2.2.Анализ количественных и качественных характеристик персонала, и особенностей управления человеческими ресурсами в ооо «Кластер 11»

Отдел кадров ООО «Кластер 11» включает начальника отдела кадров в единственном лице, что, ввиду немногочисленности персонала компании, вполне достаточно для выполнения возложенных функций.

Служба является одновременно и средством, и инструментом реализации кадровой политики организации. ООО «Кластер 11» тщательно формулирует свою кадровую политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри организации, и жестко проводимую в жизнь. Здесь существуют не только сформулированные на бумаге, но и активно «работающие» правила, «меморандумы», управленческие процедуры по всем важным направлениям работы с персоналом (по политике найма и продвижения работников в компании, а также по вопросам оплаты, поощрений и т.п.). Следование единой кадровой политике позволяет компании не только избегать многих трудовых конфликтов и экономить значительные средства, но и, самое главное, добиваться более высокой отдачи от персонала.

Отдел кадров ООО «Кластер 11» выполняет следующие функции:

1. Прием на работу;

2. Организация профессиональной подготовки;

3. Подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т.п.);

4. Увольнение с работы;

5. Оформление продвижения по службе;

6. Социальные вопросы;

7. Контакты с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами, учебными заведениями, местными органами власти).

Подбор и расстановка кадров – одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, во многом зависит эффективность работы организации.

Рассмотрим систему найма в ООО «Кластер 11».

Система найма персонала, используемая в ООО «Кластер 11», представлена на рисунке 2.5.

Рис. 2.5. Система найма персонала в ООО «Кластер 11»

Цель: пополнение компании высококвалифицированным персоналом.

Оптимизация области найма персонала позволяет существенно сократить затраты на эту работу, сделать найм своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным.

Необходимо подчеркнуть, что требования к персоналу ООО «Кластер 11» являются стандартными и сквозными, вне зависимости от того, где производится поиск и отбор.

При подборе персонала применяются следующие методы поиска персонала:

1. Кадровые агентства.

2. Использование внешних источников информации, размещение объявлений в СМИ и сети Интернет.

3. Подбор специалистов среди выпускников или учащихся различных специализированных курсов или профильных учебных заведений.

По данным ООО «Кластер 11» внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом (15%) является принятие сотрудников через консультативные фирмы.

Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит с минициативный, энергичный персонал в возрасте 30-40 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е., уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Это способствует динамичному росту организации, нахождению новых оригинальных путей развития и продвижения на рынке (см. табл. 2.3).

Таблица 2.3

Динамика качественного состава ООО «Кластер 11» в период 2010-2012 гг.

Показатель	Численность на конец 2010 года				Численность на конец 2011 года				Численность на конец 2012 года
По возрасту:
До 30 лет	6 / 24%				7 / 27%				7 / 27%
30-40 лет	13 / 52%				13 / 50%				14 / 53,8%
40-50 лет	5 / 20%				5 / 19,2%				5 / 19,2%
50-60 лет	1 / 4%				1 / 3,8%				- / 0%
Итого	25/ 100%				26 / 100%				26 / 100%
Стаж работы:
Руководители	5 лет				5 лет				5 лет
Специалисты	От 1 до 3 лет				От 1-до 3 лет				От 1 до 3 лет
Рабочие	От 1 до 3 лет				От 1 до 3 лет				От 1 до 3 лет
Показатель	2010				2011				2012
	ВО	СС	С	ВО		СС	С	ВО		СС	С*
Руководители	6			6				6
Специалисты		17				18				18
Рабочие		1	1			1	1			1	1
Итого	6	18	1	6		19	1	6		19	1

* ВО – высшее образование;

СС – среднеспециальное;

С – среднее.

Исследуя состав персонала по уровню образования, можно сделать вывод, что за исследуемый период времени, в компании неизменно сохраняется состав персонала с высшим образованием. Данное обстоятельство является необходимым условием для занимания руководящих должностей в компании. В силу специфики деятельности организации, основной костяк ООО «Кластер 11» составляет персонал со среднеспециальным образованием. Также к особенностям компании необходимо отнести тот факт, что средний возраст большинства сотрудников колеблется в пределах 30-40 лет (53,8%) и совсем отсутствует персонал старше 50 лет (см. рис. 2.6).

Рис. 2.6. Средний возраст персонала ООО «Кластер 11» в 2012г., %

Произведем анализ изменений в численности и структуре персонала ООО «Кластер 11» за 2010 - 2012 гг. в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Численность персонала ООО «Кластер 11» за 2010 -2012 гг.

Категория работников	Численность персонала предприятия
	2010			2011			2012
	Пл.	Факт	Пл.		Факт.	Пл.		Факт.
Весь персонал в том числе:	28	25	28		26	28		26
Руководители (Генеральный директор, гл. бухгалтер, нач. ОК,администратор салона, товаровед, менеджер по снабжению)	6	5	6		6	6		6
Специалисты (Стилист-парикмахер, массажист, косметолог, мастер по маникюру, кладовщик)	21	17	21		19	21		19
Рабочие (уборщица)	1	1	1		1	1		1

По данным таблицы 2.4 можно сделать вывод, что в целом, в компании сохраняется определенное количество персонала, способное в нужном объеме и на должном уровне выполнять возложенные на них функции. Так в период с 2010 по 2012г изменение в численном составе произошло лишь на 1 человека или на 4%. Также несмотря на плановую нехватку определенных категорий персонала, руководители компании не стремятся заполнять данные вакансии.

Состав персонала ООО «Кластер 11» находится в движении: одни категории мматериальные методы стимулирования. Компания самостоятельно устанавливает вид, систему оплаты труда, должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным положением.

Компания использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами хозяйственной деятельности компании и максимальным размером не ограничиваются.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией компании в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, уровня профессионализма работника и др.).

Размер премии составляет:

• Для рабочих - 5 % от оклада и сдельного заработка;

• Для специалистов - 10 % должностного оклада;

• Для руководителей - до 100 % должностного оклада, согласно заключенным договорам.

В целом, можно отметить довольно таки не высокий уровень заработной платы основной массы трудящихся, размер которых уступает даже среднестатистическим по данным специальностям (см. табл. 2.6).⁹

Таблица 2.6

Заработная плата персонала ООО «Кластер 11», руб.

Должность	Тыс. руб.
Стилист-парикмахер	36 000
Массажист	58 000
Косметолог	38 000
Мастер по маникюру	36 000
Уборщица	16 000
Кладовщик	28 000

Существующая система привела к усилению зависимости работника от организации, возрастает подчиненность человека организации. Сотрудники ООО «Кластер 11» уверены, что они имеют экономические поощрения и льготы, которые им гарантирует компания и в результате они чувствуют себя вполне удовлетворенными жизнью. Это является положительным фактором опекающей модели, это дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности. Но вместе с тем, уровень трудовых усилий большинства из них невысок, отсутствует мотивация к развитию способностей. Так как основные м«……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..СОКРАЩЕНО……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. мандную работу.