- •Министерство образования и науки российской федерации
- •Оглавление
- •Введение
- •1. Управление и менеджмент: общее и особенное
- •1.1. Сущность управления. Понятие о системе управления
- •1.2. Этимология и интерпретация менеджмента как научной категории
- •1.3. Диверсификация менеджмента
- •Контрольные вопросы к главе 1
- •2. Становление и развитие теории и практики управления
- •2.1 Условия и предпосылки возникновения менеджмента
- •2.1.1. Формирование и развитие «донаучного» менеджмента
- •2.1.2. Зарождение и становление научного менеджмента
- •2.2. Классические школы в управлении
- •2.2.1. Школа научного управления
- •2.2.2. Классическая или административная школа в управлении
- •2.2.3. «Синтетическая» концепция управления
- •2.3. Неоклассические школы в управлении
- •2.3.1. Школа человеческих отношений в управлении
- •2.3.2. Школа поведенческих наук
- •2.4. Современные концепции менеджмента
- •2.4.1. Процессный подход
- •2.4.2. Системный подход
- •2.4.3. Ситуационный подход
- •2.4.4. Школа науки управления или количественный метод
- •2.5. Особенности зарубежных моделей менеджмента
- •2.5.1. Американская модель менеджмента
- •2.5.2. Японская модель менеджмента
- •2.5.3. Западноевропейские модели менеджмента
- •2.6. Развитие теории и практики управления в России
- •Контрольные вопросы к главе 2
- •3. Методологические основы менеджмента
- •3.1. Законы и закономерности менеджмента
- •3.1.1. Общие законы (закономерности) управления
- •3.1.2. Специфические законы (закономерности) управления
- •3.2. Принципы менеджмента
- •3.3. Методы управления
- •3.2. Классификация методов управления
- •Контрольные вопросы к главе 3
- •4. Организация как объект менеджмента
- •4.1. Организация как управляемая система
- •4.2. Характеристика среды организации
- •4.3. Типология структур управления организацией
- •4.3.1. Иерархические и органические структуры управления
- •4.3.2. Типовые организационные структуры
- •4.3.3. Интегрированные организационные структуры
- •Контрольные вопросы к главе 4
- •5. Менеджер как субъект управления
- •5.1. Сущность, функции и роли менеджера в системе управления организацией
- •5.2. Личностные и деловые качества менеджера
- •5.3. Самоменеджмент
- •5.3.1. Функции самоменеджмента
- •5.3.2. Инструментарий планирования и организации работы менеджера
- •Контрольные вопросы к главе 5
- •6. Технология менеджмента
- •6.1. Общефункциональный подход к управлению
- •6.2. Решение – универсальная функция управления
- •6.2.1. Общая характеристика управленческих решений
- •6.2.2. Этапы процесса принятия рациональных решений
- •6.2.3. Методы принятия решений
- •6.3. Коммуникации в управлении
- •6.3.1. Информация в управленческой деятельности
- •6.3.2. Коммуникационные сети
- •6.3.3. Содержание коммуникационного процесса
- •6.4. Прогнозирование
- •6.4.1. Общая характеристика процесса прогнозирования
- •6.4.2. Методы прогнозирования
- •6.5. Планирование
- •6.5.1. Сущность, задачи, принципы и методы планирования
- •6.5.2. Целеполагание в менеджменте
- •Миссия организации
- •Цели организации
- •6.5.3. Виды и классификация стратегий
- •6.5.4. Стратегическое планирование
- •Первый этап: выбор (формулирование) целей организации
- •Второй этап: стратегический анализ внешней среды организации
- •Третий этап: стратегический анализ конкурентного состояния фирмы
- •Четвертый этап: разработка стратегии организации
- •6.5.5. Тактическое планирование
- •Раздел 1. Краткий обзор или резюме проекта.
- •Раздел 2. Характеристика компании и отрасли, в которой занята компания.
- •Раздел 3. Продукция/ услуги.
- •Раздел 4. Рынок и маркетинг.
- •Раздел 5. План маркетинга.
- •Раздел 6. Производственная деятельность.
- •Раздел 7. Управление и права собственности.
- •Раздел 8. План финансирования.
- •Раздел 9. Риски и их учет.
- •6.6. Организация как процесс управления
- •6.7. Координация
- •6.7.1. Сущность и содержание координационного процесса
- •6.7.2. Методы координационной деятельности
- •6.8. Мотивация
- •6.8.1. Первоначальные теории мотивации
- •6.8.2. Современные теории мотивации
- •6.8.3. Содержание процесса мотивации
- •6.9. Контроль
- •6.9.1. Сущность и классификация контроля, требования, предъявляемые к нему
- •6.9.2. Содержание процесса контроля
- •3. Измерение результатов функционирования за обозначенный период
- •Контрольные вопросы к главе 6
- •7. Групповая динамика и руководство
- •7.1. Формальные и неформальные группы
- •7.2. Власть и влияние
- •7.3. Лидерство и стиль управления
- •7.3.1. Природа лидерства
- •7.3.2. Теория лидерских качеств
- •7.3.3. Концепция поведенческого лидерства
- •1,9 9,9
- •Организационное управление
- •1,1 9,1
- •1,1 9,1
- •7.3.4. Концепция ситуационного лидерства
- •7.4. Управление организационными изменениями
- •7.4.1. Природа организационных изменений. Методы устранения сопротивления переменам
- •7.4.2. Рационализация организационной деятельности
- •7.4.3. Совершенствование организационной структуры
- •7.4.4. Развитие самоорганизации и самоуправления
- •7.5. Управление конфликтами и стрессами
- •7.5.1. Конфликты в управлении
- •7.5.2. Управление стрессами
- •7.6. Развитие организационной культуры
- •7.6.1. Сущность и содержание организационной культуры
- •7.6.2. Управление организационной культурой
- •Контрольные вопросы к главе 7
- •8. Этика менеджмента
- •8.1. Морально-этические принципы и нормы деловой этики
- •8.2. Стиль и манеры делового человека
- •8.3. Нормы поведения и служебных взаимоотношений
- •8.4. Правила делового общения
- •8.4.1. Деловая беседа
- •8.4.2. Переговоры с деловыми партнёрами
- •8.4.3. Публичные выступления
- •8.4.4. Служебные совещания
- •8.4.5. Ведение телефонных переговоров
- •8.5. Требования этикета к служебному помещению
- •Контрольные вопросы к главе 8
- •9. Эффективность менеджмента
- •9.1. Источники эффектов и признаки эффективного менеджмента
- •9.2. Характеристика эффекта как научной категории. Показатели оценки управленческих эффектов
- •9.3. Понятие об эффективности как научной категории
- •9.4. Методологический подход к оценке эффективности управления
- •Контрольные вопросы к главе 9
- •10. Современные тенденции развития менеджмента
- •10.1. Проблемы и современные тенденции развития менеджмента
- •10.2 Организационные структуры будущего
- •Контрольные вопросы к главе 10
- •Список литературы
6.8. Мотивация
Мотивация – это процесс побуждения (самопобуждения) людей к деятельности для достижения целей организации или конкретной личности. Она необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных целей.
