3. Использование моделей компетенций в управлении персоналом.
Компетентностный подход представляет широкие возможности для описания типа поведения и тех его аспектов, которые нужны для достижения высокого уровня эффективности. Появляется возможность сконцентрировать внимание на ключевых вопросах поведения, влияющего на результат, при этом сохраняется возможность использовать понятие компетентности для описания тех знаний и умений, которые ожидаются от работников для эффективного выполнения ими своих обязанностей. Также понятие компетенции дает возможность интегрировать элементы управления человеческими ресурсами в единое целое.
Компетентностный подход является ответом на вызов технологической и информационной революции в области производства. Проблемы многих служб управления человеческими ресурсами связанны с разницей методологических подходов используемых различными направлениями, фрагментарностью и дублированием функций. Отбор, оценка, развитие и вознаграждение персонала процессы глубоко внутренне взаимосвязанные. Благодаря компетентностному подходу эта связь нашла технологическое воплощение. Единая база данных созданная на основе компетенций, совместно используемая всеми службами человеческих ресурсов даст возможность интегрировать все направления деятельности в единое целое. При помощи подобной системы можно будет решить две, казалось бы, противоречивые задачи: создание европейской и возможно мировой базы общих компетенций и при этом развитие специфических компетенций, необходимых для процветания различных организаций, поддерживая и развивая эту их уникальность.
Модель компетенций – это ось, вокруг которой строится система управления персоналом компании. Современные модели компетенций задают систему координат, которая позволяет выявить не только и не столько наиболее профессионально компетентных работников, но работников, которые смогут быть максимально эффективны в рамках конкретной организационной культуры.
Включенность модели компетенций в систему управления персоналом отражена на рис.21.13:
Применение компетенций позволяет привести в соответствие ключевые процессы управления персоналом со стратегические целями организации
Наем
персонала Вертикальная
ротация Резерв
кадров на выдвижение
Корпоративный
кодекс Должностные
инструкции
КорпоративныеКомпетенции
Менеджмент
качества Положение
о подразделении
Переподготовка
персонала Расчет
нормативной численности
Повышение
квалификации Аттестация
персонала Отраслевая
квалификационная
структура
Рис. 21.13. Сфера применения модели
Компетенций в сфере управления персоналом
21.3.1. Использование модели компетенций при отборе и оценке персонала.
Процесс отбора и найма с применением компетентностного подхода требует тщательной подготовки и специального обучения. Поэтому важно определить, насколько эффективно использовать именно данный подход. В качестве рекомендаций менеджерам можно предложить перечень ситуаций, при которых целесообразно обращаться к оценке при подборе именно на основе компетентностного подхода.
Это, прежде всего, высокая текучесть кадров, которая наносит значительный ущерб организации. Затраты на поиск и адаптацию новых сотрудников должны быть достаточно велики, чтобы сделать подбор на основе компетенций эффективным. В качестве примера можно привести торговую организацию, в которой был чрезвычайно высок процент текучести продавцов (80%), при этом 20% продавцов работали уже несколько лет и показывали хорошие результаты . Изучение компетенций 20% позволили разработать профили для подбора и оценки кандидатов на должности продавцов и в течении года сократить текучесть на 60%.
Низкая эффективность работы на стратегических направлениях. Отбор на основе компетенций в данном случае может не только помочь компании найти высоэффективных сотрудников, но и сделать процесс подбора дешевле. Это произойдет в том случае, если компания переориентируется в своих требованиях со специалистов с престижными дипломами и отличным резюме на специалистов обладающих необходимыми компетенциями вне зависимости от образования и опыта.
Планирование карьеры. У компании может быть потребность в сотрудниках с определенным потенциалом, отраженном в компетенциях.
Организационные изменения. (Развитие, слияния, уменьшение размеров, изменение направления, развитие нового направления и др.) Компании нужно знать какие именно работники могут способствовать росту, действовать эффективно в условиях стресса и нестабильности т.п.
Длительный период адаптации и обучения новых сотрудников. Компания должна знать какие компетенции способствуют эффективному вводу в должность новых сотрудников и при необходимости корректировать эти процессы на основе подбора с использованием компетентностного подхода. Исходя из компетентностного подхода необходимо ориентироваться в подборе на стратегически важные компетенции.
В чем особенности построения системы подбора и оценки при компетентностном подходе? Алгоритм действий при подборе не меняется, главное, на что необходимо обратить внимание это на тщательность разработки модели компетенций и подбор адекватных методов оценки. Важно обращать внимание на то, что:
1. Подготовка интервью строится строго по компетенциям. Всем участникам задаются одни и те же вопросы, и дается одинаковое время для ответа.
2.Для проведения и кодирования интервью желательно специально готовится, оценщики прошедшие специальный тренинг в значительной степени эффективнее.
В тоже время для определения соответствия кандидатов выбранной модели компетенций достаточно эффективны и другие методы оценки, вопрос заключается в профессиональной подготовленности рекрутера.
Практика использования компетенций в процессе отбора персонала
Интересная методика анализа корпоративных компетенций предложена «Джонсон и Джонсон» с целью использования в процессе отбора персонала и определения подходит ли потенциальный кандидат для работы в компании. Этот методика Кейсов (САSЕ).
Условно САSЕ можно разделить на три большие группы:
- проверяющие конкретные навыки (любые);
- проверяющие ценности и взгляды;
- проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.
В табл. 21.13 приведены несколько САSЕ и варианты их интерпретации14.
Таблица 21.13