11. Методы определения качественной потребности в персонале

Качественная потребность в персонале (потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований) рассчитывается исходя из:

• организационной структуры управления,

• требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

• профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

• система целей как основа оргструктуры управления;

• общая организационная структура, а также организационные структуры подразделений;

• штатное расписание;

• должностные инструкции (описания рабочих мест) специалистов и руководителей.

12. Анализ внутреннего рынка труда: критерии и методы

Внутренний рынок труда – это перемещение сотрудника с одного места работы (должности) на другое, в пределах одной компании. Такие перемещения бывают горизонтальными (перевод без повышения должности и квалификации) и вертикальными (переход с повышением должности или квалификации).

Этот рынок рассчитан на специалистов, работающих в одной компании, подстроившихся под ее условия и особенности.

Критерии:

• наличие специальной квалификации работников

• возможность профессиональной подготовки на рабочем месте

• корпоративная культура, принятая в данной организации

• экономия издержек на персонал

Методы:

• внутренние источники (люди, работающие в организации). Такой метод укрепляет морально-психологический климат в коллективе, формируют чувство приверженности компании, повышают мотивацию к эффективной деятельности на благо компании;

• внутренний конкурс (является одним из методов набора персонала из внутреннего источника – служба персонала делает рассылку и предлагает сотрудникам компании принять участие в конкурсе);

• совмещение профессий (целесообразен при совмещении должностей работников организации, особенно если объем работ небольшой или исполнитель требуется на короткое время, например, на время отпуска другого сотрудника);

• ротация кадров (это перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в рамках одной организации, предусматривает повышение в должности с расширением полномочий, повышением уровня квалификации и т.п.);

13. Анализ внешнего рынка труда: критерии и методы

Внешний рынок труда – это сфера взаимодействия между продавцом и покупателем рабочей силы в рамках отрасли, региона или страны. На этом рынке происходит распределение специалистов по сферам деятельности, а также осуществляется движение между предприятиями. Соискатели, находящиеся на внешнем рынке труда, должны иметь такие профессию или специальность, которые будут востребованы на многих предприятиях. Внешний рынок в большей степени существует за счет текучести кадров, то есть за счет свободного перемещения сотрудников с одного рабочего места на другое в пределах области, региона или страны.

Критерии:

• динамика оплаты труда;

• состояние национальной экономики

• динамика доходов, не формирующихся под влиянием рынка труда (например, рост объемов пособий на ребенка);

• динамика досуговых предпочтений населения;

• изменение психологического восприятия определенных профессий;

• динамика демографической ситуации;

14. Анализ рынка образовательных услуг и его значение для маркетинга персонала

Лучшие ВУЗы Москвы 2016:

1. МГУ

2. МФТИ

3. МИСиС

4. Финансовая академия при Правительстве РФ

5. МИФИ

6. МАИ

7. ГУ ВШЭ

8. МИРЭА

9. МГТУ им. Баумана

10. МЭСИ

Анализ рынка образовательных услуг помогает работнику определить, выпускников каких ВУЗов лучше брать на работу, помогает оценить квалификацию потенциального работника.

15. Нестандартные формы занятости

Набор нестандартных форм занятости многообразен и может включать:

• Непостоянная (временная) занятость. Работники, имеющие трудовые контракты на определенный срок или выполняющие определённый объем работ, а также имеющие сезонную, случайную или разовую работу.

• Неполная занятость. Существуют два основных подхода к ее определению - количественный и качественный. В первом случае к неполностью занятым относят работников с обычной продолжительностью рабочего времени меньше определённой «нормальной» величины. Таких работников называют «малозанятыми». Во втором - работников, которые имеют трудовые контракты на неполное рабочее время.

• Недозанятость. Эту категорию образуют работники, которые временно отсутствуют на рабочем месте или трудятся меньше обычного времени по не зависящим от них причинам (отпуск по инициативе работодателей, вынужденные переводы на сокращенный график работы, отсутствие клиентов, заказов и т. д.).

• Сверхзанятость - работники с продолжительностью рабочего времени больше определенной пороговой величины.

• Самостоятельная занятость - складывается из работодателей, членов производственных кооперативов и самозанятых в узком смысле.

• Неформальная занятость. Сюда относятся: занятые индивидуальным (некорпорированным) предпринимательством; занятые по найму у физических лиц; занятые в домашних хозяйствах населения; занятые в формальном секторе на основе устной договоренности.

• Занятость в домашних хозяйствах населения. Это лица, которые производят товары или услуги в домашних условиях либо для продажи на рынке, либо для собственного потребления. Во многих странах (включая Россию) лица, производящие продукты исключительно для собственного потребления, не рассматриваются как занятые и включаются в состав экономически неактивного населения.

В развитых странах тремя ведущими формами нестандартной занятости являются непостоянная и неполная занятость, а также самозанятость.