Тема 6. Реализация принципов и механизмов кадровой политики в Южном федеральном округе Практическое занятие Введение

Концепция кадровой политики в органах государственной власти региона – это система современных взглядов, принципов, приоритетов и направленной работы с государственными служащими.

Концепция предусматривает практические задачи по формированию и совершенствованию кадрового потенциала: разработку и внедрение системы отбора персонала госслужбы, профессиональное развитие, систематическое обновление кадров, формирование резерва, обеспечение правовой и социальной защиты госслужащих, координацию деятельности региональных органов, занимающихся работой с кадрами, и др.

Механизм осуществления концепции представляет: систему консультаций, открытые конкурсы, квалификационные экзамены, аттестацию, тестирование, стажировки, учебу резерва, моральное и материальное поощрение, систему отставок госслужащих, служебный и общественный контроль над деятельностью должностных лиц. Особое место в содержании концепции занимает подготовка резерва госслужбы и координация деятельности кадровых служб различных ведомств с управлением по работе с кадрами администрации региона, эффективное использование различных технологий кадровой деятельности.

Цели деловой игры:

1. Сформировать у участников реальные представления о современной кадровой ситуации в регионе, обусловливающей эффективность государственного и муниципального управления.

2. Освоение навыков и практических подходов к анализу, оценке конкретных проблем кадровых процессов и выработке оптимальных путей их реализации.

3. Развитие творческого мышления участников игры, способностей эффективно взаимодействовать друг с другом при принятии коллективных оптимальных решений по разрешению проблем.

Исходная информация

Несколько лет назад указом президента одной из северокавказских республик была введена в действие концепция кадровой политики в органах государственной власти республики. Были также утверждены Положение «О Совете по кадровой политике при Президенте республики» и состав Совета.

Недавно по поручению президента республики Главное контрольное управление проверило ход реализации задач концепции, функционирование механизма формирования и совершенствования кадрового потенциала, выполнение первоочередных и перспективных мероприятий в органах исполнительной власти.Было установлено, что реализация концепции осуществляется на региональном, ведомственных и муниципальных уровнях, имеются подробные планы мероприятий выполнения первоочередных задач. В большинстве ведомств и аппаратах администрации президента и правительства республики проведена аттестация, стали практиковаться открытые конкурсы, повсеместно сформирован резерв на замещение кадров, организовано его обучение. В принятом региональном законе оговорены правовые и социальные гарантии государственных служащих. В средствах массовой информации стали чаще освещаться кадровые вопросы, публиковаться критические объективные материалы о негативных фактах деятельности отдельных подразделений госслужбы.

В рамках концепции сформирована и осуществляется программа «Молодые кадры», предусматривающая подготовку и адаптацию способных и профессионально подготовленных молодых людей на ответственные участки управленческой деятельности. Укрепляются связи с ЮРИФ РАНХиГС.

Проведено несколько заседаний Совета по кадровой политике при президенте республики, на которых обсуждались вопросы организационно-методического и контрольного характера. В то же время, как выяснилось в ходе проверки:

1. некоторые принятые в последнее время нормативные акты по кадровой работе не являются необходимыми и противоречат федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ;

2. по-прежнему остается проблемой наличие профильного образования у некоторых руководителей ведомств и специалистов. В аппарате администрации президента лишь четверть состава персонала имеют второе образование или диплом переподготовки в области государственного и муниципального управления;

3. предлагаемые концепцией меры стимулирования потребности дополнительного образования, профессионального и должностного роста не получили реального подтверждения и поэтому остались благими пожеланиями руководства;

4. слабо растет доля женщин в системе органов государственной власти и органов власти субъекта РФ. Мало выдвигается на должности в госслужбу молодых специалистов, в том числе и окончивших ЮРИФ РАНХиГС;

5. по-прежнему, как и до принятия концепции, допускается дискриминация специалистов нетитульных национальностей при поступлении на госслужбу или при замещении должностей руководителей подведомственным региональным органам власти предприятий;

6. в ряде министерств и департаментов, в республиканских органах власти продолжают превалировать политическая ангажированность и личная верность при подборе кадров на престижные и ответственные посты;

7. анализ анонимного анкетирования персонала региональных органов власти позволил сделать вывод о наличии небольшой части состава людей, имеющих стойкий иммунитет к меркантильным соблазнам власти;

8. в аппаратах органов власти, министерствах и ведомствах, в системе муниципальной службы все еще нередки факты, когда зачисление и освобождение работников проводится без соблюдения необходимых процедур и требований. Одной из причин этого является вывод профсоюзов за пределы кадровых отношений;

9. кадровые службы муниципальных органов ни по функциям, ни по составу специалистов не отвечают современным требованиям и не могут эффективно решать стоящие перед ними кадровые проблемы.

10. Сценарий деловой игры

Эта-пы	Цели	Задачи
I	Адаптация участников игры к проблемной ситуации, организация игры	Кратко напомнить участникам игры о Концепции современной государственной кадровой политики. Постановка целей, условий игры, задач. Распределение участников по командам, определение лидеров и представителей жюри.
II	Разработка поля проблем реализации Концепции кадровой политики региона	Формирование основных проблем с помощью «мозговой атаки» или групповой дискуссии.
III	Селекция приоритетных проблем	Отбор основных проблем по актуальности и реализуемости (А и Б) по балльной системе.
IV	Разработка направлений и комплекса мер по решению проблем	Анализ причин возникновения. Определение направления реализации проблем. Определение комплекса мер решения проблем. Прогнозирование позитивных и возможных негативных последствий реализации решения проблем
V	Презентация программ действий	Доклады лидеров команд. Обсуждение предлагаемых мер.
VI	Подведение итогов	Оценка предлагаемых мер по решению проблем. Заключение преподавателя