- •1.1. Регулювання соціально-трудових відносин та економіка праці
- •1. Праця як основа розвитку суспільства і провідний чинник виробництва
- •2. Сучасна концепція продуктивності праці
- •3. Фактори і резерви динаміки продуктивності праці
- •4. Заробітна плата в ринкових умовах
- •5. Механізм регулювання і диференціації заробітної плати
- •6. Система винагород у сфері праці
- •7. Сучасні системи оплати праці
- •8. Методологія планування праці
- •9. Методичні засади оцінки трудових показників
- •10. Сучасне розуміння сутності соціально-трудових відносин
- •11. Стадії та фактори еволюції відносин у соціально-трудовій сфері
- •12. Глобалізація економіки та її вплив на відносини у сфері праці
- •13. Соціально-трудові відносини як система
- •14. Сторони та суб’єкти соціально-трудових відносин
- •15. Принципи функціонування та методи регулювання відносин у соціально-трудовій сфері
- •16. Держава як суб’єкт соціально-трудових відносин, трансформація її функцій на етапі становлення ринкової економіки
- •17. Державне регулювання соціально-трудових відносин в умовах глобалізації економіки
- •18. Сучасний стан та тенденції профспілкового руху в Україні
- •19. Наймані працівники, працедавці, їхні представницькі органи на різних рівнях соціально-трудових відносин в Україні
- •20. Нормативно-правова база регулювання соціально-трудових відносин
- •21. Стан та тенденції розвитку соціального партнерства в Україні
- •22. Укладення колективного договору як головна форма соціального партнерства на рівні організації
- •23. Переговори з укладення колективного договору: порядок ведення
- •24. Структура колективного договору та його основні положення
- •25. Моніторинг соціально-трудової сфери: сутність, завдання, напрями та інформаційна база
- •26. Реформування політики доходів як складова вдосконалення соціально-трудових відносин
- •27. Концептуальні засади та проблеми розбудови національної моделі соціально-трудових відносин
- •28. Сутність понять «якість життя», «рівень життя», показники, що їх визначають, та чинники, що на них впливають.
- •1.2. Фізіологічні та психологічні закономірності функціонування людського фактора в процесі праці
- •1. Фізіологічний закон середніх навантажень і швидкостей; енергетичний оптимум і оптимальний темп рухів, особливості використання резервів організму як основа нормування праці
- •2. Пізнавальні процеси: сутність, індивідуальні особливості розвитку, динаміка у трудовій діяльності
- •3. Поняття про інтелект
- •4. Особистість та структура її властивостей
- •5. Сутність і фактори працездатності
- •6. Професійна працездатність
- •7. Рушійні сили і межа працездатності
- •8. Повна, часткова і залишкова працездатність
- •9. Методика вивчення динаміки працездатності за системою виробничих, фізіологічних та психологічних показників
- •10. Закономірності динаміки працездатності і характеристика її фаз
- •11. Проект заходів щодо підтримання стійкого стану працівників
- •12. Розрахунок приросту продуктивності праці внаслідок його реалізації
- •13. Сучасна концепція втоми
- •14. Показники і стадії втоми
- •15. Утома, стомлення, перевтома
- •16. Фізична і розумова втома
- •17. Локальна і загальна втома
- •18. Заходи з відновлення працездатності.
