- •Організаційна культура
- •Дніпропетровськ – 2009
- •Дніпропетровська державна фінансова академія
- •Організаційна культура
- •Тема 1. Концепція організаційної культури План
- •Поняття організаційної культури Основні поняття
- •Аспекти духовної культури
- •Види культур
- •Організаційна культура
- •Визначення організаційної культури
- •Властивості організаційної культури
- •Близькі поняття
- •Відмітні характеристики організаційної культури й організаційного клімату
- •Значення організаційної культури
- •Основні елементи й структура організаційної культури Ознаки організації, що володіє високим рівнем культури
- •Основні елементи організаційної культури
- •Структура організаційної культури
- •Рівні пізнання (вивчення) організаційної культури по е. Шейну
- •Зміст організаційної культури Характеристики організаційної культури
- •Характеристики організаційних культур на робочому місці
- •Зміст організаційної культури по в. Сате
- •Функції організаційної культури
- •Тема 2. Типологія організаційних культур План
- •Класифікація й основні типи організаційних культур Класифікація організаційних культур
- •Характеристика типів культур по м. Бурке
- •Адаптивні й неадаптивні організаційні культури
- •Порівняння адаптивних і неадаптивних до зовнішнього середовища корпоративних культур
- •Типи адаптивних культур Вимоги зовнішнього середовища
- •Модель конкуруючих цінностей
- •Профіль організаційної культури
- •Конкуруючі цінності лідерства,
- •Етапи процесу формування й розвитку організаційної культури
- •Особливості процесу формування і розвитку організаційної культури
- •Джерела формування й розвитку організаційної культури
- •Шляхи формування, пізнання й навчання культурі по Шейну
- •Задачі формування організаційної культури
- •Проблеми зовнішньої й внутрішньої інтеграції (по е. Шейну)
- •Підтримування організаційної культури
- •Стадії процесу соціалізації
- •Варіанти початкової соціалізації
- •Методи підтримки організаційної культури
- •Типи організаційних обрядів і їхній вплив на організаційну культуру
- •Процес підтримання організаційної культури
- •Модель відтворення організаційної культури
- •Процес зміни організаційної культури
- •Методи оцінки організаційної культури
- •Кількісні інструменти оцінки організаційної культури
- •Тема 4. Ocai як інструмент оцінки організаційної культури План
- •4.1. Ocai як інструмент оцінки організаційної культури
- •Інструмент оцінки організаційної культури – поточний стан
- •Інструмент оцінки організаційної культури – переважний стан
- •Розрахунок рейтингової оцінки існуючої та майбутньої організаційної культури по ocai
- •Розрахунок рейтингової оцінки організаційної культури по ocai
- •Рамкова конструкція конкуруючих цінностей
- •Побудова профілю організаційної культури
- •Підсумкова діаграма профілю існуючої організаційної культури однієї з організацій
- •Підсумкова діаграма існуючої (суцільна лінія) і майбутньої (пунктирна лінія) організаційної культури
- •Профілі атрибутів організаційної культури
- •Усереднений профіль для кожної статті інструмента ocai
- •Усредненный профиль культуры для разных групп индустрии
- •4.3. Методи планування й реалізації змін організаційної культури
- •Задачі процесів планування й реалізації змін організаційної культури
- •Що передбачає та що не передбачає зміна культури
- •Дії, які слід почати
- •Стратегія реалізації зміни
- •Модель конкуруючих цінностей
- •Тема 6. Національна культура План
- •Елементи національної культури
- •Елементи національної культури:
- •Соціальна структура суспільства
- •Підходи до вивчення національної культури
- •Відмінності між стилями ведення переговорів у різних культурах
- •П'ять факторів моделі вивчення цінностей Хофстеде
- •Крайні значення відносин до невизначеності
- •Крайні значення орієнтації на досягнення цілей
- •Міжнародний менеджмент і культурні відмінності
- •Основна література
- •Додаткова література
Підходи до вивчення національної культури
Контекстуальний підхід Холу Контекст (від лат. contextus – з'єднання, зв'язок), відносно закінчений уривок письмового або усного мовлення (тексту), у межах якого найбільше точно виявляється значення окремих вхідних у нього слів, виражень і т.п. Едуард і Милдред Хол (1976) виділяють дві групи країн: | |
|
|
Відмінності між стилями ведення переговорів у різних культурах
Японія |
Північна Америка |
Латинська Америка |
1 |
2 |
3 |
Висока значимість емоційної сприйнятливості |
