Типы организации

Что касается типологии организаций, то наиболее отчет­ливо выделяются два основных типа: формальная организа­ция и неформальная. На практике, однако, чаще встречаются орга­низации, в которых присутствуют как формальный, так и не­формальный аспекты. Однако формальный аспект в ней — это главное, что отличает организацию от других социальных явлений. Организованность — это наличие устойчивой фор­мы, жесткого иерархического каркаса взаимоотношений.

Формальный характер социальной организации проявляется в наличии в ней постоянной статусной структуры, комплекса формализованных норм, устойчивого разделения обязанно­стей и полномочий. Основой формализации является функ­циональное разделение труда.

Неформспъный аспект организации проявляется в обязатель­ном наличии в ней помимо формальной структуры своеобраз­ного «фона», который составляют морально-психологическая атмосфера, межличностные отношения, неявное лидерство, симпатии и антипатии людей.

Классический функционализм в лице Т. Парсонса, Р. Мер­тона, А. Этциони рассматривает формальную организацию как самоуравновешивающуюся систему, самодостаточную в своей объективности. По мнению Этциони, главное, что отличает организацию от всех других видов групп, — это со­знательное целеполагание.

Согласно концепции М. Вебера, образование формальной структуры общества — его организация — происходит на ос­нове прогрессирующей рациональности. Описывая «идеальный тип», то есть не существующую ре­ально теоретическую модель бюрократии, Вебер выделил семь основных отличительных черт, характеризующих бюрократи­ческую организацию:

1. Разделение труда, закрепленное в формальных правилах или законах (перечень должностных обязанностей).

2. Вертикально-иерархический порядок подчинения.

3. Наличие публичного офиса, или канцелярии, где хра­нятся письменные документы, отражающие деятельность орга­низации, ведется деловая переписка, принимаются жалобы.

4. Наличие официальной процедуры подготовки должно­стных лиц.

5. Наличие штатных сотрудников, постоянно весь рабо­чий день занятых делами организации.

6. Наличие официальных правил, регламентирующих ре­жим работы организации, распределение выходных и рабочих дней, часы перерыва, приема посетителей и т.д.

7. Лояльность каждого работника по отношению к органи­зации в целом, принятие ее правил, деятельность в интересах целого.

Вся эта формальная система регламентации направлена на то, чтобы сделать действия индивидов, включенных в орга­низацию, максимально предсказуемыми и легко координиру­емыми, обеспечить возможность контроля сверху.

Одновре­менно Вебер отмечал и недостатки бюрократического управле­ния. Прежде всего это нехватка гибкости, необходимой для адекватного реагирования на нестандартные ситуации, шаблон­ность мышления и действий, что, в свою очередь, проявляет­ся в неспособности допустить возможность непредвиденных по­следствий любого действия, не вписывающихся в шаблон.

Современная социология организаций настроена критиче­ски по отношению к веберовской теории бюрократии. Т. Пар­сонс, А. Гоулднер и многие другие видят основное противо­речие в том, что реально лицо, находящееся на вершине бю­рократической пирамиды, далеко не всегда обладает доста­точными специальными знаниями. Его статус формального лидера предоставляет ему большие властные полномочия в рамках организации, в то время как профессиональный авто­ритет и компетенция остаются принадлежностью неформаль­ного лидера. Поэтому рядом с формальной возникает нефор­мальная иерархия, и такое состояние может стать источником постоянных конфликтов.

Бюрократическая организация может стать препятствием и на пути творческих поисков и нововведений. По мнению французского социолога М. Крозье, творчество возможно в таких организациях, где существуют нормы, поощряющие но­вовведения. Поэтому бюрократическая организация несовместима с творческим процессом.

Американские исследователи П. Блау и У. Скотт показа­ли, что иерархическая система управления является позитив­ным фактором при решении группой простых задач. Решение более сложных задач, допускающее высокую степень неопре­деленности и непредсказуемости результата, требует иной орга­низации управления.

В западной социологии разработана также типология, ос­нованная на выделении различных моделей организаций, таких как:

1. Организация как трудовой процесс. Эта модель широко известна под названием тейлоризм. В основе ее — блок «че­ловек — труд». Поведение работника, согласно этой модели организации, полностью детерминировано извне по рацио­нализированной схеме.

2. «Организация-машина», рассматривающая организацию как безличный механизм, построенный из формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой администра­тивной иерархии. Такая система предполагает полную управ­ляемость, контролируемость, человек в ней выступает не в конкретных проявлениях, а лишь как абстрактный «человек вообще». Разработали эту модель организации А. Файоль, JI. Урвик и другие.

3. Организация-община. Главным регулятором в такой организации выступают принятые в группе нормы поведения. Большую роль в этой среде играют неформальные отношения в форме возникающих довольно часто неформальных ассоциа­ций. Подобная организованность удовлетворяет социальные потребности индивида (в общении, признании, принадлеж­ности) и контролирует его поведение (через остракизм, осуж­дение). Эта естественно возникшая система с трудом подда­ется управлению, действующему прежними методами. Она представляет собой «организацию в организации» и единствен­но эффективным методом управления для нее является вклю­чение в эту систему. Авторами этой модели являются Э. Мейо, Ф. Ротлисбергер и другие.

4. Социотехническая модель организации, основывающа­яся на зависимости внутригрупповых связей от технологии производства. В то же время существует и обратное влияние социально-психологической организации группы на произво­дительность.

5. Интеракционистская модель, рассматриваемая как сис­тема длительных взаимодействий между работниками. Инди­виды вносят в организацию собственные ожидания и ценно­сти в зависимости от ситуации, оказывая влияние на цели и структуру организации. Таким образом, в результате формаль­ных и неформальных взаимодействий и значительного влия­ ния последних, возникает большая неопределенность для уп­равления, риск для решений. Авторами этой модели являют­ся Ч. Барнард, Г. Саймен, Дж. Марч и другие.

6. «Естественная» организация. Эта модель организации основывается на идеях Т. Парсонса, Р. Мертона, А. Этциони и других. Функционирование организаций рассматри­вается как объективный, самосовершающийся процесс, в ко­тором субъективное начало не является преобладающим. В рамках этой модели под организованностью понимается го­меостатическое состояние системы, позволяющее ей самона­страиваться при воздействиях извне или изнутри. Большая роль в функционировании этой организации принадлежит спе­циально не планируемым, стихийным факторам. Такой под­ход позволяет взглянуть на организацию как на специфичес­кое социальное явление, развивающееся по своим собствен­ным, мало известным закономерностям, отчего возникают многочисленные непредвиденные ситуации.

7. «Бюрократическая» модель организации, близкая к мо­дели «организация-машина», в основе которой находится кон­цепция рационализации («бюрократизации») поведения че­ловека в организациях. Ее разработал, как мы уже отмеча­ли выше, М. Вебер с целью преодоления свойственной лю­дям иррациональности в поступках и отношениях. С точки зрения данного подхода, только внедрение четких стандартов деятельности может обеспечить эффективность организации. Члены организации распределяются по степени своей профес­сиональной компетентности и квалификации, организуя, тем самым, иерархическую структуру, что является основным принципом построения власти и властных отношений в орга­низации.