- •1.3. Психофізіологічна характеристика монотонності і важкості праці. Особливості організації операторської праці
- •1. Передумови появи монотонних робіт та наслідки монотонності
- •2. Психофізіологічна сутність монотонності
- •3. Фізіологічні засади розроблення заходів щодо запобігання монотонності (розширення поля активності, логічна завершеність операції, достатній енергетичний рівень, ефект Сєченова тощо)
- •4. Сутність і види операторської праці
- •5. Система «людина — техніка»
- •6. Етапи і режими роботи оператора
- •7. Показники діяльності
- •8. Сенсорне і моторне поле на робочому місці і вимоги щодо їх компонування
- •9. Сутність і фактори виробничого середовища
- •10. Адаптивні та неадекватні фактори
- •11. Фізіологічна та психологічна межа факторів виробничого середовища
- •12. Вплив умов праці на працездатність і здоров’я працівників
- •13. Важкість праці як проблема організації й оплати праці
- •14. Фактори та сутність важкості праці
- •15. Функціональний стан працівника як інтегральний критерій важкості праці
- •16. Сутність методики інтегральної балової оцінки важкості праці та її практичне використання
- •17. Методологічні підходи до оцінки інтенсивності праці як фактор продуктивності
- •18. Фізіологічна основа інтенсивності праці
- •19. Відмінності між важкістю та інтенсивністю
- •20. Залежність працездатності й утоми працівника від важкості праці
- •21. Розрахунок підвищення продуктивності праці за умови зниження категорії важкості праці
- •1.4. Фізіологічне та психологічне обґрунтування напрямків удосконалення організації праці
- •1. Сутність і критерії раціональності робочої поз
- •2. Антропометричні, ергономічні, психофізіологічні вимоги до проектування та організації робочого місця
- •3. Фізіологічні передумови раціонального трудового процесу
- •4. Трудова операція та її психофізіологічний аналіз
- •5. Трудові рухи, їх класифікації та принципи раціоналізації
- •6. Режим праці і відпочинку як механізм управління функціональним станом працівників та умова високопродуктивної праці
- •7. Види режимів праці і відпочинку та критерії їх раціональності
- •8. Елементи щодо проектування режимів праці і відпочинку
- •9. Сутність та умови застосування окремих методів розрахунку часу на відпочинок
- •10. Ефект Сєченова як фізіологічна основа активного відпочинку
- •11. Види активного відпочинку та його організація
- •12. Методика використання функціональної музики в процесі праці
- •13. Сутність і завдання профорієнтації і профвідбору
- •14. Професіографія і психодіагностика
- •15. Психологічний профіль особистості і професії
- •16. Методи та етапи профвідбору
- •17. Сутність трудових навичок та їхнє фізіологічне підґрунтя — робочий динамічний стереотип. Етапи формування
- •18. Виробнича вправа тренування
- •19. Трудові вміння та етапи їх формування
- •20. Індивідуальний стиль діяльності: сутність і значення
- •1.5. Організація і нормування праці
- •1. Сутність і значення нормування праці
- •2. Місце нормування в організації праці
- •3. Об’єкти нормування праці
- •4. Трудовий процес, його складові, методи дослідження та основи раціоналізації
- •5. Регулювання робочого часу
- •6. Структура змінного робочого часу
- •7. Методи вивчення затрат робочого часу
- •8. Методи встановлення норм праці
- •9. Нормативні матеріали для визначення норм праці
- •10. Організація нормування праці на підприємстві
- •11. Трудомісткість продукції та її організаційно-економічне значення
- •12. Сутність і завдання організації праці
- •13. Умови праці на виробництві
- •14. Поділ і кооперація праці на підприємстві
- •15. Організація й обслуговування робочих місць
- •16. Колективні форми організації праці
- •17. Дисципліна та мотивація праці
- •18. Професійна підготовка робітничих кадрів
- •19. Режими праці та відпочинку
- •20. Управління організацією праці на підприємстві
- •21. Організація і нормування праці масових робітничих професій
- •2.1. Соціальний захист населення від безробіття
- •1. Визначення статусу безробітного та підходящої роботи в документах моп та в Законі України «Про зайнятість населення»
- •2. Фактори диференціації тривалості та розмірів допомоги з безробіття в Україні та в зарубіжних країнах
- •3. Джерела формування та напрямки використання Фонду загальнообов’язкового державного страхування України на випадок безробіття
- •4. Розмір і порядок сплати страхових внесків
- •5. Взаємозв’язок безробіття та макроекономічних показників
- •6. Практичне значення закону Оукена
- •7. Види забезпечення та соціальні послуги безробітним за Законом України «Про загальнообов’язкове соціальне страхування на випадок безробіття»
- •8. Конвенції Міжнародної організації праці у сфері регулювання зайнятості
