Дисциплины «организационное поведение», «управление персоналом»

19. Персонал предприятия как объект управления. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Принципы управления персоналом. Организационная структура службы управления персоналом.

Персонал можно определить как некоторое количество человек одного трудового коллектива, имеющих определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личностные) и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом организации, фирмы, предприятия.

Под управлением персоналом понимают выполняемую в организациях деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей.

Необходимо представить следующие признаки персонала:

• наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно оформлены;

• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т. п.);

• целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации.

Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества.

Различают следующие аспекты управления персоналом:

• технико-технологический аспектпредполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий;

• организационно-экономический аспектпозволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.;

• правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

• социально-психологический подходрассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом; внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

• педагогический аспектзатрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала.

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Управление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов:

• научности;

• демократического централизма;

• плановости;

• первого лица;

• единства распорядительства;

• отбора, подбора и расстановки кадров;

• сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

• линейного, функционального и целевого управления;

• контроля исполнения решений 

Организационная структура системы управления персоналом— совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

В самом общем виде можно выделить четыре группы факторов, которые необхо­димо учитывать при создании проекта организационной структуры:

1) внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация;

2) технология работ и тип совместной деятельности;

3) особенности персонала и корпоративной культуры;

4) прототипы и уже существующие, и показавшие себя эффективными организа­ционные структуры аналогичных организаций.

Исходными данными для построения организационной структуры управления являются:

- расчет числа у ровней управления;

- расчет численности персонала;

- типовые структуры управления.

При построении организационной структуры необходимо соблюдать следующие принципы:

• Гибкость. Характеризует способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале и на производстве.

• Централизация. Заключается в разумной централизации функций работников отделах и службах предприятия с передачей в нижнее звено функции оператив­ного управления.

• Специализация. Обеспечивается закреплением за каждым подразделением опре­деленных функций управления.

• Нормоуправляемость. Эго соблюдение рационального числа подчиненных у каждого руководителя. Означает, что права и ответственность подраз­делений и сотрудников должны находится в диалектическом единстве.

• Разграничение полномочий. Линейное руководство обеспечивает принятие решений по выпуску продукции, а функциональное руководство обеспечивает подготовку и реализацию решений.

• Экономичность. Характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления.

Структура управления — это принятая форма разделения труда в системе управления персоналом, закрепляющая соот­ветствующие управленческие функции за отдельными служба­ми и работниками.

Совокупность всех функций и органов управления определяет организационную структуру системы управления персоналом и производством.

20. Организационное поведение в системе международного бизнеса. Учет национальных особенностей организационных культур в практике делового общения.

ОП – это наука, и область практической деят-ти, которая изучает закономерности и и особенности поведения людей, групп в организации и самой организации.

Оп рассмотривается в 3 уровнях: индивид, группа, организация (поведенив органицации как системы)

Эффективность международного бизнеса во многом зависит от понимания культуры других стран, культурных различий между нациями и способности адаптироваться к ним.

На ОП и организационную культуру компании, занимающейся международным бизнесом, оказывают влияние:

национальные,

социальные,

экономические,

политические,

юридические,

этическиеособенности разных стран.

Выделяют 6 основных характеристик национальной культуры:

Г. Хофстед (индивидуализм/коллективизм; Иерархическая дистанция; Контроль над неопределенностью (восприятие времени, отношение к изменениям); Мужественность/Женственность)

М. Тейеб (Культуры высокого контекста/ Культуры низкого контекста)

Р. Льюис (Моноактивность/ Полиактивность/реактивность)

Были выявлены четыре параметра, определяющих культурные различия: индивидуализм/коллективизм, дистанция вла­сти, мужественность/женственность, неприятие неопределенности.

Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей и запросов, на индивидуальный успех. Коллективистский подход делает акцент на благосостоянии и удовлетворенности группы.

Дистанция власти, т.е. дистанция между людьми, имеющими раз­личный статус, определяет, в какой мере члены общества воспринимают различия в положении и статусе отдельных лиц.

Мужественность и женственность отражают отношение общества таким качествам, как «сила», «мужество», «стойкость», «настойчивость «уверенность», «успех», которые почти везде ассоциируются с рол мужчины, тогда как «уют», «нежность», «любовь», «теплые отношения связываются, как правило, с ролью женщины. Одни культуры делают упор на настойчивость, превосходство, независимость, честолюбие; другие — сострадание, взаимопомощь, эмоциональную открытость.

