менеджмент конфликта
- •Сущность конфликта
- •Типология конфликта
- •Личностные стили поведения в конфликте
- •Руководитель в конфликте
- •Конфликтность личности
- •Контрольные вопросы к теме №9:
- •Тема 10. Стиль руководства Лекция 10. Стиль руководства
- •Понятие стиля руководства
- •Система грид
- •Факторы, влияющие на стиль
- •Контрольные вопросы к теме №10:
Затраты на привлечение и развитие персонала
Затраты на привлечение и развитие персонала можно разделить (см. рис.4.3):
Затраты на привлечение и развитие персонала |
||
|
Внешние |
Внутренние |
Текущие |
Реклама и маркетинговые исследования |
Оплата труда и социальные выплаты |
Единовременные |
Договора на подготовку специалистов |
Инвестиции в социальную сферу |
Рис. 4.3. Классификация затрат на привлечение и развитие персонала
-
с одной стороны, на внешние и внутренние,
-
с другой стороны, на единовременные и текущие.
К внешним единовременным затратам относится оплата договорных отношений с учебными заведениями, государственными и негосударственными структурами по подбору и подготовке персонала.
К внешним текущим относятся:
-
затраты на сбор и анализ информации о рынке труда;
-
затраты на рекламу, привлекающую персонал на предприятие;
-
представительские расходы специалистов маркетинговой службы.
К внутренним единовременным затратам относится инвестиции в оборудование новых и переоборудование существующих рабочих мест; в развитие социальной инфраструктуры и в обучение персонала.
К внутренним текущим относятся затраты на оплату труда и различные социальные выплаты.
Выбор путей покрытия потребности в персонале
Сущность деятельности по выбору путей покрытия потребности в персонале может быть представлена как последовательность четырех этапов.
1) установление источников покрытия потребности;
2) определение путей привлечения персонала;
3) анализ установленных источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям, предъявляемых к персоналу, и с точки зрения затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;
4) выбор альтернативных или комбинированных путей и источников.
В качестве источников покрытия потребностей в персонале можно рассматривать (см. рис. 4.4):
-
различные учебные заведения и учебные центры;
-
центры обеспечения занятости;
-
компании по подбору персонала;
-
различные профессиональные ассоциации и объединения;
-
личные и родственные связи;
-
свободный рынок труда;
-
предприятия, на которых работают требуемые специалисты;
-
собственные внутренние источники.
Привлечение кандидатов и с одного и с другого источников будут иметь свои достоинства и недостатки.
Конечно "своего" работника на предприятии лучше знают и он уже адаптирован к условиям предприятия, но и “внешний” претендент может принести много положительных справок и рекомендаций. Он работал в другой организации и знает, как решаются у них проблемы, аналогичные нашим. Он владеет технологиями, которые у нас отсутствуют. Именно благодаря этому достигается эффект от привлечения внешнего специалиста.
При выдвижении "своего" необходимо учитывать естественное желание каждого работника двигаться по служебной иерархии, и если организация не предоставляет таких возможностей своим работникам, то лучшие уйдут. Если речь идет о руководящей должности, то в организации всегда имеется один или более сотрудников полагающих, что только они достойны занять эту должность. В этот момент претендента преследует мысль: “Если меня не повысят то, что подумают коллеги, подчиненные и вышестоящее руководство?” Поэтому естественно, что если человек, ожидающий повышения его не получит, то это снизит его трудовой вклад.
Однако, нельзя не учитывать аргументы и против внутреннего рынка: психологическая несовместимость и возможная профессиональная некомпетентность отдельных "своих" работников. В этом аспекте привлечение работника из внешнего рынка будет предпочтительнее, но набор извне, как правило, обходится для организации дороже, т.к. привлекая человека из другой организации ему нужно предложить и большую зарплату. В обобщенном виде преимущества и недостатки набора претендентов из разных рынков представлены в табл. 4.1.
Пути покрытия потребности в персонале будут разными в зависимости от того за счет внешних или внутренних источников происходит это покрытие (см. рис. 4.5). Все многообразие путей покрытия потребностей за счет внешних источников можно разделить на активные и пассивные.
Активными путями являются:
А1) набор персонала непосредственно в учебных заведениях путем заключения двусторонних соглашений как с самими учебными заведениями, так и с учащимися;
А2) предоставление заявок по имеющимся вакансиям в центры занятости;
А3) использование услуг фирм, специализирующихся на поиске при отборе персонала;
А4) вербовка персонала через своих сотрудников из их семейного и личного окружения.
Таблица 4.1.