- •9. Основні завдання й функції Міністерства праці та соціальної політики України
- •10. Управління страхуванням на випадок безробіття в Україні
- •11. Суб’єкти, об’єкти та принципи страхування на випадок безробіття
- •12. Вплив економічної глобалізації та економічної кон’юнктури на особливості й тенденції в структурі зайнятості населення в Україні
- •13. Інноваційні технології обслуговування безробітних в центрах зайнятості
- •14. Правове забезпечення ринку праці та зайнятості
- •2.2. Управління зайнятістю
- •1. Участь підприємств, установ і організацій у реалізації державної політики зайнятості в Україні за Законом України «Про зайнятість населення»
- •2. Поняття і показники здорового, або цивілізованого, ринку праці
- •3. Аналіз зайнятості населення за видами і формами зайнятості
- •4. Характеристика суб’єктів, об’єктів і засобів регулювання державою сучасного ринку праці
- •5. Функції ринку праці
- •6. Шляхи виходу та вступу до складу найманої робочої сили
- •7. Категорії безробітних відповідно до Законів України «Про зайнятість населення» та «Про загальнообов’язкове державне страхування на випадок безробіття»
- •8. Фактори, які впливають на обсяги сукупної пропозиції робочої сили
- •9. Причини, характеристика та організаційно-правові аспекти жорсткості ринку праці в Україні
- •10. Умови застосування та характеристика гнучких форм зайнятості
- •11. Концепції повної, глобальної, примусової та добровільної зайнятості населення
- •12. Державна стратегія і політика зайнятості населення в Україні
- •13. Активна та пасивна політика; заходи регулювання ринку праці
- •14. Характеристика видів безробіття
- •15. Практичне значення диференціації безробіття за видами
- •16. Методи визначення та показники рівня безробіття
- •17. Причини неточного визначення рівня безробіття
- •18. Фактори вибору індивідом обсягу пропозиції робочого часу, інтенсивності праці та якості робочої сили на ринку праці
- •19. Моделі економічного розвитку, наукові теорії регулювання і типи моделей ринку праці на макро- та макрорівні
- •20. Зміст і призначення програм зайнятості населення
- •21. Особливості державної програми зайнятості населення на 2001—2004 роки
- •22. Структура, мета діяльності, завдання та принципи діяльності державної служби зайнятості як елементу інфраструктури ринку праці
- •23. Напрями та показники аналізу стану ринку праці
- •24. Критерії та показники оцінки ефективності державної політики зайнятості
- •2.3. Управління трудовим потенціалом
- •1. Макроекономічні заходи і методи демографічної політики
- •2. Основні аспекти вивчення структури населення та джерела інформації про це
- •3. Природний рух населення, його показники й оцінка
- •4. Зміст, принципи та структура загальної професійної освіти в Україні
- •5. Чинники конкурентоспроможності робочої сили
- •6. Соціально-економічна сутність категорії «трудовий потенціал»
- •7. Трудовий потенціал та його структура
- •8. Система управління трудовим потенціалом, її сутність та елементи
- •9. Методи управління трудовим потенціалом і їх характеристика
- •10. Інвестиції та методи визначення ефективності інвестицій у людський капітал
- •11. Людський розвиток і його визначення в концепції проон
- •12. Показники розрахунку індексу людського розвитку за методикою проон і методикою регіональних індексів в Україні
- •13. Економічне зростання та зайнятість, їх вплив на людський розвиток
- •14. Рівень життя і людський розвиток
- •15. Фактори мотивації економічної активності населення
- •16. Соціально-економічне значення та класифікація державних соціальних стандартів
- •17. Бідність в її вимірі та напрямки подолання бідності в Україні
- •18. Деформації і проблеми управління суспільною організацією праці під час переходу до ринкових відносин
- •19. Соціальна політика як явище та її головні напрями в Україні
- •20. Поняття показники і критерії економічної та соціальної ефективності використання трудового потенціалу
- •21. Умови і чинники підвищення ефективності використання трудового потенціалу
- •22. Класифікація резервів ефективності використання трудового потенціалу
- •3.1. Методологічні аспекти управління персоналом
- •1. Сутність, цілі та функції управління персоналом
- •2. Ключові поняття управління персоналом: управління, персонал, організація
- •3. Функції спілкування в управлінні персоналом
- •4. Зміст і завдання стратегії та політики управління персоналом організації
- •5. Нормативно-правова база управління персоналом
- •6. Інформаційне забезпечення управління персоналом
- •7.Фінансове забезпечення управління персоналом, джерела коштів на оплату праці
- •8. Структура персоналу і методи її аналізу
- •9. Структура і призначення Класифікатора професій дк 003-95