Низька значимість емоційної сприйнятливості |
Досить висока значимість емоційної сприйнятливості |
Прагнення приховувати емоції |
Відкриті або безпристраснідії |
Високий рівень емоційності |
Тонка гра; згода міжпартнерами |
Вирішення суперечок через суд рідше, ніж на підставі згодиміж партнерами |
Груба гра; використання слабких сторін партнерів |
1 |
2 |
3 |
Лояльність працівників стосовно роботодавця Турбота роботодавця про своїх працівників |
Недостатня відданість працівників роботодавцеві. Розрив зв'язків по обидва боки якщо буде потреба |
Лояльність працівників стосовно роботодавця (який у багатьох випадках є членом родини) |
Групове прийняття рішень на основі консенсусу |
Командна робота служить ресурсом для приймаючого рішення |
Рішення приймаються індивідуально |
Важливість підтримки престижу. У деяких випадках — прийняття рішень на підставі необхідності порятунку чиєїсьрепутації |
Прийняття рішень на підставіспіввідношення між витратами й результатом. Підтримка престижу не завжди є підставою для прийняття рішень |
Вирішальне значення підтримки престижу в процесі прийняття рішень, що необхідно для збереження честі, гідності |
Особи, що приймають рішення, мають неприховані особливі інтереси |
Особи, що приймають рішення, мають особливі інтереси, однак у багатьох випадках це вважається неетичним |
Передбачається наявність особливих інтересів в особи, що приймає рішення. Терпиме відношення навколишніх до задоволення таких інтересів |
Відсутність схильності до полеміки. Збереження спокою у випадку власноїправоти |
Схильність до полеміки й у випадку правоти, і у випадку неправоти нестриманість |
Схильність до полеміки й у випадку правоти, і у випадку неправоти; нестриманість |
Особлива турбота про акуратність і правильність ділової документації |
Велике значення ділової документації як доказовогоматеріалу |
Нетерпиме відношення до ділової документації як до перешкоди на шляху розуміння загальнихпринципів |
Покроковий підхід до прийняттярішень |
Систематичний підхід до організації процесу прийняття рішень |
Імпульсивне, спонтанне прийняття рішень |
Кінцева мета — інтересигрупи |
Кінцева мета — одержання прибутку або задоволення інтересів індивіда |
Що добре для групи, добре й для окремих її членів |
Формування сприятливогоемоційногосередовища прийняття рішень |
Об'єктивність процесу прийняття рішень. Прагнення до того, щоб уникнутискрутних станів і конфлікту інтересів |
Суб'єктивний підхід до прийняття рішень |
Джерело. Pierre Casse, Training for the Multicultural Manager: A Practical and Cross-Cultural Approach to the Management of People. Washington, D.C.: SIETAR International. © 1982. Відтворюється з дозволу автора. |
Принцип культурних груп (кластерів) Культурна група (кластер) – країни, що розділяють подібні культурні цінності (культурні групи: англійська, скандинавська, німецька, латиноамериканська, близькосхідна, далекосхідна, арабська). Модель цінностей орієнтації Клукхона й Стродтбека Рішення проблем залежить від п'яти проблемних зон:
| |
- підпорядкування: |
Життя визначене. Люди не є хазяїнами своїх доль. Змінити неминуче не можна |
- гармонія: |
Пристосування до природи |
- панування: |
Панування над природою |
| |
- на минуле: |
Пошук рішення в минулому: Як вчинили б наші предки? |
- на сьогодення: |
Негайний результат дій: Що відбудеться, якщо я зроблю це? Зв'язок винагороди з результатами діяльності. |
- на майбутнє: |
Довгострокові наслідки подій: Що буде із прийдешніми поколіннями, якщо ми зробимо це сьогодні? |
| |
- зло: |
Акцентування уваги на контролі поведінки людей за допомогою введення спеціальних правил і санкцій за їхнє порушення |
- добро: |
Прояв довіри. Партисипативне управління, засноване на залученості |
- змішана категорія ( зло-добро): |
Акцентування уваги на зміні поведінки, заохоченні бажаної й припиненні небажаної поведінки |
| |
- життя як такове: |
Емоційні суспільства, невимушеність реакцій, орієнтація на інтуїтивне прийняття рішень |
- обмеження й контроль: |
Прагнення до досягнення балансу в житті й суспільстві, помірність, здатність підкорятися, ієрархія влади |
- активна діяльність: |
Прагнення до досягнення успіху |
| |
- індивідуалістичні: |
Незалежність і відповідальність за свої вчинки |
- лінеарні: |
Прагнення до сімейних відносин, структурування влади на підставі ієрархії |
- ко-лінеарні: |
Співробітництво, групова робота |