53. Трудовые отношения в мчп: коллизионно-правовое и материально-правовое регулирование.

Коллизионно-правовые проблемы международных трудовых отношений: 1) возможность регулирования трудового контракта по принципу автономии воли; 2) государственное регулирование трудовых прав и обязанностей иностранцев и апатридов; 3) возможность ограничения трудовых прав граждан по нормам двусторонних международных договоров. Основными общими и специальными коллизионными привязками являются законы: 1) места заключения трудового договора; 2) места производственной деятельности; 3) флага на морском и воздушном транспорте; 4) личный закон работника; 5) места нахождения работодателя; 6) места постоянной работы; 7) места нахождения предприятия, пославшего работника в служебную командировку; 8) места регистрации транспортных средств; 9) перевозчика. Исходное начало регулирования труда иностранцев в Российской Федерации – это норма Конституции о равном праве на труд. В сфере трудовых отношений установлено применение принципа национального режима (но с широкими изъятиями). Анализ положений российского права позволяет утверждать, что приоритетными правами на труд на территории РФ обладают именно российские граждане. Аналогичное положение имеется практически во всех трудовых законах других государствах. ТК не содержит специальных правил труда для иностранцев, не регулирует особенности их правового положения в сфере трудового права. Эти проблемы регламентируются в специальных федеральных законах, которые определяют и категории иностранных физических лиц, и особые категории иностранных работников на территории РФ. Трудовые договоры с иностранцами могут иметь только срочный характер. Любые трудовые отношения с участием иностранцев на территории РФ регулируются в соответствии с российским правом (ст. 11 ТК).Трудовые отношения с иностранным элементом предполагают возможность коллизионного регулирования. Исходное коллизионное начало – применение права страны места работы, т. е. российского права. Применение иностранного права в основном имеет место при регулировании трудовых отношений на предприятиях с иностранными инвестициями. В отечественном праве принято специальное положение о найме иностранцев на предприятия с иностранными инвестициями. Как и во всех других государствах, в России наблюдается тенденция ограничения применения иностранного права к трудовым отношениям. В последние 15 лет значительно увеличилась трудовая миграция российских граждан за границу. Деятельность, связанную с трудоустройством российских граждан за границей, на территории РФ могут осуществлять только российские юридические лица, имеющие специальную лицензию. К трудовым отношениям россиян за границей возможно применение и российского, и иностранного права. Российское право регулирует труд российских граждан за границей, если трудовые отношения возникли на территории РФ, т. е. российский гражданин направлен на работу за границу в порядке служебного задания. Иностранное право определяет правовое положение российского работника по трудовому контракту, заключенному за границей. Условия труда российских граждан за границей, предусмотренные трудовым контрактом, не должны быть хуже условий, предусмотренных в трудовых контрактах с гражданами других иностранных государств (режим наибольшего благоприятствования). Во всех случаях положения трудового контракта не должны нарушать императивные нормы государства места заключения контракта и места работы. В ТК в принципе отсутствует регулирование трудовых правоотношений с иностранным элементом. В российском законодательстве нет ни одной коллизионной нормы, которая непосредственно относилась бы к сфере действия МЧТП. К трудовым отношениям с иностранным элементом подлежит применению по аналогии гражданское законодательство (ст. 1210, 1211 ГК). Недостатки и проблемы такого подхода очевидны. В настоящее время очевидна и необходимость кодификации МЧТП в российском МЧП.

Трудовые отношения с иностранным элементом по законодательству РФ

Исходное начало регулирования труда иностранцев в Российской Федерации – это норма Конституции о равном праве на труд. В сфере трудовых отношений установлено применение принципа национального режима (но с широкими изъятиями). Анализ положений российского права позволяет утверждать, что приоритетными правами на труд на территории РФ обладают именно российские граждане. Аналогичное положение имеется практически во всех трудовых законах других государствах. ТК не содержит специальных правил труда для иностранцев, не регулирует особенности их правового положения в сфере трудового права. Эти проблемы регламентируются в специальных федеральных законах, которые определяют и категории иностранных физических лиц, и особые категории иностранных работников на территории РФ. Трудовые договоры с иностранцами могут иметь только срочный характер. Любые трудовые отношения с участием иностранцев на территории РФ регулируются в соответствии с российским правом (ст. 11 ТК).

Трудовые отношения с иностранным элементом предполагают возможность коллизионного регулирования. Исходное коллизионное начало – применение права страны места работы, т. е. российского права. Применение иностранного права в основном имеет место при регулировании трудовых отношений на предприятиях с иностранными инвестициями. В отечественном праве принято специальное положение о найме иностранцев на предприятия с иностранными инвестициями. Как и во всех других государствах, в России наблюдается тенденция ограничения применения иностранного права к трудовым отношениям.