- •10. Структура і призначення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників
- •11. Потреба та ціннісні орієнтації працівників, урахування їх у процесі мотивації трудової поведінки
- •12. Сутність, значення і механізми мотивації персоналу
- •3.2. Служба персоналу і кадрове діловодство
- •1. Типи і причини конфліктів в організації
- •2. Управління конфліктною ситуацією
- •3. Формування позитивного соціально-психологічного клімату
- •4. Служба персоналу, її функції, структура та основні завдання
- •5. Співробітництво служби персоналу з іншими підрозділами організації
- •6. Номенклатура справ з кадрового діловодства
- •7. Документаційне забезпечення руху кадрів
- •8. Комп’ютеризація кадрового діловодства
- •9. Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу в розв’язанні завдань управління персоналом
- •10. Знання керівниками засад психології менеджменту як необхідна передумова ефективного управління персоналом
- •3.3. Прикладні аспекти управління персоналом
- •1. Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації в персоналі
- •2. Основні методи визначення потреб організації в персоналі
- •3. Методи професійного відбору персоналу
- •4. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності
- •5. Форми підвищення кваліфікації та перепідготовки працівників організації
- •6. Рух персоналу в організації, його позитивні та негативні наслідки
- •7. Показники обороту, плинності та стабільності персоналу
- •8. Методи розрахунку втрат від надмірного руху персоналу
- •9. Завдання і методи регулювання трудової діяльності персоналу
- •10. Поточне обслуговування та оперативне регулювання виробничих і трудових процесів
- •11. Адміністративні методи управління персоналом
- •12. Економічні методи управління персоналом
- •13. Засоби регламентування посадових обов’язків працівників
- •14. Зміст і призначення Правил внутрішнього трудового розпорядку
- •15. Законодавство України про регулювання робочого часу і відпусток
- •16. Методи аналізу ефективності використання робочого часу
- •17. Оцінка персоналу: сутність, завдання, основні методи
- •18. Атестація працівників
- •19. Витрати працедавця на персонал
- •20. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні
- •21. Сутність і показники економічної ефективності управління персоналом
- •22. Сутність і показники соціальної ефективності управління персоналом
17. Причини неточного визначення рівня безробіття
Рівень безробіття – це відношення кількості офіційно зареєстрованих повністю безробітних до кількості працездатного населення.
Рб = (Кб : Кn) х 100 , де
Рб – рівень безробіття;
Кб – кількість безробітних;
Кп – кількість працездатного населення.
Недоліком цього показника, з одного боку, є те, що часткова зайнятість, а також не включення до нього тих, хто втратив надію на отримання роботи, знижує фактичний рівень. Це, зокрема, стосується сучасної України, де майже кожен другий робітник працює не повний робочий день, знаходиться у вимушеній відпустці, але офіційно не зареєстрований у службі зайнятості як безробітний. З іншого боку, приховування інформації про зайнятість у тіньовій економіці завищує показник рівня безробіття.
18. Фактори вибору індивідом обсягу пропозиції робочого часу, інтенсивності праці та якості робочої сили на ринку праці
Пропозиція праці – співвідношення між ставкою заробітної плати та обсягом праці, який власник цього ресурсу (домогосподарство) бажає та може запропонувати працедавцям на ринку за інших незмінних умов.
В основі індивідуальної пропозиції праці є раціональним вибір між цінністю благ, які міг би придбати найманий робітник за рахунок доходу, що утворився від продажу праці, та цінністю відпочинку для цього індивіда.
Якщо вважати, що доход і відпочинок – нормальні блага, тоді при збільшенні споживання кожного з них корисність для індивіда теж зростає.
Характерною також є гранична норма заміщення доходу відпочинком, яка показує від скількох доларів добового доходу міг би відмовитись індивід при збільшенні добового відпочинку на годину за умови незмінності корисності.
Таким чином, завдання раціонального вибору індивіда полягає у знаходженні такого поділу часу між працею і відпочинком, який дає змогу максимізувати корисність індивіда при певному добовому доході, тобто І=Х*У.
При підвищенні ставки заробітної плати вибір між доходом і відпочинком може змінитися у будь-якому напрямку в залежності від того, який з двох ефектів переважатиме – ефект доходу чи ефект заміщення.
Ефект доходу виникає при підвищенні добробуту (реального доходу) при зростанні ставки заробітної плати (це спонукає працювати менше), ефект заміщення – за рахунок підвищення альтернативної вартості години відпочинку (що стимулює скорочення відпочинку і збільшення робочого часу).
