17 Методы планирования на предприятии и их хар-ка

Осн методы план-ия на предприятии: 1Балансовый – выявления соотнош между факторами пр-ва и структурными эл-ми путем построения системы балансов. 2Нормативный – применение системы норм и нормативов в процессе план-ия. 3Программно-целевой - напр ресурсы предприятия на вып важн научно-технич программ. 4Планирования по факторам – при план-ии издержек пр-ва и реализации продукции. 5Эк-матем - исп эк-матем моделей и выч техники, обеспеч перебор больш числа вариантов плана и выбор наиб целесообразного. 6Графоаналитический – разновидностью явл метод сетевого планирования и управления (СПУ), осн плановым документом кот явл сетевой график, с пом кот моделируется параллельное выполнение работ в пространстве и во времени по сложным объектам (проектам).

19 Персонал хозяйствующего субъекта и его кл-ция по разл. Признакам

Персонал предприятия – ∑ физ лиц, сост с фирмой как юр лицом в отношениях, регулируемых договором найма. 2 группы: 1Промышленный пр-ый персонал (ППП) - работники предприятия (кадры), непосредственно связанные с процессом пр-ва продукции (услуг), занятые осн пр-ой деят-тью. 2Непромышленный - работники жилищного хозяйства, мед учреждений, профилакторий , сост на балансе предприятия. Категории ППП: I категория – «рабочие» – непосредственно занятые созданием мат ценностей. а) основные – создающие товарную продукцию предприятия и занятые осущ тех процессов; б) вспомогат – занятые обслуживанием оборудования и раб. II категория – «служащие»: руководители – занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и д.р.); специалисты – им высшее и среднее спец образование и вып инженерно-технические, эк, бухгалтерские и др ф-ии; служащие – осущ подготовку документов, учет и контроль, хоз обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари). К ППП также относят младший обслуживающий персонал (МОП) – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщики). Соотнош разл категорий работников в их общ численности хар-ет структура кадров. Профессионально – квалификационная структура персонала складывается под действием проф и квалифиц разделения труда. Под профессией понимают вид трудовой деят-ти, требующий опр подготовки. Квалификация хар-ет меру овладения работниками данной профессией и отражается в классификационных (тарифных) разрядах, категориях. Специальность – это вид трудовой деят-ти в рамках одной и той же профессии (профессия - токарь, а специальность - токарь-расточник, токарь-карусельщик).

20 Мотивация труда как фактор повышения эффект-ти работы персонала

В рыночных условиях одна из гл задач - поиск путей и эффективных способов упр-ия трудом. Решающим фактором явл мотивация (стимулирование) – система мер для создания у работников стимула к труду с полной отдачей, формирования у него мотивов к деят-ти для достижения личных целей и целей предприятия. Взаимосвязь понятий мотивации: ЦЕЛЬ→ПОТРЕБНОСТИ→МОТИВАЦИЯ (МОТИВЫ; СТИМУЛЫ ЧЕЛА). Потребности – нужды чела: биологич (воздух, пища), соц (самовыражение, краьера). Стимулы – причины действий и побуждения к ним: принуждение (увольнение, выговор), поощрение (з/п, премия, путевки, льготы), моральное поощрение (грамоты, награды), самоутверждение (диссетртация, патент). Т-ии мотивации: кнут и пряник, иерархия потребностей Маслоу, сущ-ия связи роста Альдерфера, приобретенных потребностей МакКлелланда, мотивац-гигиеническая Герцберга. Высокая мотивация персонала – это не только сп-б привлечения и удержания высококвалиф-ых кадров, но и важнейшее усл-ие успеха орг-ии. Самым распространенным методом явл мат стимулирование, кот может повысить эффект-ть и конкур-ть орг-ии. Кроме з/п и премии (бонусов) вкл пенсионные накопления, оплату обучения (работника/его детей), беспроцентные займы на покупку дома/машины, оплату питания/проезда, отдыха. Проблема - денежная мотивация по своей природе явл ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, > высокому уровню оплаты. Сущ и немат стимулирование (грамоты,награды). Также влияет орг-ия труда: объединение заданий (совмещение профессий), их законченность и целостность, установление отношений исполнителей с потребителями, обратной связи между всеми участниками трудового процесса. Информирование работников по широкому кругу пр-ых и соц вопросов, также повышает их удовлетворенность работой и заинтересованности в конечных результатах, формирует чувство сопричастности делам орг-ии. Для работников высшего звена с высокими з/п особо необходимы перспективы личного проф развития, перспектива партнерства предприятия. Комплексное исп-ие предложенных методов наиб эффективно. Индивидуальный подход к каждому работнику предприятия, учет его потребностей и интересов позволит руководителю без крупных финансовых затрат повысить эффективность работы предприятия, удержать и привлечь новые высококвалиф-ые кадры.