Двухфакторная теория Герцберга (середина 50-х годов)

Модель Герцберга основана на потребностях. Ее основой послужили результаты опроса 200 инженеров и конторских служащих одной из фирм на следующие вопросы:

1). ”Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо ?”

2). “Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей вы чувствовали себя особенно плохо ?”

Герцберг разделил все полученные ответы на две большие группы. Одну он обозначил как “Гигиенические факторы”, другую - “Мотивация”.

Гигиенические факторы Мотивация

- политика фирмы и администрации;		- успех;
- условия работы;		- продвижение по службе;
- заработок;		- признание и одобрение результатов работы;
-межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;		- высокая степень ответственности;
степень непосредственного контроля за работой.	.	-возможность творческого и делового роста.

Таким образом, гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация - с самим характером и сущностью работы. Согласно теории при отсутствии или недостаточности гигиенических факторов возникает чувство неудовлетворенности работой. Но если они достаточны, то не могут вызвать удовлетворения и не мотивируют человека на что-либо.

В противоположность этому, отсутствие мотивационных факторов не приведет к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует людей на повышение эффективности их труда.

Главный вывод Герцберга - факторы, вызывающие удовлетворенность работой, и факторы, вызывающие неудовлетворенность - РАЗЛИЧНЫ. Таким образом чувства удовлетворенности и неудовлетворенности не являются противоположными. Здесь пары такие:

- Удовлетворенность - его отсутствие

- неудовлетворенность - его отсутствие

В таблицах 1.1. и 1.2. приведены факторы повышения производительности и факторы, делающие работу более привлекательной.

Таблица 1.1.

Факторы повышения производительности	Заставляют работать интенс. %	Делают работу более привлек. %	И то, и Другое %
1	2	3	4
хорошие шансы продвижения по службе	48	22	19
хорошая зарплата	45	27	22
оплата, пропорциональная результатам труда	43	31	16
одобрение за хорошо выполненную работу	41	34	17
работа заставляет развивать свои способности	40	27	20
сложная и трудная работа	38	30	15
работа позволяет самостоятельно думать	37	33	17
высокая степень ответственности	36	28	14
интересная работа	36	35	18
работа требует творческого подхода	35	31	20

Таблица 1.2

Факторы, делающие работу более привлекательной	Делают работу более привлека- тельной %	Заставляют работать интенсивнее %	И то, и Другое %
1	2	3	4
работа без больших напряжений и стрессов	61	15	13
удобное расположение	56	12	12
на рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений	56	12	12
работа с людьми, которые нравятся	54	17	13
хорошие отношения с непосредственным начальником	52	19	12
достаточная информация о том, что происходит на предприятии	49	21	16
гибкий темп работы	49	20	12
гибкое рабочее время	49	18	15
значительные дополнительные льготы	45	27	18
справедливое распределение объемов работы	45	24	18

Данная теория применялась в нескольких сотнях фирм. И хотя в ряде организаций она принесла хороший эффект, был и ряд критических замечаний. В основном звучали претензии к методам исследований. Дело в том, что когда люди вспоминают о хорошем, они связывают это с ролью своей личности, а когда о плохом - с ролью других людей и вещей, которые от опрашиваемых не зависят. Таким образом результат опроса частично зависел от формы вопросов.

Кроме того, один и тот же фактор может вызвать у одного человека удовлетворенность, у другого - неудовлетворенность. Таким образом гигиенические и мотивирующие факторы могут быть источником мотивации и это зависит от потребностей конкретных людей. Так как у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Кроме того, другие исследователи пришли к выводу, что усиление мотивирующих факторов не всегда ведет к росту производительности труда.

(Например, общение с коллегами для человека важнее, чем работа). Здесь удовлетворенность работой может быть высокой, а производительность труда - низкой.

Таким образом мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс.

То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.

Впоследствии исследователи пришли к выводу, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.