Неприятие неопределенности показывает, насколько представители данной культуры отдают предпочтение запланированным, структури­рованным ситуациям в противоположность неопределенным, случай­ным.

21. Коммуникативное поведение в организации. Психологические основы общения. Учет психологических факторов в управлении коллективом.

Коммуникативное поведение – совокупность норм и традиций общения определенной группы людей. Коммуникативное поведение характеризуется определенными нормами, которые позволяют охарактеризовать конкретное коммуникативное поведение как нормативное или ненормативное.

Выделяют основные нормы коммуникативного поведения:

1. Общекультурные нормы отражают принятые правила этикета, вежливого общения.

2. Ситуативные нормы - когда общение определяется конкретной экстралингвистической ситуацией. Такие ограничения могут быть различны по характеру. Ограничения по статусу общающихся позволяют говорить о двух разновидностях коммуникативного поведения – вертикальном (вышестоящий – нижестоящий) и горизонтальном (равный – равный).

3. Групповые нормы отражают особенности общения, закрепленные культурой для определенных профессиональных, гендерных, социальных и возрастных групп. Есть особенности коммуникативного поведения мужчин, женщин, юристов, врачей, детей, родителей и т.д.

4. Индивидуальные нормы отражают индивидуальную культуру и коммуникативный опыт индивида и представляют собой личностное преломление общекультурных и ситуативных коммуникативных норм в языковой личности.

Коммуникации – это передача информации от одного человека к другому, один из способов доведения индивидом до других людей идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей. Цель коммуникации – добиться от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения. В коммуникациях всегда участвуют два лица – отправитель и получатель.

Процесс коммуникации состоит из ряда этапов, которые взаимосвязаны между собой:

1. Рождение идеи, которую хотел бы передать получателю отправитель.

2. Кодирование - идея зашифровывается с помощью подходящих слов, диаграмм, символов, используемых для передачи информации.

3. Передача. После того как определена форма сообщения, осуществляется его передача(в вербальной или невербальной форме).

4. Получение. Инициатива переходит к получателю, который должен настроиться на восприятие сообщения.

5. Декодирование сообщения. Отправитель стремится к тому, чтобы получатель адекватно воспринял сообщение, точно так, как оно было отправлено. Чем ближе декодированное сообщение к намерению, выраженному отправителем, тем более эффективна коммуникация.

6. Принятие сообщения. После того как получатель получил и расшифровал сообщение, он может принять его или отвергнуть. Факторы, влияющие на решение, зависят от восприятия адресатом степени достоверности сообщения, авторитета коммуникатора, от предполагаемого использования послания.

7. Использование информации. Использование информации получателем, который может никак не реагировать на сообщение; выполнить задачу в соответствии с указаниями; сохранить информацию на будущее или сделать что-нибудь еще.

8. Обеспечение обратной связи присутствует, когда получатель демонстрирует реакцию на полученное сообщение.

Личность –это относительно стабильная форма организации всех характеристик индивида, устойчивая система признаков, определяющих его уникальность.

В основе поведения человека лежат следующие критериальные характеристики его личности:

.Учет психологических факторов. При учете психологических факторов необходимо определить тип личности каждого участника в коллективе. На основе всех типов личности и следует выстраивать коммуникативное поведение в организации.

Темпераментом называются врожденные особенности человека, определяющие характер его психики, степень уравновешенности, эмоциональной подвижности. Выделяют 4 типа темперамента:

1. холерик – он быстро переключается с одного вида работ на другой, быстро учится, делает типичные ошибки, очень энергичен, работоспособен, коммуникабелен, присуща резкая смена настроения, прямолинеен.

2. Сангвиник – сильный тип – уравновешенный, общительный, энергичный, быстро переключается с одного вида работ на другой, оптимист. Иногда «скользит по поверхности». Будет работать продуктивно тогда, когда работа ему интересна. Легко справляется с эмоциями.

3. Флегматик – сильный, инертный, малоподвижный, уравновешенный, фундаментальный, любит докапываться до истины. Медленно переключается с одного вида работы на другой. Рассудителен, речь слегка монотонна.

4. Меланхолик – слабый, неуравновешенный, подвижный. Артистический тип. Нетерпим к фальши. Очень в себе неуверен, нуждается в поддержке.