В последние 15 лет значительно увеличилась трудовая миграция российских граждан за границу. Деятельность, связанную с трудоустройством российских граждан за границей, на территории РФ могут осуществлять только российские юридические лица, имеющие специальную лицензию. К трудовым отношениям россиян за границей возможно применение и российского, и иностранного права. Российское право регулирует труд российских граждан за границей, если трудовые отношения возникли на территории РФ, т. е. российский гражданин направлен на работу за границу в порядке служебного задания. Иностранное право определяет правовое положение российского работника по трудовому контракту, заключенному за границей. Условия труда российских граждан за границей, предусмотренные трудовым контрактом, не должны быть хуже условий, предусмотренных в трудовых контрактах с гражданами других иностранных государств (режим наибольшего благоприятствования). Во всех случаях положения трудового контракта не должны нарушать императивные нормы государства места заключения контракта и места работы.

В ТК в принципе отсутствует регулирование трудовых правоотношений с иностранным элементом. В российском законодательстве нет ни одной коллизионной нормы, которая непосредственно относилась бы к сфере действия МЧТП. К трудовым отношениям с иностранным элементом подлежит применению по аналогии гражданское законодательство (ст. 1210, 1211 ГК). Недостатки и проблемы такого подхода очевидны. В настоящее время очевидна и необходимость кодификации МЧТП в российском МЧП.

Трудовая деятельность иностранных граждан и лиц без гражданства в РФ. Национальный режим.

Трудовая деятельность иностранцев допускается в РФ на основании трудового договора иностранца с нашими предприятием и организацией в соответствии с положениями российского трудового законодательства (иностранец поступает на работу в учреждение или предприятие и заключает трудовой договор на неопределенный срок либо заключает трудовой договор о работе в РФ на срок, указанный в договоре). Создание в России предприятий с иностранными инвестициями привело к применению труда иностранных специалистов и рабочих на этих предприятиях. Такова первая группа трудовых отношений с участием иностранцев. В других случаях трудовые отношения иностранца возникают за границей в соответствии с действующим там законодательством. Например, трудовой договор заключается на родине иностранца, но его трудовая деятельность, обусловленная таким договором, протекает в течение какого-то времени в нашей стране.

Принцип национального режима - на постоянно проживающих в РФ иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не вытекает из актов законодательства и не предусмотрено международными договорами, распространяется законодательство России о занятости населения. На практике иностранцам, приехавшим на постоянное жительство в РФ, работа, как правило, предоставляется по специальности в соответствии с их квалификацией

Трудовые права российских граждан за рубежом.

Применение труда российских граждан на территории иностранных государств может иметь место вследствие возникновения трудовых правоотношений на основании положений либо нашего трудового права, либо на основе трудового контракта, заключаемого с иностранным нанимателем. В первом случае труд наших граждан используется за границей вследствие трудовых отношений, возникающих не за рубежом, а в РФ. Наши граждане направляются на работу в учреждения и организации России за границей, посылаются в служебные командировки (для участия в строительстве предприятий, монтаже, для оказания технической помощи и т. д.). Во всех подобных случаях условия труда граждан РФ за границей определяются нашим правом. К ним применяются общие нормы трудового законодательства и всякого рода специальные правила, издание которых обусловлено спецификой условий труда данной категории трудящихся. От работы наших граждан в учреждениях РФ за границей следует отличать командирование работников за границу вне зависимости от сроков зарубежной командировки. За командированным работником сохраняется на все время командировки занимаемая должность, а также заработная плата по месту его основной работы в РФ. За время пребывания в командировке работнику выплачиваются суточные, а также возмещаются расходы по проезду, провозу багажа и др. Суточные при проезде на территории РФ выплачиваются в нашей валюте, при проезде по. иностранной территории и за время пребывания там — в иностранной валюте. Во втором случае трудовые правоотношения возникают в силу заключения трудовых контрактов. Негосударственные организации могут осуществлять свою деятельность, связанную с трудовой миграцией граждан России, на основе лицензий (разрешений). На территории РФ действует единый порядок лицензирования деятельности, связанный с трудоустройством российских граждан за границей. Такая деятельность может осуществляться только российскими юридическими лицами. Постоянно проживающий за границей российский гражданин может поступить по договору найма на работу в какое-либо иностранное учреждение или к предпринимателю. Условия труда такого гражданина будут определяться законодательством о труде страны пребывания. Сам факт российского гражданства не влечет за собой применения норм нашего трудового права. Большое практическое значение имеют трудовые отношения наших граждан за рубежом со всякого рода смешанными обществами, совместными предприятиями, созданными за границей с участием средств наших предприятий и организаций. В этих случаях трудовой договор заключается с иностранным нанимателем — юридическим лицом иностранного права и такой договор подчиняется правилам трудового законодательства той страны, в которой находится соответствующее совместное предприятие или смешанное общество.