19. Моделі економічного розвитку, наукові теорії регулювання і типи моделей ринку праці на макро- та макрорівні
Узагальнюючи погляди різних авторів, мусимо зауважити, що більшість з них називають дві моделі — американську та японську, а решту розглядають як різновиди цих двох. Тому розглянемо детальніше характеристики зазначених двох моделей.
Система трудових відносин і функціонування механізмів інфраструктури ринку праці в Японії в основному зосереджена на рівні підприємств. Підприємства в межах «пожиттєвого найму» забезпечують постійним працівникам гарантії зайнятості, повністю формують кваліфікацію працівників, оперативно приводять у відповідність професійно-кваліфікаційний склад кадрів зі структурою робочих місць, розвитком техніки і технології, модифікацією виготовленої продукції, забезпечують переміщення працівників у плановому порядку на нові робочі місця з метою розширення професійного профілю й готовності до внутрішньофірмової мобільності; підвищують розміри заробітної плати, преміальних, соціальних виплат залежно від віку, освіти, стажу роботи тощо. При цьому відсутні чіткі межі змісту тієї чи іншої роботи, а виробничий процес розрахований на працю працівників широкого професійного рівня. На ринку праці Японії профспілки створюються на рівні підприємств.
Для американської моделі ринку праці характерним є те, що регулювання виробничих відносин базується на жорсткій класифікації робіт, чітких межах змісту кожної роботи, для того щоб зберегти професійну мобільність кадрів. При цьому сама класифікація робіт будується на основі наскрізних професій і категоріювання робіт, яким відповідають ці професії. Особливою є також політика зайнятості на підприємствах. Так, у разі скорочення обсягів виробництва фірми віддають перевагу звільненню працівників, а не скороченню кількості відпрацьованих людино-годин або переміщенню працівників у межах підприємства, як це практикується в моделі внутрішнього ринку праці. Заробітна плата визначається класифікацією робіт за їх складністю, а просування працівника, як правило, пов’язане з переходом на іншу роботу, а не з розширенням професійно-кваліфікаційного профілю. Меншу увагу приділяють профпідготовці працівників у межах підприємств. Організація профспілок будується за галузевою та професійною ознаками.
Кожній з моделей ринку праці відповідає певна система професійної підготовки кадрів. Так, японський ринок працi нацiлений на пiдготовку працiвникiв за професiями i для виконання робiт, специфiчних для даної фiрми. Щоб утримати працiвникiв на пiдприємствi, фiрма вкладає в заходи з їхньої пiдготовки та пiдвищення квалiфiкацiї значнi кошти. Регулювання виробничих вiдносин базується на гарантiях зайнятостi та стимулюваннi тривалого стажу роботи на пiдприємствi. Виробничий процес розрахований на працiвникiв широкого виробничого профiлю.
Американський ринок праці передбачає наявнiсть у працiвникiв професiй, якi можуть використовуватись рiзними фiрмами та пiдприємствами. Цей ринок працi зорiєнтований на закiнчену професiйну пiдготовку кадрiв поза межами фірми. При цьому пiдприємцi не прагнуть вкладати кошти в пiдготовку кадрiв, а регулювання виробничих вiдносин базується на жорсткiй класифiкацiї робiт та чiтких межах змiсту кожної роботи з тим, аби зберегти професiйну мобiльнiсть кадрiв.
Японський ринок праці меншою мірою сприяє безробіттю, ніж американський, тому що в разі скорочення виробництва на японському ринку праці працівників або переміщують на інші робочі місця, або скорочують тривалість робочого часу, зберігаючи кадри на підприємстві. Якщо виникає потреба, адміністрація фірм забезпечує таким працівникам необхідну профперепідготовку і виплачує їм повну заробітну плату, вважаючи, що звільнення працівників у разі скорочення виробництва і набір нових у період економічної активності обійдеться значно дорожче.
Значний інтерес викликає модель ринку праці, характерна для економіки Швеції. Привертає увагу передусім розв’язання проблем зайнятості за рахунок активної політики на ринку праці. На профпідготовку працівників і створення робочих місць Швеція витрачає більше, ніж будь-яка інша країна. Усе це стає можливим в умовах розвиненості механізмів інфраструктури ринку праці на національному рівні, зокрема забезпечення зайнятості населення, профпідготовки кадрів, соціального захисту, регулювання трудових відносин.