2 подходк определению типа личности – «Большая 5» характеристик личности:

1. Экстраверсия; 2. Склонность к сотрудничеству; 3. Добросовестность; 4. Эмоциональная стабильность; 5. Восприимчивость к приоритетам прошлого опыта.

Параметры (OCEAN): О – открытость опыту; С – сознательность; Е – экстраверсия; А – доброжелательность; N- нейтролизм (эмоциональная стабильность).

3 подход: Локус контроля (локус - местоположение):

а) внешний (ищет причину своего состояния во внешних обстоятельствах, это приводит к тому, что люди склонны к формальным отношениям)-интерналы

б) внутренний (ищет причину своего существования внутри себя, люди склонны к установлению дружеских отношений)-экстерналы

4 подход:Ориентация по типам А и Б.Тип А –стремиться всех и все контролировать, постоянно торопиться и чувствует недостаток времени, любит конкурировать, амбициозен и агрессивен, большая потребность во власти и мотивирован к достижениям.Тип Б –добродушен, терпим, весел, амбициозен, но менее подвержен стрессу, легче приспосабливается.

Одной из фундаментальных характеристик личности являются личностные ценности – это то, что обладает особой важностью для человека, то, что он готов оберегать от посягательств со стороны др. людей. Личные ценности объясняют поведение человека, выбор вида деятельности, объясняют почему люди сотрудничают или воюют друг с другом.

Установка –устойчивая предрасположенность, готовность личности чувствовать и вести себя определенным образом.

22. Лидерство в системе менеджмента: природа, содержание. Соотношение лидерства и менеджмента. Влияние и власть, основы и источники власти. Руководство как функция менеджмента.

Лидерство — это способность вести за собой людей для до­стижения конкретных целей.

Лидер может быть формальным (например, назначенным для осу­ществления руководства конкретным участком работы, подразделе­нием).

Наряду с формальным лидером организации может быть не­формальный (несанкционированный организационной структурой) лидер — человек, который в силу своих способностей и личностных качеств способен увлечь и повести за собой людей. Влияние нефор­мального лидера на результаты работы организации нередко может быть даже более значимым, чем влияние формального лидера, не располагающего качествами, необходимыми для успешного управ­ления людьми.

Соотношение лидерства и менеджмента

Лидер организации – индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества. Как менеджер лидер организации реализует свои законные полно­мочия и статусную власть для эффективного решения организацион­ных задач, а как лидер он использует силу личностного влияния на подчиненных. Таким образом, лидер организации имеет больше воз­можностей эффективно управлять организацией, чем просто менед­жер или неформальный лидер, не имеющий статусной власти.

Не каждый менеджер и не каждый лидер являются лидером организации.

Ключевые компетенции менеджера:

♦ планирование (постановка целей и задач, планирование действий и предварительный расчет ресурсов);

♦ управление подчиненными (формирование организационной струк­туры, определение позиций каждого, установление системы конт­роля);

♦ осуществление контроля (мониторинг деятельности, выявление проблем и их устранение).

Ключевые компетенции лидера:

♦ определение направления (общее видение цели, стратегия, фор­мирование организационной культуры);

♦ объединение людей (формирование и управление коммуникацией, создание коалиций, налаживание связей);

♦ мотивация и побуждение (стимулирование активности и творче­ства, поддержание ценностей и эмоций, обучение).

Совмещение компетенций лидера и менеджера является залогом успешного функционирования организации и развития ее конкурент­ных преимуществ в условиях динамично меняющейся среды.

Во-первых, только лидеры организаций могут выработать эффек­тивную стратегию организации в жестких конкурентных условиях и объединить организационные усилия, направленные на достижение поставленных целей.

Во-вторых, только лидеры организаций способны осуществить кар­динальные изменения, определяющие успешность деятельности орга­низации на перспективу. Нельзя принудить людей к творчеству и ин­новациям, но можно воодушевить их на эту деятельность.

В-третьих, в условиях ограниченности ресурсов лидер организации более эффективно решает сложные проблемы, оптимально использу­ет кадровый потенциал. Он обладает тораздо большим количеством рычагов воздействия на мотивацию подчиненных.

В-четвертых, лидер организации скорее выстроит прочные партнер­ские взаимоотношения внутри организации и вне ее, нежели менед­жер без лидерских качеств.

23. Лидерство в организации: традиционный подход (теория черт). Качества, необходимые современному менеджеру.

Теория лидерских качеств. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. лидерами рождаются, а не становятся.

Уорреном Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

• управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей;

• управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

• управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

• управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, и личностные деловые

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья.

