28. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (Уголовным кодексом Российской Федерации установлена ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.) Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

29. Испытание при приеме на работу и его правовые последствия. При приеме на работу стороны трудового договора могут оговоритьустановление испытательного срока до3 месяцев, а на должности гос-ых служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций – до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом. Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и др. обособленных подразделений организации срок испытания м.б.до шести месяцев, если иное не установлено ФЗ. В срок испытания не засчитываются периоды болезни и др. время, когда работник фактически отсутствовал на работе (ст.70 ТК). Срок испытания фиксируется в трудовом договоре, а при отсутствии такой записи считается, что работник принят без испытания. Цель испытания – проверить пригодность принятого работника именно к данной работе, должности. При отрицательных результатах испытания администрация имеет право уволить работника. Испытаниене устанавливается несовершеннолетним(до 18 лет), молодым рабочим по окончании профтехучилищ, молодым специалистам по окончании высших и средних специальных образовательных учреждений, инвалидам ВОВ, направленным в счет квоты (брони), а также при приеме на работу в другую местность и переведенным на работу из другого предприятия, учреждения, организации, при приеме временных и сезонных работников, по конкурсу, по выборам и по ученическому договору для обучения специальности непосредственно на производстве данного работодателя.Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении труд. дог. с работодателем, по дог. с которым они проходили обучение,испытательный срок не устанавливается. Ученический дог. с лицом, ищущим работу, является гр.-пр. и регулируется гражданским законод-ом и иными актами, содержащими нормы гражд. права. Ученический дог. с работником данной организации является дополнительным к труд. дог. и регулируется труд. законод-ом и иными актами, содержащими нормы труд. дог.

30. Трудовая книжкаустановленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации. постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт настоящего Кодекса или иного федерального закона. Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой. В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

31. Перевод на другую работу. Трудовою законодательство связываетпонятие пере­вода на другую работупрежде всего с изменением места работы работника либо его трудовой функции (специальности, квалификации, должности). Поскольку речь идет в данном случае об изменении существенных условий трудового договора, перевод всегда означает изменение трудового правоотношения работника с работода­телем. По общему правилу, переводы возможны только с письменного согласия работника. Переводом на другую работу, требующим такого согласия работника, следует считать также поручение ему работы, при выполнении которой изменяются существенные условия труда — раз­мер оплаты труда, режим работы, льготы и преимущества, обусловлен­ные соглашением сторон. Понятие перевода следует отличать от смежного с ним понятия — перемещения по работе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. Таким образом, если перевод связан с изменением места работы либо трудовой функции, то перемещение предполагает сохранение обусловленных трудовым договором места работы и трудовой функции (меняется лишь конкретное рабочее место, конкретное структурное подразделение — цех, отдел и т.п.). Виды переводов. В зависимости от специфики критериев трудовое законодательство предусматривает различную квалификацию перево­дов на виды. Так, в зависимости от срока переводы подразделяются на временные и постоянные; в зависимости от места —переводы в преде­лах одной и той же организации, переводы в другую организацию (той же местности), переводы в другую местность; в зависимости от инициативы —переводы по инициативе работодателя и по инициативе работника.

32. Перемещение и изменение существенных условий труда. Перемещение – это перемещение работника в той же организации на др. рабочее место, в др. структурное подразделение, на др. механизм или агригат без изменения трудовой функции или иных существенных условий труд. дог., не требует согласия работника и не является переводом. Перемещение может производиться без согласия работника, однако работодатель не должен перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.Изменение существенных условий труд. дог.Существенные условия: 1) место работы; 2) дата начала работы; 3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соотв. со штатным расписанием; 4) права и обязанности работника; 5) права и обязанности работодателя; 6) характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; 7) режим труда и отдыха; 8) условия оплаты труда; 9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с труд. деятельностью. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий труд. дог. по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения труд. функции. Работник д.б. уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 мес. до их введения. Если работник не согласен, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соотв. его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Не могут вводиться изменения существенных условий труд. дог., ухудшающие положение работника по сравнению с условиями колл. дог., соглашения.

33. Временные переводы на др. работу. Эти переводы, как и любые другие перево­ды, допускаются только с согласия сторон трудового договора. Однако исключение составляют переводы в случаях производственной необ­ходимости и простоя. Такие переводы осуществляются по инициативе работодателя и, как правило, обязательны для работника. По исте­чении установленных для этих случаев сроков работники восста­навливаются на прежней работе. В соответствии , если в организации возникла ситуация, грозящая жизни и здоровью людей или причинению большого имущественного ущерба, работодатель может на срок до одного месяца перевести работника на другую работу. Такая ситуация на практике может иметь различные раз­новидности и все они концентрируются в понятии «производственная необходимость». Перечень таких ситуаций включает в себя: предотв­ращение или ликвидацию стихийных бедствий (наводнение, землетря­сение и т.п.), производственные аварии или немедленное устранение их последствий; предотвращение несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества, а также иного имущества, принадлежащего работодателю. Безусловно, ука­занный перечень, установленный. не исчерпывает всех случаев экстраординарной ситуации, поэтому его нужно считать примерным. Частным случаем производственной необходимости является не­обходимость замещения отсутствующего работника. Особенностью перевода для замещения отсутствующего работника является то, что он не может превышать одного месяца в течение календарного года, в то время как переводы в других случаях производственной необ­ходимости могут иметь место неоднократно в течение календарного года по мере того, как возникает экстраординарная ситуация. Временный перевод на другую работупри простоерегулируется статьей 27 КЗоТ РФ. Легальное определение понятия простоя и правоприменительная практика связывает это понятие с частным, особым случаем производственной необходимости, когда по независящим от работника причинам производственного или организационно-техниче­ского характера временно приостанавливается его трудовая деятель­ность и когда в связи с этим работодатель получает право перевести работника на другую работу на все время простоя. Конкретные причины простоя связаны, как правило, с отсутствием сырья, переры­вами в подаче электроэнергии и т.п. Наряду с инициативой работодателя временный перевод на дру­гую работу возможен поинициативе медицинских органов и самого работника.В РФ беременные женщины на основании врачебного заключения переводятся на время беремен­ности на другую более легкую работу

34. Отстранение от работы Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

35. Общие основания прекращения трудового договора. Основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон. Главное требование – необходимо совместное волеизъявление сторон, направленное на окончание трудовых отношений; 2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника в 2-недельный срок предупредить работодателя, этот срок сокращается для лиц пенсионного возраста и обучающихся); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя; 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора; 8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; 9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность; 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон; 11) нарушение установленных ТК или иным ФЗ правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными ФЗ. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

36. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. ТК собрал в отдельную статью основания прекращения труд. дог. по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.Ст.83 ТК предусматривает следующие основания увольнения работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу. Такое увольнение по инициативе военкомата носит обязательный характер и для работодателя, и для работника, которому выплачивается выходное пособие при увольнении; 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, - по решению гострудинспекции или суда. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника на другую работу с его согласия; 3) неизбрание на должность. Это основание применяется к работникам, занимающим выборные должности, в том числе и по конкурсу; 4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соотв. с приговором суда, вступившим в законную силу; 5) признание работника полностью нетрудоспособным в соотв. с медицинским заключением. Это заключение дает не отдельный врач, а Медико-социальная экспертиза; 6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физ. лица умершим либо безвестно отсутствующим; 7) наступление чрезвычайных обстоятельств, которые препятствуют продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др. чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства России или субъекта Федерации.