Такі розбіжності в моделях ринку праці мають певні пояснення. Зокрема, американська модель базується на певних ідеалах, першим з яких є індивідуалізм. Хоч американці схильні об’єднуватися в групи, вони водночас намагаються зберегти і створити власну індивідуальність. Вони хочуть бачити себе людьми, які діють із власної ініціативи і не покладаються на інших. Вони вважають за краще самим бути собі господарями, що й віддзеркалено, як ми бачимо, в моделі ринку праці. У цьому ідеалі наголошується на перевазі особистих досягнень над послухом.
Другим ідеалом варто назвати обмеженість впливу держави на економічне життя, що ми вже зазначали.
Третій ідеал — концепція майнових прав. Приватна власність є основою економічної самодостатності. Слід опиратися втручанню з боку держави у володіння власністю. Тимчасом як держава може контролювати використання власності з метою захисту інших власників майна, вона не може зробити цього без належної правової процедури й сплати компенсації за відчуження майна.
Нарешті, основою економічної діяльності є конкуренція як частина процесів мислення американців, як знаряддя управління, яке використовують для спонукання найманих працівників працювати краще. Вона лежить в основі бажання бути скрізь найкращим. Успіх у конкуренції посилює бажання індивіда здобути визнання через досягнення в конкурентному середовищі.
Інші аспекти американського ринку праці стосуються переміщення по службі, методів оцінки працівника, характеру відносин між роботодавцем і найманим працівником, методів контролю за виконанням поставлених перед підлеглим завдань, ставлення найманого працівника до роботи та до фірми тощо. Зокрема, робота на певній посаді чи в якійсь організації, як правило, триває не довго, загалом не більше 3 — 5 років. Зміна місця роботи соціально виправдана, якщо вона спричиняється до зростання заробітків чи до підвищення в посаді. Працівників нерідко оцінюють і просувають по службі. Кожного працівника оцінює його керівник, згідно з украй формальною системою оцінки показників. Цю оцінку потім використовують, приймаючи рішення щодо підвищення заробітної плати або призначення працівника на нову посаду. Менеджери також дотримуються спеціалізації під час просування по службі, аж до досягнення найвищих рівнів. Якщо вони пройшли інженерну, правову чи економічну підготовку, то більшу частину свого трудового життя проведуть у цих спеціалізованих сферах, їхнє просування по службі буде обмежене посадами, навіть якщо це управлінські посади, пов’язані з даною галуззю знань. Іще одна особливість американського ринку праці — високий ступінь контролю, що його здійснює роботодавець над найманим працівником. Про це свідчать формальні письмові документи, які визначають майже всі аспекти взаємин роботодавця й працівника. У цих документах передбачено оплату, пільги, заохочення, дисципліну та інші аспекти встановлених роботодавцем правил. Деякі компанії, а також урядові установи встановлюють правила професійної поведінки чи етики, яких має дотримуватися працівник. Зловживання своїм становищем чи корупція з боку працівника може призвести до звільнення й можливого порушення кримінальної справи. Американський менеджер самостійно ухвалює рішення і бере на себе особисту відповідальність за успіх чи поразку. Індивідів оцінюють за їхніми особистими показниками, а не згідно з груповою оцінкою, що посилює тенденцію до ухвалення менеджером усіх рішень і до прийняття ним на себе всієї відповідальності. Нарешті, американський менеджер зосереджується на вузьких проблемах його підрозділу в організації, а не на добробуті всієї організації. Це призводить до конфліктів між підрозділами організації й постійної потреби в розв’язанні цих конфліктів на вищих рівнях управління.
З огляду на ці останні аспекти японський ринок праці характерний тим, що в умовах ідеї «пожиттєвого найму» роботодавець стає родиною працівника, тобто діє на засадах патерналізму. Здебільшого працедавець забезпечує соціальну підтримку своєму працівникові у придбанні житла, охороні здоров’я та надає інші вигоди, які асоціюються з родиною. Хоча цей принцип не застосовується до всіх японських працівників, він дуже характерний для родинної чи групової орієнтації відносин на ринку праці.