Психологические, или эмоциональные, качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы.

Изучение умственных, или интеллектуальных, качеств: уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций.

Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков:

Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным.

Во-вторых, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

24. Лидерство в организации: поведенческий подход. Стиль руководства: понятие, классификация, концепция ситуационного лидерства.

Теории лидерства: поведенческий подход.

Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 60-х гг. Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают.

Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что концепция поведения лидеров предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.

Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

Курт Левин сравнил эффект от использования трех лидерских стилей (стилей руководства): авторитарного, демократического и пассивного.

В конечном счете так и не было найдено прямой связи какого-либо стиля с эффективным лидерством.

Исследование Мичиганского университета ставило своей целью определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и на работниках. Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:

• имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними;

• использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;

• устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.

Позже эти выводы были положены в основу концепции, разработанной Ренсисом Ликертом и получившей название «Системы управления 1, 2, 3 и 4».

• лидеры, ориентированные на работников;• лидеры, ориентированные на работу.

Продолжение исследований позволило выделить четыре проеоб-ладающих стиля управления, названные системами 1, 2, 3 и 4. Система 1 представляет собой ориентированный на выполнение задания, сильно структурированный авторитарный лидерский стиль. В противоположность система 4 — это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними. Системы 2 иЗ являются как бы промежуточными стадиями между двумя крайностями, близкими к основным положениям теории «X» и теории «Y» Дугласа МакГрегора.

Концепция «вознаграждения и наказания». В данной концепции лидер рассматривается в качестве человека, управляющего процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении. Концепция выделяет четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания.

С. Керр и Дж. Джермейер выдвинули предположение о наличии переменных или так называемых заменителей лидерства, имеющих свойство сводить на нет потребность в лидерском влиянии на уровень работы подчиненных и их удовлетворенность.

Заменители лидерства:

На уровне качеств подчиненных:

1 . Способность, опыт, подготовка, знания

2. Независимость, самостоятельность

3. Профессионализм

4. Отсутствие реакции на вознаграждение

На уровне содержания работы:

1. Ясность, честность и рутинность

2. Отсутствие альтернативных методов

3. Получение обратной связи в работе

4. Внутренне удовлетворяющая работа

На уровне организационного окружения:

1. Процессы формализованы

2. Невозможность гибкости отношений

3. Высокоспециализированная поддержка

4. Групповой подход, тесная взаимосвязь

5. У лидера нет прав вознаграждать

6. Нет непосредственного контакта с подчиненны

25. Теории поведения человека в организации. Модель взаимодействия человека и организации: ролевый аспект. Ролевые конфликты: причины, пути устранения.

Поведение человека в организации складывается из двух составляющих, тесно взаимодействующих друг с другом: личностные качества (врожденные и приобретенные на основе врожденных) и воздействия среды, в которой пребывает человек. Различные теории, описывающие поведение человека, придают ту или иную роль этим составляющим.

1. Концепция научного менеджмента Ф. Тейлора признает работников одним из факторов производства, а менеджеров - отдельной категорией работников для выполнения управленческих функций. Достижение максимальной производительности труда должно обеспечиваться за счет научной организации и нормирования труда, рационального режима труда и отдыха, учитывающего естественные ограничения в деятельности человека.

2. А. Файоль, создавший принципы управления, перечень функций управления, считал персонал объектом управления, основой влияния на поведение которого является реализация в организации разработанных им принципов управления и высокие личные нравственные качества менеджера. 

3. Концепция бюрократической организации М. Вебера не считает правильным учитывать личностные особенности человека, поскольку сама должность определяет рамки поведения, выход за пределы которых не поощряется. Основная задача управленцев - разработка иерархии, правил, процедур, инструкций трудового поведения всех субъектов организации в любых ситуациях. Методы управления поведением в основном — административные и экономические. 

4. В рамках школы человеческих отношений Э. Мэйо выявлено решающее влияние на поведение работников, их отношение к труду таких факторов, как социальные отношения в коллективе, групповые процессы, гуманное отношение руководителей к подчиненным, работа в команде. 

5. Благодаря системному подходу, сущность которого излагается в трудах Л. фон Берталанфи, П. Друкера и др., люди - сложные системы, обладающие многочисленными системными свойствами: целостность; структурность; взаимозависимость системы и среды; автономность; адаптивность; иерархичность; уникальность; динамичность; инертность. Поведение систем слабо прогнозируется, любой прогноз имеет вероятностный характер. Методы влияния выбираются на основе понимания системной сущности объектов, их общих и специфических свойств. 

