Баланс робочого часу середньооблікового робітника

Показники	Очікувані результати
1. Кількість календарних днів	365
2. Вихідні і святкові дні	110
3. Номінальний фонд робочого часу, днів	255
4. Цілоденні невиходи на роботу	39
з них:
чергові відпустки	24
у зв‘язку з непрацездатністю	6
виконання державних обов‘язків	2
з дозволу адміністрації	1
додаткові відпустки	3
прогули	1
цілоденні простої	1
страйки	1
5. Явочний робочий час, днів	216
6. Номінальна тривалість робочого дня, год.	8,0
7. Внутрішньозмінні втрати робочого часу, год.	0,35
8. Фактична тривалість робочого дня, год.	7,65
9. Ефективний (дійсний, корисний) фонд робочого часу за рік, год.	1652,4

На підприємствах розрізняють:

1. явочну чисельністьпрацівників підприємства – включає всіх працівників, що з‘явилися на роботу;

2. облікову – включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів, незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо;

3. середньооблікову за певний період – визначається як сума середньомісячної чисельності, поділеної на кількість місяців у розрахунковому періоді.

Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), що має використовуватись для заміни тих, хто не виходить на роботу з поважних причин.

Управління трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефективного використання потребує обов‘язкового формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства.

Така система включає:

• визначення основних статистичних показників чисельності працівників підприємства;

- розрахунки певних показників, які потребують порівняння з аналогічними в споріднених підприємствах або мають аналізуватися в динаміці:

Система показників оцінки трудового потенціалупідприємства містить:

1. Коефіцієнт обороту персоналу за звільненням (відношення кількості звільнених з усіх причин працівників підприємства до їх середньооблікової чисельності);

2. Коефіцієнт обороту персоналу за прийомом (відношення кількості прийнятих працівників до середньооблікової чисельності);

3. Загальний коефіцієнт оборотності персоналу (відношення загальної кількості звільнених та прийнятих працівників до середньооблікової чисельності працівників підприємства);

4. Плинність персоналу (відношення кількості звільнених по причині плинності (за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни) до середньооблікової чисельності працівників підприємства));

5. Стабільність або „відданість” персоналу (середній стаж роботи на даному підприємстві) (відношення загальної суми років роботи на даному підприємстві всього персоналу до середньооблікової чисельності працівників підприємства);

6. Рівень дисципліни (неявок на роботу) (відношення загальної кількості неявок на роботу в людино-днях до загальної кількості відпрацьованих людино-днів);

7. Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт (відношення середнього тарифного розряду групи робітників до середнього тарифного розряду робіт, що виконуються);

8. Співвідношення чисельності окремих категорій працівників (відношення чисельності основних робітників до чисельності допоміжних робітників; відношення чисельності робітників, зайнятих безпосередньо у виробництві до чисельності працівників апарату управління; відношення чисельності висококваліфікованих і кваліфікованих робітників до загальної чисельності робітників).

Зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу фірми складається з:

1. Державного фінансування і стимулювання внутрішньофірмової підготовки кадрів через:

• пряме фінансування внутрішньофірмових систем навчання;

• пряме фінансування державними органами альтернативної форми підготовки кадрів, а саме, чергування процесу теоретичної підготовки у навчальному закладі із трудовою діяльністю на умовах часткової зайнятості;

• непряме стимулювання шляхом диференціації податків;

• грошові відрахування самих підприємств.

2. Застосування сучасних систем оцінки різних категорій персоналу.

3. Формування і застосування системи матеріального стимулювання персоналу:

• повсюдне використання тарифної системи як інструмента диференціації оплати праці залежно від складності, умов і важливості роботи в різноманітних її модифікаціях;

• переважне застосування почасової форми заробітної плати у різних її модифікаціях;

• достатньо велике поширення оригінальних систем преміювання;

• повсюдне поширення системи заохочення нововведень;

• збільшення оплати розумової праці проти фізичної;

• стала тенденція до індивідуалізації заробітної плати виходячи з оцінки конкретних заслуг працівника.

4. Залучення працівників до управління виробництвом:

• участь працівників в управлінні працею та якістю продукції на рівні виробничого цеху;

• створення виробничих рад чи спільних комітетів робітників і менеджерів;

• запровадження системи участі персоналу в розподілі одержаного прибутку;

• участь представників найманої праці в роботі рад директорів корпорацій.

Запитання для самоконтролю:

1. В чому полягає сутність персоналу підприємства та яка його класифікація?

2. Як відбувається поділ працівників підприємства за кваліфікаційним рівнем?

3. Як відбувається визначення чисельності окремих категорій працівників?

4. Якими є функції сучасної кадрової політики підприємства?

5. Що передбачає система управління персоналом на підприємстві?

6. Що розуміють під оцінкою персоналу?

7. Зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу фірми.