Особливим на японському ринку праці є також повільний процес оцінки й просування по службі. Багато японців чекають на підвищення по 8 — 10 років. Існує тенденція до групових підвищень. Тобто люди отримують підвищення водночас із рівними собі. Цим забезпечується зведення до мінімуму конфліктів та заздрощів, і нікого не турбує затримка в підвищенні. Особисті успіхи не заохочуються, на відміну від американської моделі, і будь-кого, хто спробує показати вищі показники, вважатимуть порушником групової гармонії, яка є найважливішою характерною особливістю відносин на ринку праці. Як наслідок, у японській моделі віддається перевага послуху над досягненням.
Японські менеджери не дотримуються спеціалізації у своїй кар’єрі. Спочатку вони проходять загальну підготовку, а потім їх готують на місці для виконання конкретних обов’язків. Вважається, що протягом своєї кар’єри вони працюватимуть на багатьох ділянках. Такий підхід на ринку праці протилежний американському.
Базовим рівнем ухвалення рішень і відповідальності є група. Потрібна згода групи, й запроваджується дуже формалізований процес ухвалення рішень для того, щоб переконатися, що всі згодні й схвалюють таке рішення. Щойно рішення ухвалено, всі зусилля групи спрямовуються на його виконання. Успіх чи невдача залежать від зусиль групи, а не окремої людини, яка ухвалює рішення, як у американській моделі.
Аналіз наведених міркувань стосовно моделей ринку праці дає змогу зробити ряд висновків. По-перше, на наш погляд, недостатньо виокремлювати лише один критерій — зайнятість, як це робить А. А. Никифорова. Адже цілком очевидно, що модель ринку праці визначається особливостями всіх фаз процесу відтворення робочої сили. По-друге, недоречно в одній класифікації моделей ринку праці брати до уваги одночасно і незалежно два фактори: політику держави і політику роботодавця. Наприклад, недоцільно в одній класифікації виокремлювати патерналістську модель, у якій до уваги береться політика роботодавців, і соціал-демократичну, в якій відбивається політика держави на ринку праці. По-третє, виокремлення моделі ринку праці за національною ознакою в сучасних умовах недоречне через використання роботодавцями однієї й тієї самої країни різних підходів до формування відносин з найманими працівниками (японські фірми все частіше включають до системи стимулювання оплату праці відповідно до індивідуальної продуктивності, а не лише за критеріями освіти, стажу роботи, віку тощо) і роботодавцями різних країн однакових принципів на ринку праці (деякі американські фірми використовують систему «пожиттєвого найму», значну увагу приділяють професійній підготовці кадрів і т. д.). По-четверте, необов’язково шукати лаконічну назву для визначення певної моделі, тому що це в сучасних умовах неможливо.
На наш погляд, визначаючи моделі ринку праці, треба спиратися, по-перше, на класифікацію типів ринку праці залежно від ланки суспільного виробництва на внутрішньофірмовий та національний (пам’ятаючи про те, що національний ринок праці не може існувати окремо від внутрішньофірмового); по-друге, на фази процесу відтворення робочої сили, які можна розглядати або узагальнено або більш детально.
Відомо, що в сучасних умовах не існує країни, в якій би державні органи не регулювали процеси відтворення робочої сили як на національному рівні, так і на рівні фірм і в якій би роботодавці зовсім не приділяли уваги певним процесам відтворення робочої сили. Можна говорити лише про ступінь впливу держави та роботодавців на ці процеси, який залежить насамперед від моделі економічного розвитку, прийнятій в тій чи іншій країні. З огляду на це можна виокремити два крайніх прояви моделі внутрішньофірмового ринку праці, назвавши їх умовно «патерналістська» та «бюрократична», і дві моделі державного регулювання економіки — «соціально орієнтовану» та «ліберальну». Комбінація зазначених моделей дасть чотири їх різновиди. Проте в кожній країні, яка обрала або соціально орієнтовану, або ліберальну модель економічного розвитку, може діяти дві, наприклад соціально орієнтована патерналістська або бюрократична залежно від політики кожної з фірм на внутрішньофірмовому ринку праці. Саме такі моделі ринку праці теоретично можуть діяти в Україні, але, зважаючи на національні особливості, на наш погляд, переважатиме соціально орієнтована бюрократична модель.
Зазначеній моделі має відповідати певний механізм функціонування ринку праці з елементами державного та профспiлкового втручання, який складається з суб’єктів, об’єктів, цiлей, функцiй, iнструментiв і засобiв впливу, механiзмiв структури та iнфраструктури.