Основные стратегии управления конфликтом

Вид стратегии	Необходимые действия
Стратегия предотвращения конфликта	устранить реальный предмет конфликта; привлечь в качестве арбитра независимое незаинтересован­ное лицо и быть готовым подчиниться его решению; добиться, чтобы одна из конфликтующих сторон отказалась от предмета конфликта в пользу другой;
Стратегия подавления конфликта	целенаправленно сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочи­вающих взаимоотношения потенциально конфликтных друг к другу людей; создавать условия, которые затрудняют возникновение кон­фликтных взаимоотношений;
Стратегии отсрочки	изменить силу одного или обоих конфликтующих в вообра­жении противоположной стороны; уменьшить или увеличить роль и место одного из конфлик­тующих в воображении другого; изменить представление конфликтующего о самой конфликт­ной ситуации.

Основными принципами разрешения конфликта являются:

• принцип понимания – осознание реальной проблемы, соотношения сил в конфликте, предмета конфликта; знание конфликтных лич­ностей, хорошая ориентация в условиях возникновения кон­фликтов;

• принцип предвидения – прогнозирование конфликтов между со­трудниками, группировками и своевременная подготовка к ним.

Билет №10

1. Работоспособность как один из критериев психического здоровья и понятия психологии труда.

Различают общую и профессиональную, оптимальную, экст­ремальную, пониженную, потенциальную и актуальную работос­пособность.

Общая работоспособность отражает возможности человека вы­полнять любую общественно полезную деятельность. Это характе­ристика устойчивых качеств здоровья человека. Синонимом об­щей работоспособности является понятие «трудоспособность», ис­пользуемое в практике врачебно-трудовой экспертизы. Устойчи­вые признаки нарушения состояния здоровья, приводящие к ог­раничению трудоспособности, оцениваются как временные (об­ратимые) или необратимые степени инвалидности.

Профессиональная работоспособность отражает характеристики тех систем и функций человека, которые необходимы для выпол­нения профессиональных задач. Например, в результате заболева­ния или травмы человек потерял слух, но это может не отразиться существенным образом на выполнении им профессиональных обя­занностей, связанных с корректировкой текстов в типографии.

Потенциальная работоспособность (выносливость) характери­зует максимальную продолжительность непрерывной деятельно­сти субъекта труда на требуемом уровне эффективности (такое понимание отражает выносливость человека к определенной на­грузке). Второе значение термина «потенциальная работоспособ­ность» характеризует максимально возможный объем работы, ко­торый способен выполнить данный человек. Это второе значение близко понятию «экстремальная работоспособность», если име­ется в виду объем работы, доступный человеку в экстремальной ситуации при полной мобилизации всех его сил.

Актуальная работоспособность характеризует состояние субъек­та деятельности, определяющее уровень его эффективности в дан­ный промежуток времени (например, в начале третьего часа ра­боты). Предполагается, что актуальная работоспособность челове­ка меняется во времени, и эти изменения закономерны, типичны для большинства людей, выполняющих данную работу.

ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ СОСТОЯНИЯ человека – интегральный комплекс характеристик тех функций и его качеств, которые прямо или косвенно обусловливают успешное выполнение деятельности.

Понятие «актуальная работоспособность» соответствует, с на­шей точки зрения (Носкова), термину «функциональное состояние» субъек­та труда, которое также задается через характеристики «налично­го уровня активности функциональных систем организма», ха­рактеризующегося «степенью ее адекватности предстоящей дея­тельности человека». Следует разли­чать состояние работоспособности (или функционального состо­яния) отдельных клеток, органов, систем организма и человека как субъекта труда в целом.

Задачи исследования работоспособности и функциональных со­стояний:

1. Обществу, руководителям производственных организаций важно на научной основе определять объем работы для субъекта труда. Это должен быть достаточно большой и вместе с тем реали­зуемый объем заданий / норма выработки (при имеющихся ору­диях труда, технологиях, условиях труда). При выполнении нор­мы выработки в течение многих лет люди не должны перенапря­гаться и терять здоровье из-за развития профессионального исто­щения и связанных с ним заболеваний. Это задачи психофизиоло­гического нормирования и охраны труда.

2. Выполнение некоторых видов труда сопряжено с высокой ответственностью; цена ошибки велика, и поэтому важно конт­ролировать состояние не только оборудования, технологических процессов, но и субъекта труда. Это задача обеспечения надежно­сти, безошибочности трудовых действий, требующая контроля состояний работоспособности человека до начала работы и в про­цессе ее выполнения. Примером может служить предполетный психофизиологический контроль летчиков.