6. Ситуативный подход требует, в дополнение к системному восприятию объекта влияния, анализа ситуации и учета влияния ситуативных факторов на поведение людей в организации. Для прогноза поведения необходимо учитывать влияние ситуации и ее восприятие системой. 

7. Количественный подход в управлении направлен на «математизацию» процессов, происходящих в организациях, и создание экономико-математических моделей их деятельности. Прогноз результатов деятельности базируется на теории вероятности, экономико-математических и статистических подходах, теории исследования операций и т.п. 

8. Подход к управлению как к процессу трактует управление как непрерывный процесс выполнения взаимосвязанных функций: анализа ситуации и текущего состояния организации, планирования, организации деятельности, распорядительства, стимулирования, руководства, координации, контроля, исследований, коммуникаций, оценки, принятия решений, подбора персонала, ведения переговоров и представительства и т.п. Методы влияния на поведение людей в организации - административные, экономические, социально-психологические. 

9. Теория человеческого капитала А. Смита, Дж. Минсера определяет людей в организации как носителей особого рода человеческого капитала, требующего развития; управлять таким капиталом — значит накапливать, рационально использовать, развивать. Методы влияния на поведение людей — обучение, экономические. 

10. Теория Х и Y Д. Макгрегора описывает две модели работников, преобладающие в сознании менеджеров. Менеджеры воспринимают подчиненных либо в соответствии с теорией Х, либо в соответствии с теорией Y. Согласно теории Х среднему человеку свойственно с неприязнью относиться к работе и избегать ее, насколько это возможно. Большинство сотрудников нужно принуждать, контролировать их действия, приказывать им или угрожать наказанием. Согласно теории Y, затрата физической и психической энергии в процессе работы столь же естественное для человека явление, как игра или отдых. Человек стремится самостоятельно определять направление своей деятельности и осуществлять самоконтроль, чтобы достичь организационных целей, с которыми он согласен. Задача менеджмента — создать благоприятные условия для раскрытия и развития трудового потенциала работников. 

11. Согласно теория Z Оучи ключевым фактором повышения производительности труда является вовлеченность работников в процесс принятия важных для них решений, формирование чувства причастности ко всему, что происходит в организации, развитие идентичности работника и организации.

Модель взаимодействия человека и организации: ролевый аспект.

Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации.

Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации и, с другой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно.

Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли.

Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом.

Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.

Использование ролевого подхода к вовлечению человека в организацию может сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и появлением ряда проблем, осложняющих существование и функционирование организации.

Причины ролевых конфликтов и способы их устранения.

Можно выделить основные группы причин, порождающих проблемы выполнения роли.

Первую группу составляют причины конфликтов, связанные с противоречиями, изначально заложенными в содержание роли.

Во вторую группу могут быть отнесены все те причины, которые связаны с противоречиями между человеком и определённой ему ролью в организации.

Третья группа состоит из причин, вызванных противоречиями между ролью и её восприятием организационным окружением.

Четвёртую группу составляют причины конфликтных ситуаций, порождаемые противоречием между данной ролью и некоторыми другими ролями.

Другой подход состоит в том, что осуществляется изменение, развитие человека, с тем, чтобы он мог выполнять закреплённую за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трём направлениям.

Первое – это более глубокое ознакомление с ролью. Часто именно незнание работником своей роли является причиной ролевых конфликтов.

Второе – это повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника. Улучшенные исполнительские возможности существенно ослабляют напряжение, которое испытывает работник при исполнении своей роли.

Третье – развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно общаться с людьми в конфликтных ситуациях.

26. Управление человеком: личность и организация: модель взаимодействия. Понятие личности, основные характеристики. Критериальная база поведения человека.

Главная ценность любой организации – это люди. В современных условиях человек становится не только самым ценным, но и самым дорогостоящим ресурсом.

Модель взаимодействия Человека и Организации можно рассматривать с двух позиций:

1. человек в центре организации

Организационное окружение – это часть организации, с которой человек постоянно сталкивается в своей работе. Это размер организации, местоположение, дизайн, внешний вид организации, психологическая атмосфера, стиль руководства, оплата труда, премия, ценности организации.

Воздействие – происходит через световые, звуковые, письменные сигналы, а также через действия других людей.