До ХХ в. было распространено мнение, что люди будут работать лучше, если им предоставить возможность зарабатывать больше. Считалось, что мотивация в основном заключается в предложении соответствующих денежных вознаграждений в обмен на прилагаемые усилия. Однако последующие исследования выявили экономическую несостоятельность такого подхода и доказали, что мотивация является результатом сложной совокупности потребностей.
Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований и делают основной упор на определении перечня и структуры потребностей людей. Эти теории условно можно классифицировать на содержательные и процессуальные.
Руководители всегда стремятся воплощать свои идеи и решения, применяя на практике основные принципы мотивации. И хотя сейчас общепризнано, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, ошибочны, понять их необходимо.
6.8.1. Первоначальные теории мотивации
Эффективное управление организацией (коллективом) невозможно без понимания мотивов и потребностей человека, правильного использования стимулов к труду. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов и весьма индивидуально. В целях успешного руководства людьми каждый менеджер должен четко представлять, каковы внешние и внутренние мотивы поведения подчинённых, способы воздействия, а также какие результаты можно ожидать от своих подчинённых.
Слово «мотив» (от фр. – motif) означает побудительную причину, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие.
Для того чтобы мотивировать работников (подчиненных), руководителю следует определить их потребности, которые удовлетворяются через хорошую работу.
Потребности – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. При этом различают материальные (биологические) и духовные (социальные) потребности, которые можно удовлетворять вознаграждениями, т.е. тем, что человек считает для себя ценным.
Материальные потребности – это материальные блага, имеющие вещественную форму и выступающие в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. К ним относятся: повышение должностного оклада, жильё и мебель, одежда и обувь, транспорт, средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых и развлечения и т.п.
Духовные потребности – это блага, необходимые для становления и развития человека как личности (получение профессионального образования, служебная карьера, культура и искусство, научное и художественное творчество, поход в кинотеатр и т.д.).
Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности.
Побуждение – это ощущение недостатка в чём-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, ведущей к удовлетворению этой потребности. Когда человек достигает определенной цели, его потребность оказывается полностью удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.
Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Поэтому люди стремятся повторить такое поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.
Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.
В отдаленные времена руководители в большей степени неверно понимали поведение людей. Однако приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были весьма эффективными. Это обусловлено тем, что уровень жизни и культуры в древнюю эпоху сохранялся практически неизменным несколько столетий.
Руководители всегда мотивировали своих работников, осознавали они этого или нет. В древние времена для этого служили хлыст и угрозы, для избранных – награды (политика кнута и пряника). Политика «кнута и пряника» подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели. Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена (победить врага, взять крепость, устранить аварию и др.) и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников [7].
К первоначальным теориям мотивации традиционно относят теории «Х», «Y» и «Z».
Теория «Х» была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. МакГрегором, который добавил к ней теорию «Y». Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 1980-х годах В. Оучи (модель поведения и мотивации человека).
Теории «Х», «Y» и «Z» – это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей. Рассмотрим эти теории более подробно.
Теория «Х» базируется на следующих предпосылках:
в мотивах человека преобладают биологические потребности;
обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому руд необходимо нормировать, а лучшим методом организации труда является конвейерный метод;
по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;
средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желание находиться в безопасной ситуации;
качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.
Чтобы заставить работника трудиться, необходимы в первую очередь авторитарные методы руководства: принуждение, контроль, возможность наказания.
Теория «Y» является полной противоположностью теории «Х» и ориентирована на передовую, творчески активную часть общества. В её основе лежат следующие предпосылки:
в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;
внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
ответственность и обязательства по отношению к целям зависят от вознаграждения, получаемые за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;
многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует потенциал человека.
При этом стимулы и побуждение к труду в данной теории располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемый этой теорией невелик (15-20% от численности коллектива). Чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.
Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Основные предпосылками теории «Z» являются следующие:
в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решений;
должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
предпочтительнее неформальный контроль результатов труда на основе четких методов и критериев оценки;
на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;
предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
администрация должна проявлять постоянную заботу о работнике и обеспечивать ему долгосрочный или пожизненный наём;
человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.
Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы к труду для работников, описываемых этой теорией, эффективны в следующей последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.
Таким образом, работники, описываемые этими теориями, образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду [7].