Вероятностная теория Фидлера
вероятностная теория пытается определить эффективность лидерства на основе взаимодействия между стилем лидерства и благоприятностью ситуации, и лидерство рассматривается как взаимодействие между властью и влиянием.
Для оценки возможностей быть лидером Фидлер использует анкету-шкалу наименее предпочтительного сотрудника: кто набирает большое количество баллов – может работать с трудными коллективами; малое количество баллов – обладает низким уровнем возможности руководить людьми.
Фидлер рассматривает ситуационные факторы, которые определяют эффективность конкретного типа руководства в определенной ситуации:
взаимоотношения между лидером и его подчиненными означают степень доверия и уважения, которыми пользуется лидер у подчиненных;
структура задания означает, насколько структурирована работа в отношении
требований, альтернатив решения проблем и обратной связи об успешном выполнении; 
власть, основанная на должности, предполагает, что власть соответствует занимаемому положению.
Ситуационная теория лидерства Херси-Бланчарда
Ситуационная теория предполагает, что лидер должен адаптировать свой стиль с учетом задания и отношений с подчиненными, а готовность (зрелость) подчиненных взять на себя ответственность и их способности влияют на применяемый стиль лидерства.
Готовность определяют как способность и желание людей взять на себя ответственность за контроль над собственным поведением; различают два вида готовности:
производственную – индивид обладает знаниями и способностью выполнять работу без контроля и руководства со 
стороны менеджера;
психологическую – индивид обладает самомотивацией и желанием выполнять высококачественную работу и не нуждается в прямом контроле над собой. 
Ситуационная теория лидерства Херси-Бланчарда
Херси и Бланчард сформулировали четыре стиля лидерства, доступные менеджерам:
поучение (управление) – лидер определяет роль, необходимую для выполнения работы, и учит подчиненных, зачем, где, как и когда выполнять задания;
инструктирование (обучение) – лидер дает подчиненным структурированные инструкции и оказывает поддержку;
соучастие (поддержка) – лидер и подчиненные совместно принимают решения о том, как лучше выполнить высококачественную работу;
делегирование – лидер дает мало конкретных подробных указаний и оказывает небольшую личную поддержку подчиненным.
Вывод:
Эффективные лидеры способны менять стиль руководства, поддержки и делегирования с учетом степени зрелости ведомых. 
Теория лидерства Грина на основе вертикальной парной связи
Теория на основе ВПС считает, что последовательного поведения лидера по отношению ко всем подчиненным не существует; каждое парное отношение уникально, а поведение подчиненных определяется именно этими отношениями.
Лидеры делят подчиненных на:
внутригрупповых членов, которых объединяет общая система ценностей и уз, и они взаимодействуют с лидером;
внегрупповых членов, которые имеют меньше общего с лидером и группой в целом.
Теория лидерства Грина на основе вертикальной парной связи
Подход на основе ВПС означает, что:
внутригрупповые члены имеют шанс получить более важные задания и более существенное вознаграждение, более позитивно относятся к культуре организации, имеют более высокие показатели в работе и в большей мере испытывают удовлетворенность от труда, чем внегрупповые члены;
внегрупповые члены получают менее ответственные задания и менее позитивные подкрепления, работа им надоедает, и они уходят из организации.
• Вывод:
восприятие лидером подчиненного влияет на поведение лидера, а оно,
в свою очередь, влияет на поведение подчиненного. 
Модель лидерства Врума-Йеттона
Модель Врума-Йеттона – это модель лидерства, которая определяет процедуры принятия решений в ряде различных ситуаций: двух автократических, двух консультативных, ориентированной на совместное принятие решений лидером и группой.
Модель Врума-Йеттона основана на предположениях:
модель должна быть значимой для менеджеров в определении того, какие типы лидерства следует использовать в различных ситуациях;
один стиль лидерства не применим ко всем ситуациям;
основное внимание следует сосредоточить на проблеме, которую необходимо решить, и на ситуации, в которой эта проблема возникает;
использование данного стиля руководства в одной ситуации не должно накладывать ограничения на те его типы, которые используются в других
ситуациях;
на степень участия подчиненных в решаемых проблемах оказывают влияние некоторые социальные явления. 
Модель лидерства Врума-Йеттона
Стили действия руководителя согласно модели Врума-Йеттона:
стиль автократический А1: руководитель принимает решения единолично на основе имеющейся у него информации;
стиль автократический А2: роль подчиненных сводится к сбору информации для руководителя, который на ее основе принимает единоличные решения;
стиль консультативный К1: руководитель обсуждает проблему с ограниченным кругом подчиненных в процессе индивидуальных контактов и принимает решение с учетом или без учета их мнения;
стиль консультативный К2: руководитель проводит групповое обсуждение проблемы, собирает и обобщает высказанные мнения и
предложения, принимает решение единолично с учетом или без учета предложений подчиненных; 
стиль групповой Г2: руководитель организует и проводит групповое обсуждение проблемы и обеспечивает принятие коллективного
решения (полное участие).
3. Харизматическое, согласительное и трансформативное лидерство
Харизматическое лидерство – это способность влиять на ведомых, основанная на сверхъестественном даре и притягательной силе. Ведомым нравится взаимодействовать с харизматическим лидером, т.к. они чувствуют вдохновение, правоту и важность своего дела.
Модель Л.Конгера отражает эволюцию харизмы:
1 этап: лидер оценивает окружающее, адаптируется и формирует те представления, которые должны реализоваться;
2 этап: лидер согласовывает свои представления с ведомыми, используя любые необходимые средства;
3 этап: выработка доверия и согласованности; здесь существенны
неожиданность действий, риск и практические навыки;
4 этап: лидер служит ролевой моделью и «мотиватором» для других, лидер использует похвалы и одобрение, чтобы вселить в ведомых веру в
способность реализовать задуманное.
Признаки поведения
четкое представлениехаризматическихбудущего; лидеров
лидерское воздействие;
способность к внушению;
доминирование личностных качеств;
потребность в том, чтобы оказывать влияние.
•Согласительное лидерство означает вхождение в роль, связанную с взаимообменом, при котором лидер помогает ведомым выполнить принципиальные задачи при получении удовлетворяющего их вознаграждения.
•Трансформативное лидерство – это способность вдохновлять и стимулировать ведомых для достижения результатов, превышающих первоначально планируемые и
обеспечивающих внутреннее поощрение, является особым случаем согласительного. 
ТерминаторныйТерминаторныйстиль нацеленстильна «уничтожениеруководствакомпетентных работников» и оперирует методами дезорганизации, декоординации, дестимулирования, демотивации и т.д.
Типы руководителей-терминаторов:
«Хочет как лучше, а получается хуже», в основе – иллюзорные представления о реальном положении вещей.
«Недоверчивый к другим и доверяющий себе», в основе – собственная «незамечаемая» компетентность руководителя и игнорирование компетентности других.
«Создание чехарды в компетентности»: компетентным работникам поручаются простые задания, а недостаточно 
компетентным – сложные. Компетентные
дисквалифицируются, а малокомпетентные могут утратить полностью способности. 
