Билет №1.

1. Предмет, задачи и актуальные проблемы психологии труда (см. ответы к ГОСам, 1 вопр).

Проблемы: Существовали разные взгляды и подходы.

Платонов: психологические вопросы трудовой экспертизы, психологии профессионального обучения, психологические вопросы организации труда.

 Левитов: другой подход к проблематике: выделение психологических компонентов трудовой деятельности, психологические вопросы динамики трудовой деятельности, проблемы психологии профессий, проблемы профпригодности и выбора профессии и производственного обучения.

Геллерштейн О.Г.: - основная проблема - психологический анализ труд. деятельности и проблема ПВК (проблемы профотбора, утомления, безопасности, формирования навыков и мастерства в труде, восстановления и компенсации нарушений профессиональной деятельности с помощью труда).

Итак, основная проблема психологии труда - анализ труд. деятельности, которая определяет все другие проблемы:

–      подбор и расстановка кадров

–      подготовка кадров, разработка оптимальной системы обучения

–      взаимоотношения кадров, проблема конфликтов, лидерства, статус и т.д.

–      повышения работоспособности (проблема различных функциональных состояний, которые свойственны человеку в процессе трудовой деятельности)

–      психологические вопросы безопасности деятельности, связанные с оборудованием, которое использует человек

–      проблемы рационализации рабочего места, проектирования- деятельности и орудий труда

–      проблемы, связанные с взаимоотношениями человека и техники.

2. Производственный конфликт

КОНФЛИКТ – столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей (стороны конфликта), связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

КОНФЛИКТ ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ

- конфликт между субъектами совместной деятельности, объектом которого является один из элементов деятельности; межличностный или межгрупповой конфликт, возникающий в сфере производственных отношений в рамках предприятия, учреждения, организации.

Основными составляющими конфликтологии являются следующие понятия:

участники (противостоящие стороны, оппоненты) – это субъекты (отдельные личности, группы, организации, государства), непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта (конфликтную ситуацию, инцидент), непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны;

оппонент – это участник конфликтной ситуации, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных, исходных или по сравнению с другой стороной;

объект конфликта – это предмет, явление, событие, проблема, цель, действия, вызывающие к жизни конфликтную ситуацию и конфликт. Для того чтобы определить объект конфликта, необходимо найти источник (причину) конфликта;

конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения личностно значимой проблемы. Возникновению конфликтной ситуации способствует более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности. Она основана на индивидуальной или групповой оценке объективно складывающейся ситуации. Конфликтная ситуация, как правило, зарождается во взаимоотношениях и вызревает в практической деятельности.

Инцидент – это практические (конфликтные) действия участников (сторон) конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса. Инцидент обычно возникает после резкого обострения противоречия и провоцирует столкновение участников конфликта.

Сущность конфликта – это межгрупповое или межличностное противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии. Это столкновение принципов, мнений, оценок, характеров или эталонов поведения людей.

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая:

• противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу;

• противоположные цели и средства достижения целей;

• несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов.

Современные исследователи выделяют этапы в развитии кон­фликта:

1) формирование источников противоречия, конфликта (скрытая фаза);

2) осознание участниками конфликтной ситуа­ции ее причин, своей позиции, вариантов возможного развития конфликта и их последствий;

3) принятие решения участниками:

а) о необходимости активных действий

б) об игнорировании создавшейся конфликтной ситуации;

4) активное развитие кон­фликта при решении действовать активно, который из скрытой латентной формы превращается в очевидное противостояние сто­рон, разрешение конфликта меняет начальную ситуацию; либо отсутствие активных действий и дальнейшее накопление проти­воречий.

Конфликты различают по результатам их последствий для организации и по способу разрешения:

• конструктивные конфликты (созидательные) – разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития (имеют негативные и позитивные последствия); причинами являются различные просчеты и ошибки в сфере управления;

• деструктивные конфликты – склоки и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации (имеют только негативные последствия); причины: заниженная критичность менеджера по отношению к своим действиям, нежелание создавать условия для эффективной работы подчиненных, нарушение служебной этики (грубость, высокомерие, игнорирование чужого мнения), несовместимость сотрудников (идеологическая, психологическая, нравственная, физиологическая, религиозная).

По степени вовлечения сотрудников конфликты классифицируют на:

Горизонтальные между сотрудниками, не состоящими в подчинении друг к другу

Смешанные Вовлечены как сотрудники, находящиеся в подчинении друг у друга, так и не состоящие в таких отношениях

Вертикальные В них вовлечены сотрудники, находящиеся в подчиненном положении

С.Н. Пряжников выделяет общие причины конфликтов:

• противоположные ориентации вступающих во взаимодей­ствие людей (различие потребностей);

• идеологические причины;

• причины экономического и социального порядка;

• противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу).

М.X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури выделяют основные при­чины производственных, организационных конфликтов:

• проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения);

• различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, так как у каждого структурного подразделения свои интересы);

• различия в представлениях о ценностях (например, о такой цен­ности, как право выражать свое мнение в присутствии началь­ника);

• различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если люди работают в одном подразделении);

• неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаим­ному непониманию сотрудничающих сторон.