3. Индивидуальные свойства работоспособности персонала учи­тываются в профессиональном отборе кадров.

4. Исследование работоспособности субъекта труда позволяет выявить негативные факторы и наметить пути оптимизации тру­да, повышения работоспособности.

5. Измерение сдвигов работоспособности субъекта труда исполь­зуется в эргономической и инженерно-психологической экспер­тизе видов труда, орудий, временных режимов работы в целях выбора предпочтительных вариантов. Критерием выбора является высокая эффективность труда при обеспечении состояния функ­ционального комфорта у работника.

Типичные фазы динамики изменения продуктивности, динамики эмоционально-волевых усилий и проявлений утомления в разные периоды работы включают:

1) предстартовое состояние – период, характеризующий со­стояние субъекта деятельности до начала работы. Оно может быть трех видов:

а) состояние боевой готовности (отличается ориента­цией субъекта на высокие показатели, уверенностью в своих си­лах, высокой деловой мотивацией);

б) состояние стартовой лихо­радки (выражена тревога, неуверенность при высокой мотивации достижения результата, проявляется суетливость, чрезмерное воз­буждение, нетерпение);

в) состояние стартовой апатии (для субъекта деятельность лишена смысла, типичны – вялость, сон­ливость);

2) врабатывание – начальный период работы, характеризую­щийся обычно постепенным нарастанием продуктивности. Здесь может быть выделена:

• фаза первичной (ориентировочной) реакции, когда трудовая активность замедленна в условиях ориентации субъекта в новой обстановке;

• если условия труда остались преж­ними, трудовой процесс начинается с адаптационной фазы (гиперкомпенсации). Этот период может занимать от нескольких ми­нут до получаса, все зависит от сложности выполняемых задач. Если задачи, повторяются в течение рабочего дня и осуществля­ются с помощью стереотипных действий, необходимые функцио­нальные системы быстро настраиваются и человек начинает про­дуктивно работать. Если требуемые навыки сложные, «врабатыва­ние» затягивается. Волевые усилия требуются в начале работы, по мере формирования программ действий, актуализации автомати­зированных механизмов их выполнения, все меньше нужны эмо­ционально-волевые воздействия;

3) фаза компенсации, или период оптимальной работоспособно­сти, отличается высокой и устойчивой продуктивностью, стаби­лизацией на минимальном уровне эмоционально-волевого напря­жения. Субъективно в этот период работник чаще всего испыты­вает функциональный комфорт;

4) фаза субкомпенсации (или неполной компенсации) обычно сменяет предшествующий период к началу третьего часа работы, при этом появляются начальные признаки утомления (субъектив­но – в форме ощущений дискомфорта, местных болевых ощуще­ний; объективно – в учащении пульса сердечных сокращений, частоты дыхания, в снижении показателей психических функций). Но начальные проявления утомления успешно компенсируются эмоционально-волевыми действиями и не сказываются на про­дуктивности и качестве работы;

5) фаза декомпенсации является периодом истощения ресурсов организма, ведущего к такому снижению работоспособности, которое обнаруживается в колебаниях продуктивности, росте ошибок в работе и вероятности травм. В этот период обнаружива­ются резкие колебания эмоциональной напряженности, волевых усилий субъекта труда; субъективные и объективные проявления утомления ярко выражены;

6) фаза срыва, или период прогрессивного снижения продуктивно­сти, отличается тем, что функциональные возможности человека значительно нарушены. Если в таком состоянии трудовая деятель­ность продолжается, она завершается полным отказом, ибо при­ближается к потенциально возможной величине работоспособно­сти. В реальных условиях труда рабочая смена завершается на 4 – 5-й фазе и в том случае, когда труд оплачивается сдельно, может быть выделена фаза особого состояния – конечный порыв;

7) конечный порыв проявляется на поведенческом уровне в ро­сте продуктивности, но этот рост происходит в условиях волевой мобилизации и продолжающегося нарастания утомления. Рабо­тоспособность в этот период продолжает снижаться. В условиях сдельной оплаты труда к концу смены работник подводит итоги и пытается нагнать упущенное в течение рабочего дня. Конечный порыв в этой связи может и отсутствовать, если труд оплачивает­ся повременно.