Стратегии влияния

Стратегия подталкивания (стратегия «пряника») заключается в использовании вознаграждений для оказания влияния на людей в форме обмена (предложение ресурсов, консультации, информации, повышения статуса или полезных связей) и в форме дружбы, известности, признания и включения в группу; для реализации этой стратегии важно знать, что наиболее высоко оценивается людьми, на которых оказывается влияние; использование этой стратегии связано с рядом ограничений: а)частое использование приводит к ожиданиям со стороны работников действий по вознаграждению; б)материальное вознаграждение краткосрочно по действию и может при продолжении трансформироваться в стратегию кнута («Вы не получите премии, если

не сделаете то, что я хочу»); в)моральное вознаграждение эффективно в долгосрочной перспективе, но при слишком частом, или редком использовании может быть неэффективно.

Стратегии влияния

Стратегия убеждения - это стратегия, которая основана на призыве к разуму; эффективность этой стратегии зависит от весомости аргументов, связанных с различными видами власти, и формы подачи аргументов; убеждение является одной из самых распространенных и эффективных стратегий; но убеждение может встретить сопротивление, если нет совпадения взглядов и каждая из сторон не учитывает точку зрения друг друга.

Подготовительная стратегия – это стратегия подготовки для будущих попыток оказать влияние на людей; для этого могут использоваться создание коалиций, налаживание хороших отношений, проявление дружелюбия, оказание помощи и т.д. с целью большей податливости влиянию в будущем.

Превентивная стратегия – это оказание влияния путем предотвращения каких-либо действий в виде утаивания информации, отстранения от действий и пр.; допустимость стратегии зависит от культуры организации; успех ее зависит от взаимоотношений и условий ситуации; может приводить

к ухудшению общения, конфликтам и к снижению эффективности организации.

2. Теории руководства

Теория характерных особенностей лидерства – это теория, пытающаяся определить характерные черты (физические, умственные, личностные), связанные с успешным лидерством; опирается на исследования, при которых различные черты лидера соотносят с определенными критериями успеха.

Ральф Стогдилл выделял следующие характеристики успешных

руководителей:

интеллект: многие лидеры намного умнее своих подчиненных, что может создать трудности общения (подчиненные могут не понимать поставленных лидером задач);

личностные качества: расторопность, оригинальность мысли, личная целостность, честность, способность самостоятельных и независимых действий, самоуверенность оказывают влияние на эффективность действий лидера;

физические характеристики: не всегда высокий рост способствует эффективному лидерству, но в ряде случаев физические данные могут как способствовать, так и препятствовать осуществлению лидерства;

способность контролировать определяется как эффективное использование власти в любой практике в соответствии с определенными требованиями в определенной ситуации соотносится с уровнем организационной иерархии.

2. Теории руководства

Бернард Басс следующим образом представил

черты характера, важные для эффективности руководителя:

интеллект: оценивание, решимость, знания, быстрота и плавность речи;

личностные качества: адаптивность, честность, способность к созиданию, личностная целостность, самоуверенность, эмоциональная уравновешенность и контроль, независимость;

способности: способность к сотрудничеству, сотрудничество, популярность и престиж, возможность входить в контакт, участие в совместной деятельности, такт, дипломатичность.

2. Теории руководства

Теории личностного поведения основаны на изучении поведения руководителя и возможности его воздействия на подчиненных:

теория Френсиса Ликерта (Лайкерта) с ориентацией на работников и на работу;

двухфакторная теория Флейшмана, Стогдилла и Шартла

«формирования структуры и внимания к подчиненным».

Теория Ф.Ликерта рассматривает два стиля руководства: ориентированное на выполнение задачи и ориентированное на взаимоотношения со служащими, подбор кадров и работу с ними.

Лидер, ориентированный на работу, предпочитает тщательно контролировать своих подчиненных, при этом он использует поощрения, наказания и всю имеющуюся у него власть для того, чтобы повлиять на своих подчиненных. При этом забота о людях рассматривается как совершенно излишняя, на которую руководитель не должен обращать внимание.

Лидер, ориентированный на работников, считает возможным делегировать полномочия своим подчиненным. Подобные лидеры предпочитают создавать своим подчиненным комфортные условия для выполнения заданий. Они уделяют большое внимание и придают первостепенное значение продвижению своих подчиненных, их личностному росту и достижениям.

2.Теории руководства

Двухфакторная теория рассматривает два фактора руководства: формирование структуры и проявление участия к подчиненным.

Формирование структуры предполагает поведение, при котором руководитель организует и определяет взаимоотношения в группе, стремится установить надежные связи между сотрудниками для выполнения заданий. Сам же руководитель остается вне этих взаимоотношений и фокусирует свое внимание на выполнении задания.

Участие предполагает установление тесных дружеских связей между руководителем и его подчиненными и при этом непосредственное участие подчиненных в выполнении задания.

2. Теории руководства

Ситуационные теории основаны на том, что лидеры истолковывают собственное поведение, поведение своих подчиненных и ситуацию, прежде чем прибегать к определенному стилю лидерства. Такой подход предполагает наличие у руководителя навыков диагностики человеческого поведения. Ситуационные теории лидерства базируются на анализе конкретных ситуаций и позволяют устанавливать некое соответствие между личностью, выполненными заданиями, властью, точкой зрения и возможностью.

Основные ситуационные теории:

теория континуума стилей руководства Танненбаума и

Шмидта;теория достижения цели Хауза;

вероятностная теория Фидлера;теория лидерства Херси-Бланчарда;модель лидерства Врума-Йеттона.

2. Теории руководства

Теория континуума стилей рассматривает стили руководства не как полярные точки, а как непрерывный континуум стилей, различающихся по способам использования своей власти менеджером и степенью самостоятельности, предоставляемой менеджером своим подчиненным.

Танненбаум и Шмидт предположили, что стиль руководства будет зависеть от четырех переменных:

руководитель – его личные качества и предпочитаемый стиль руководства;

подчиненные – их потребности, устремления и навыки;

задание – требования и цели работы, которая должна быть

выполнена;контекст – организация и ее ценности и традиции;

2. Теории руководства

автократический демократический

руководитель

подчиненные

задание

контекст

2. Теории руководства

Модель Хауза предполагает, что руководитель должен оказывать влияние на понимание и восприятие подчиненными поставленной задачи, а также определять пути к достижению цели.

Различают четыре аспекта поведения руководителя (директивный, поддерживающий, участвующий и ориентирующийся на конечное достижение цели), а также три точки зрения подчиненных на руководителя (удовлетворенность в результате выполнения работы, приемлемость руководителя и ожидание соответствующего вознаграждения за свою деятельность):

директивный руководитель стремится разъяснить подчиненным, что от них ожидают;

поддерживающий руководитель рассматривает своих подчиненных как равных партнеров;

участвующий руководитель консультируется у своих подчиненных и изучает их предложения и идеи прежде чем принять решение;

руководитель, ориентирующийся на конечное достижение цели, ставит интригующие задачи, предполагая, что его подчиненные будут действовать на высоком профессиональном уровне.