Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса управления женским коллективом в организации n (проектная часть)
3.1. Рекомендации по организации мониторинга основных проблем в коллективе
Развитие современных оздоровительных и релаксационных услуг в российской экономике находится сегодня в затруднительном положении. С одной стороны это недостаток спроса на услуги подобного рода, с другой «……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..СОКРАЩЕНО……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Теперь важно выделить инструменты оценки компетенций персонала для того, чтобы можно было бы отслеживать изменения в развитии персонала. Вообще говоря, об оценке персонала, стоит отметить, что она призвана обеспечивать понимание насколько миссия, видение, ценности салона красоты реализуются в полной мере. Еще одним из важных элементов в оценке компетенций является связь процесса выполнения индивидуальных задач и уровня развития персонала. При этом стоит учитывать, что система оценки компетенций должна быть объективна, прозрачна и обязательна для всех сотрудников салона. А также должна быть тесно интегрирована с системой обучения и развития, связана с системой материальной и нематериальной мотивации.
Как уже описывалось выше, система оценки персонала в салоне красоты будет представлять собой ассессмент-центр, то есть группу методов, включающих в себя оценку методом «360º», деловую игру, интервью по компетенциям. Обозначим специфику метода «360º». Для проведения оценки должна выбираться группа из 7-12 человек: оцениваемый работник, директор ООО «Кластер 11», администратор, клиенты, коллеги, подчиненные. Участникам оценки раздаются бумажные бланки, либо доступ к онлайн-сервису оценки персонала, после чего происходит сбор и обработка данных. Очень важно в системе оценки использовать полную конфиденциальность, чтобы собрать наиболее достоверную информацию. По итогам проводимой оценки определяются сильные, слабые стороны и области развития сотрудника.11
Метод оценочных деловых игр – это имитация рабочего процесса, моделирование, упрощенное воспроизведение реальной ситуации в области обслуживания клиента в салоне. Перед участниками подобной процедуры ставятся задачи, аналогичные тем, которые решаются в каждодневной профессиональной деятельности (первичное обращение клиента, конфликтная ситуация). При этом важно понимать, что в процедурах оценки основные акценты расставляются на анализе результатов и игры, и последующем обсуждении результатов руководства с работниками.
Интервью по компетенциям – инструмент оценки персонала, позволяющий максимально минимизировать личностный фактор при проведении оценки, сосредоточить интервьюируемого на показателях реализации компетенций в конкретных случаях. Основой методики служит анализ типовых ситуаций, кейсов, происходящих в каждодневной практике специалистов салона красоты. Для успешности интервью заранее составляется опросник, который максимально точно проверяет наличие или отсутствие компетенций у персонала, затем в рамках Центра оценки проводятся интервью, после чего полученные значения обрабатываются и анализируются. По результатам проведенного assessment-центра составляется карта компетенций и зона развития по каждому работнику салона (см. рис. 3.1, рис. 3.2).
Исходя из полученных данных по результатам оценки компетенций можно получить информацию о том, какие навыки или знания не сформированы в полном объеме у персонала ООО «Кластер 11» и какая программа развития поможет им сформировать требуемые компетенции.
Рис. 3.1. Карта компетенций по результатам оценки
Рис. 3.2. Зона развития компетенций персонала
Подводя итог, отметим, что в данном параграфе была предложена и подробно рассмотрена модель корпоративных компетенций персонала салона красоты ООО «Кластер 11», на основе которой должны формироваться инструменты оценки, позволяющие получить достоверную информацию о навыках и знаниях работающего персонала.