Человек представляет собой не только биологическое, но и социальное существо, т.е. необходимо учитывать его знания, опыт, квалификацию, а также мораль и ценности человека.

Реакция возникает через сознание и все его функции (память, мышление, речь, воображение). Эти функции в конечном итоге оформляются в виде различных действий человека, которые в целом формируют его поведение.

Результаты труда могут выражаться в виде продукции, услуги, но они имеют двоякое значение:

- то, что человек для себя получает от своих действий;

- то, что получает организация от его действий

2. человек является частью организации

Понятие личность указывает на наличие и уровень развития индивидуального начала каждого человека и его реализации в общественных отношениях.

Основные характеристики личности

В современном обществознании выделяют такие основные характеристики личности: наличие воли, разума, свободы и чувств, которые в общей сложности ведут к персонализации.

Под волей подразумевается способность человека совершать определенные действия по своему желанию, и возможность нести за них ответственность.

Идейное отношение человека к действиям совершенным благодаря проявлению воли называется свободой.

Способность анализа последствий совершенных действий имеет название разум.

Чувства представляют собой эмоциональный процесс, который сопровождает то или иное сознательное действие человека.

Основу организационной культуры составляет критериальная база, которая складывается из следующих элементов: 

1) Расположение к событиям, процессам, людям; 

2) Ценности, разделяемые индивидом; 

3) Набор верований, которых он придерживается; 

4) Принципы, которым следует в жизни. 

Расположение – это отношение к различным предметам и явлениям, определяющее положительную или отрицательную реакцию на них. У расположения имеются три компоненты: 

• Чувство человека к объекту (нравится / не нравится); 

• Знание об объекте; 

• Его намерения по отношению к объекту. 

Формирование расположения происходит как по средствам оценки опыта прошлого воздействия с объектом, так и путем соотношений с другими объектами. 

Ценности – набор стандартов и критериев, которым индивид следует в своей жизни. Они составляют базу поведения человека. Ценности бывают двух видов: 

• Имеющие отношение к цели жизни; 

• Используемы в качестве средства достижения цели. 

Ценности формируются в процессе воспитания, под влиянием родителей, близких людей, религии и так далее. 

Верования – устойчивые представления о явлениях, процессах, людях, которые человек использует при их восприятии. На формирование верований влияют: индивидуальный опыт, информация из внешних источников. Верования можно классифицировать на две группы: 

• Не имеющие оценочного характера; 

• Имеющие оценочный характер. 

27. Формирование группового поведения в организации. Динамика групп, стадии их развития. Формальная и неформальная структуры коллектива, их взаимовлияние.

Главная задача любого менеджера-руководителя – это создание работоспособного коллектива с благоприятной психологической атмосферой. Существуют разные понятия: группа-коллектив-команда.

Группа – это относительно обособленное объединение небольшого кол-ва людей, кот находятся в устойчивом взаимодействии для достижения конкретных целей.

Коллектив – это объединение людей, которые обладают следующими признаками: наличие общей цели, наличие структуры, совместная деятельность, наличие определенной атмосферы: взаимопомощи и сотрудничества.

Команда – это совокупность людей, обладающий синергетическим эффектом. Синергия – это эффект, когда целое гораздо больше, чем сумма его составляющих. Признаки команды: желание работать в этой команде, осознание общих целей и ценностей, приверженность команде (лояльность), социальная структурированность, благоприятная психологическая атмосфера, наличие поведенческих стандартов.

Классификация групп.

Признак классификации	Виды групп
Размер группы	Большие Малые
Сфера совместной деятельности	Управленческие Производственные
Уровень развития	Высокоразвитые Слаборазвитые
Реальности существования	Реальные Условные
Степень формализации (принцип сознания)	Формальные неформальные
Цели существования	Целые (проектные) Функциональные По интересам Дружеские
Период функционирования	Постоянные Временные
Характер вложения индивида в группу	Референтные Нереферентные (группы принадлежности)

28. Управление поведением организации. Концепция организационной культуры: атрибуты, уровни. Развитие организационной культуры: основные типы культур. Совместимость стратегии и культуры организации.

Управление поведением– система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами.

Управление поведением осуществляется в несколько этапов: выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, необходимых для реализации принятой стратегии деятельности; проведение функционального анализа поведения; измерение исходной частоты соответствующих поведенческих событий; разработка стратегии интервенции, упрочение и повышение частоты функциональных форм поведения и уменьшение дисфункциональных форм поведения.