54. Международное частное трудовое право: общая характеристика основных источников.

Международно-правовое регулирование труда и трудовых отношений осуществляются способами и средствами, которые известны современной международному праву в соответствии с его принципами и принципами. Правовые формы, в которых воплощаются решения международных организаций, региональных объединений и взаимные договоренности государств разнообразны и зависят от источников и порядка их принятия, сферы регулируемых ими отношений и некоторых других факторов. Выбор определенной формы, в которой осуществляется международно-правовое регулирование труда и трудовых отношений определяет юридическую силу международных документов, а соответственно, и возможность и обязательность их применения и юридическую эффективность.

Необходимость, целесообразность и возможность правового воздействия на межгосударственные отношения по взаимоувязки интересов в сфере труда являются материальными условиями для принятия соответствующих решений, которые, приобретая конкретной правовой формы, становятся источниками международного трудового права.

Основными источниками международно-правового регулирования труда и трудовых отношений, бесспорно, акты ООН, МОТ, правовые акты региональных объединений государств и международных договоров по вопросам труда, которые заключаются между суверенными государствами. Одни из этих документов по своему характеру и содержанию являются международными договорами, а это означает, что нормы таких документов относительно сторон, которые являются участниками договоренностей, порождают соответствующие юридические обязательства и предусматривают контроль и надзор за их применением. Другие документы в этой сфере могут и не иметь договорных признаков, а поэтому положение их не содержат международных обязательств государств, а носят лишь программный характер.

Единство и целостность системы источников современного международного трудового права обеспечиваются тем, что нормы правовых документов прежде всего регулируют отношения между субъектами международного права, представляющих интерес, очерченный сферы правового регулирования труда и трудовых отношений, а во-вторых, способствуя улучшению условий труда , быта, жизненного уровня работников и членов их семей, они направлены на достижение социально-правового эффекта.

Международные документы по вопросам труда и трудовых отношений договорного характера по предмету и объектом правового регулирования можно разделить на констатирующие и регулятивные. К первым относятся многосторонние договоры, заключаемые между государствами с целью создания международных организаций, задачи и функции которых связаны с решением вопросов труда. Как правило, такие договоры определяют цели, руководящие принципы и задачи таких организаций, их структуру и порядок формирования руководящих органов, формы участия и членства государств, права и обязанности их членов, функции и полномочия организации в целом и ее структурных единиц, процедуру деятельности и т.д. . Такими документами являются Устав Международной организации труда, отдельные положения Устава ООН и уставные документы других международных организаций. [1] .

Вторая группа включает международные договоры по конкретным вопросам труда и трудовых отношений, которые могут заключаться как в рамках международных организаций и региональных объединений государств, так и между отдельными государствами на двух- и многосторонней основах. Соглашения по вопросам труда, заключаемых международными организациями и региональными объединениями государств, преимущественно являются многосторонними, хотя могут быть и двусторонними.

Важным документом, относится к системе источников международного трудового права считается Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 в виде резолюции. По правовой природе это программный документ, но объем и уровень провозглашенных в ней прав и свобод человека настолько прогрессивным и высоким, что даже несмотря на то, что она не является общеобязательным актом, рассматривается мировым сообществом как международный договор. Она стала основой для принятия в 1966 году. "Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах" и "Международного пакта о гражданских и политических правах". В отличие от Декларации эти пакты являются многосторонними международными договорами, а их нормы обязательны для государств-участников. Пакты соответствующим образом ратифицировано подавляющим числом государств-членов ООН, в том числе и Украины 19 октября 1973 Оба пакта вступили в силу с 1976

Важными источниками международного трудового права также принята в рамках ООН "Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации" (1966), которая вступила в силу для Украины 7 апреля 1969, «Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин" (1979), действует в Украине с 3 сентября 1981, «Конвенция о правах ребенка" (1989), вступила в силу для Украины 27 сентября 1991, «Международная конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей "(1990 г.).

Удельный вес в системе источников международного трудового права относится документам, принятым в рамках МОТ. Нормотворческая деятельность этой организации заключается, главным образом, в принятии решений, имеющих форму конвенций и рекомендаций. Общее количество их в настоящее время составляет более 370, и только третья часть ратифицирована Украиной.

Конвенции МОТ являются международными договорами, порождающих соответствующие юридические обязательства перед государствами - членами МОТ, их ратифицировали. Рекомендации по своему характеру международными договорами не признаются и не требуют ратификации. Государства, ратифицировавших соответствующие конвенции, обязаны принимать законодательные или иные акты, которые должны способствовать эффективному использованию и применению ратифицированных конвенций в нормотворческой, праворегулятивний и правореализацийний деятельности. В зависимости от важности регулируемых конвенцией вопросов, государства обязаны один раз в 2-5 лет делать доклады о принятых мерах, направленных на эффективность применения ратифицированных конвенций. Вместе с тем государства не освобождаются от обязанности информировать Совет управляющих о состоянии национального законодательства и практику по нератифицированных конвенций. Рекомендации по своему содержанию и правовой природе является источником информации, программой для совершенствования национального законодательства. Но уже сейчас МОТ предъявляет требование о росте роли рекомендаций как одного из важных регуляторов и факторов международно-правового обеспечения трудовых отношений.

