Модель компетенций Индикаторы поведения (для управления отношениями)

отно

Кластер компетенций

Работа с людьми

КОМПЕТЕНЦИИ с уровнями

• Управление отношениями

Уровень 1 Строит отношения внутри группы

Уровень 2 Строит отношения вне группы

Уровень 3 Поддерживает внешние связи

• Работа в команде

Уровень 1 Является членом команды

Уровень 2 Поддерживает членов команды

Уровень 3 Предлагает направление команды

• Влияние

Уровень 1 Создает положительный образ

Уровень 2 Влияет на образ мыслей других

Уровень 3 Изменяет мнение других

Уровень 1

Строит отношения внутри группы

• Приспосабливает личный стиль к развитию отношений с коллегами

• Приспосабливает форму и предоставление информации к потребностям аудитории

• Устанавливает и поддерживает постоянный контакт с людьми

Уровень2

Строит отношения вне группы

• Осознает личную роль в установлении внешних отношений

• Поддерживает регулярные внешние связи

• Устанавливает и поддерживает внешние контакты, которые могут быть полезны для бизнеса

Уровень 3

Поддерживает внешние связи

• Учитывает различные культурные стили и ценности во внешних связях

• Активно управляет внешними контактами в бизнес-среде

• Организует и использует любые события для развития внешних связей

Рисунок 21.6 Типичное содержание модели компетенций⁹

Компетенции по уровням. Когда модель компетенций охватывает широкий спектр работ с различной категоричностью требований, поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции можно свести в отдельные перечни или разделить по «уровням». Это позволяет целый ряд элементов разных компетенций сводить под один заголовок, что удобно и необходимо, когда модель компетенций должна охватывать широкий диапазон видов деятельности, работ и функциональных ролей.

Пример модели компетенций по уровням

Модель включает пять уровней компетенции топ-менеджера¹⁰:

Е - компетенция не развита (неудовлетворенный уровень, развитие обязательно, но затруднено). Работник не владеет необходимыми навыками и не старается их применять. Уровень Е является неудовлетворительным, поскольку сотрудник не только не проявляет навыки, но и не понимает их важность и не пытается их развивать.

D - компетенция недостаточно развита (нормальный уровень, требуется и возможно развитие). Работник частично проявляет навыки, входящие в состав компетенции. Пытается, стремится проявлять нужные навыки, понимает их необходимость, но у него это не всегда получается. Если специалист соответствует уровню D - это нормально, предполагается, что он должен развиваться.

С – базовый уровень, необходимый и достаточный для специалиста. Он дает представление о том, какое именно поведение и какие именно способности предполагаются данной компетенцией. Базовый уровень является оптимальным для эффективной работы менеджера среднего звена.

В - сильный уровень развития компетенции (требуется только для руководящего звена). Предполагается особо высокий уровень влияния на происходящее, проявлять соответствующие навыки в ситуациях повышенной сложности. Этот уровень предусматривает способность человека заранее предвидеть и предотвращать негативные события.

А - лидерский уровень развития компетенции (требуется для высшего менеджмента). Данный уровень развития компетенций необходим только для руководителей, которые по своим должностным обязанностям могут принимать стратегические решения. Достижение руководителем лидерского уровня развития компетенции означат, что он не только сам проявляет необходимые навыки, но и создает возможности для других сотрудников развивать данную компетенцию. Руководитель, обладающий уровнем развития компетенций А, организует специальные мероприятии, задает нормы, правила, процедуры, которые способствуют проявлению данных компетенций.

Согласно применяемой методике, компетенции топ-менеджера выглядят следующим образом (табл.21.4).

Таблица 21.4.