Конвенции и рекомендации МОТ принимаются Международной конференцией труда. Порядок их принятия предусматривает одинаковую процедуру. Международное бюро труда предварительно осуществляет подготовку докладов, в которых обобщается законодательство и практика различных стран относительно правового регулирования труда. Все конвенции и рекомендации должны пройти обсуждение в специальных комитетах и принимаются квалифицированным большинством 2/3 голосов делегатов, присутствующих на сессии Международной конференции труда. Считается, что такая квалифицированное большинство голосов должна предоставить принятой конвенции, кроме юридической силы, еще и международного авторитета.

Другая группа договоров в системе современного международного трудового права предусматривает регулирование труда и трудовых отношений на региональном уровне, а именно в рамках Совета Европы, Европейского Союза, Содружества Независимых Государств, Организации американских государств, Организации африканского единства, Арабской организации труда, Организации экономического сотрудничества и развития тому подобное.

Региональные европейские стандарты в сфере труда сформированы, главным образом, на основе "Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод" (1950 г.) И Европейской социальной хартии (1961г., Пересмотренной в мае 1996 г.).

Региональной организацией европейских государств является Совет Европы (СЕ). Она - самая представительная организация на континенте. В ее состав входит 41 государство, в том числе с 1995г. - Украина.

Важное место в системе источников международного трудового права, имеют своеобразную правовую природу, принадлежит нормам по труду, которые принимаются в рамках Европейского Союза (ЕС) его руководящими органами. Главной целью деятельности ЕС социальный прогресс в государствах-участниках и их социальное сближение. Это, в частности, определено в Маастрихтском договоре 1992 и Амстердамском договоре 1997 Названные договоры определяют также и основные направления дальнейшего развития европейского трудового права.

Особенностью правовой природы норм учредительных документов ЕС является то, что они непосредственно регулируют трудовые отношения в странах - участницах ЕС без какого-либо дополнительного подтверждения национальным законодательством этих государств. Более того, при наличии коллизий в правовом регулировании они пользуются приоритетом по нормам национального законодательства. Эти нормы в совокупности формируют так называемое "первичное право" ЕС. Правовые акты, которые принимаются органами ЕС в соответствии с определенными полномочиями, формируют систему "вторичного права", а поэтому должны приниматься на основании и во исполнение "первичных норм" [2]

Основными источниками формирования системы "вторичного права" ЕС регламенты, директивы и рекомендации. Регламенты - это акты прямого применения, имеют наднациональный и транснациональный характер и не требуют со стороны правительств государств - членов ЕС дополнительных действий, направленных на их признание. По своей правовой природе они приравниваются к "первичного права", имеют приоритет перед национальными нормами, а в случае несоответствия им национальный акт признается недействительным.

Директивы также являются обязательными для государств - членов ЕС, но свобода действий государств по их реализации шире по сравнению с регламентами. Государства самостоятельно выбирают пути достижения определенных директивами целей через акты национального законодательства, поскольку сами директивы не имеют силы актов прямого действия. Но государства обязаны в соответствии с определенными в директивах целей принимать необходимые акты, направленные на их реализацию, к определенной дате. Если со стороны государства не приняты необходимые меры по реализации директив до указанной даты, то они становятся актами прямого действия.

Рекомендации по своей правовой природе являются актами программного характера. Как правило, это предложения руководящих органов ЕС, которые не могут быть обязательными для государств - членов ЕС.

Еще одним видом источников международного трудового права считаются двусторонние договоры по вопросам труда и трудовых отношений, которые исторически утвердились в системе норм международно-правового регулирования труда. Первой такой сделкой, которая регламентировала вопросы труда, стало соглашение между Италией и Францией от 15 апреля 1904 Уже в 1906 в Берне было заключено два первых многосторонних договоров о труде. В отличие от многосторонних соглашений в сфере труда, которые обычно охватывают широкий круг объектов правового регулирования, двусторонние договоры, как правило, заключаются государствами по вопросам взаимного трудоустройства граждан за пределами территории государств, а также определение условий труда и социального обеспечения тружеников-мигрантов и членов их семей. Особенностью двусторонних договоров по вопросам труда является то, что они предусматривают жесткие юридические обязательства каждой из стран, выступающих сторонами договоренностей, и подлежат ратификации компетентными органами государственной власти.